Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen asgari çalışma süresini tamamlayan işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi hâlinde, hizmet süresi ve tazminata esas ücret dikkate alınarak hesaplanan bir işçilik tazminatıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi bakımından yalnızca işçinin uzun süre çalışmış olması yeterli değildir. İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi yanında, iş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi hukuki nedenle sona erdiği de belirleyicidir. Bu nedenle kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında ilk olarak çalışma süresi değil, çoğu kez fesih türü ve fesih sebebi belirlenmelidir.

Tazminat miktarının hesaplanmasında ise işçinin son çıplak ücreti tek başına yeterli olmayabilir. Süreklilik arz eden ve para veya para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin de kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilmesi mümkündür. Diğer taraftan, tazminata esas ücretin kanuni tavanı aşması hâlinde kıdem tazminatı tavanı da hesaplamada dikkate alınır.

Bu çerçevede kıdem tazminatı uyuşmazlığı; işçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona erme nedeni, gerçek ücret, düzenli yan haklar, kıdem tazminatı tavanı, varsa önceki çalışma dönemleri ve yapılan ödemeler birlikte değerlendirilerek çözümlenmelidir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatının hukuki niteliği öğretide farklı görüşlerle açıklanmış olmakla birlikte, yürürlükteki sistem bakımından belirli bir hizmet süresini tamamlayan işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesine bağlanan özel bir işçilik tazminatı söz konusudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.02.2014 tarihli, 2013/5723 Esas ve 2014/4037 Karar sayılı kararına ekli karşı oy yazısında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır:

“Kıdem tazminatının, yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen nedenlerden biriyle son bulması durumunda işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına ödenmesi gereken bir para olarak tanımlanması mümkündür.”

Bu tanım, kıdem tazminatının iki temel unsurunu ortaya koymaktadır: kanunda aranan asgari hizmet süresinin tamamlanmış olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermesi.

Dolayısıyla bir işçinin aynı işyerinde veya aynı işveren nezdinde uzun yıllar çalışmış olması, iş sözleşmesi kıdem tazminatı doğurmayan bir nedenle sona ermişse tek başına tazminat hakkı yaratmaz. Aynı şekilde kıdem tazminatına hak kazandırabilecek bir fesih nedeni bulunsa dahi, kanunda aranan asgari kıdem süresi tamamlanmamışsa kıdem tazminatı doğmaz.

Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı

Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi dışındaki hükümleri yürürlükten kaldırılmış; kıdem tazminatını düzenleyen 14. madde ise yürürlükte bırakılmıştır.

Bu nedenle kıdem tazminatının hak kazanma şartları, hizmet süresinin hesaplanması, tazminata esas ücret, işyeri devrinin etkisi, tavan ve faiz gibi temel konular bakımından 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir.

1475 sayılı Kanun'da eski İş Kanunu hükümlerine yapılan fesih atıfları ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra güncel İş Kanunu hükümleriyle birlikte değerlendirilir. Bu kapsamda işçinin haklı nedenle feshi bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı feshi bakımından ise 25/II hükmü önem taşır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanılması bakımından temel olarak iki şartın birlikte bulunması gerekir:

1. İşçinin kıdem tazminatı bakımından gerekli asgari hizmet süresini tamamlamış olması,
2. İş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerden biriyle sona ermiş olması.

Bu iki koşul birbirinden bağımsız değildir. Örneğin işveren tarafından kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde işten çıkarılan ancak henüz bir yıllık hizmet süresini tamamlamamış işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık on yıl çalışan işçinin kendi serbest iradesiyle ve haklı bir sebep bulunmaksızın olağan şekilde istifa etmesi de kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz.

Kıdem Tazminatı İçin En Az Ne Kadar Çalışmak Gerekir?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesindeki düzenleme uyarınca kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekir.

Bir yıllık süre yalnızca takvim yılı hesabıyla değerlendirilmez. İşçinin fiilen işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki hizmet ilişkisi esas alınır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı dönemlerin veya çalışılmayan bazı sürelerin kıdeme dahil edilip edilmeyeceği ise ilgili sürenin hukuki niteliğine göre ayrıca belirlenir.

Bir Yıl Dolmadan Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Kural olarak hayır. İşçinin on bir ay veya on bir ay yirmi dokuz gün çalışmış olması, kıdem tazminatı bakımından gerekli bir yıllık koşulun gerçekleştiği anlamına gelmez.

Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanamaması, çalışma döneminden doğmuş diğer haklarını ortadan kaldırmaz. Bir yıldan az çalışan işçinin ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili veya diğer doğmuş işçilik alacakları varsa bunlar kendi şartları çerçevesinde ayrıca talep edilebilir.

Aynı şekilde bir yıldan az çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih hakkının bulunması mümkündür. Bir yıllık koşul, haklı fesih hakkının değil, kıdem tazminatına hak kazanmanın şartıdır.

Bir Yıldan Fazla Süreler Nasıl Değerlendirilir?

İşçi bir yıllık kıdem şartını tamamladıktan sonra yalnızca tamamlanmış yıllar dikkate alınmaz. Bir yıldan artan ay ve günler için de aynı oran üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.

Örneğin yedi yıl dört ay çalışan işçinin kıdem tazminatı yalnızca yedi tam yıl üzerinden hesaplanmaz; dört aylık ek hizmet süresi de oransal olarak hesaba dahil edilir.

Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınabilir?

Bir yıllık kıdem şartının tamamlanmış olması hâlinde, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği kıdem tazminatı hakkının belirlenmesindeki temel unsurdur.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi belirli sona erme hâllerini kıdem tazminatına bağlamıştır. Bunların başında işveren tarafından gerçekleştirilen fesihler ile işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanan haklı feshi gelmektedir.

İşveren Tarafından İşten Çıkarılan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşveren tarafından gerçekleştirilen her fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Bir yıllık kıdem şartı bulunan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi hâlinde, işverenin feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanmıyorsa kıdem tazminatı kural olarak gündeme gelir.

Örneğin işveren tarafından işletmesel neden, işçinin yeterliliği veya davranışı kapsamında geçerli nedenle yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı, gerekli diğer koşulların bulunması hâlinde devam eder.

Aynı şekilde İş Kanunu'nun 25. maddesindeki her haklı fesih sebebi kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatının kaybı bakımından özellikle 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayalı işveren feshi önem taşır.

İşverenin İş Kanunu m.25/II Uyarınca Feshinde Kıdem Tazminatı

İşveren, işçinin İş Kanunu m.25/II kapsamında kalan bir davranışına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmiş ve ileri sürülen sebep uyuşmazlık hâlinde ispatlanmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Bununla birlikte işverenin fesih bildiriminde “haklı fesih” veya ilgili kanun maddesini yazmış olması tek başına yeterli değildir. Uyuşmazlık hâlinde feshe dayanak maddi olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve davranışın m.25/II ağırlığında olup olmadığı incelenir.

İşverenin ileri sürdüğü haklı neden ispatlanamazsa fesih, kıdem tazminatı bakımından farklı bir hukuki sonuca bağlanabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi ve Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi her durumda kıdem tazminatı hakkının kaybedilmesi anlamına gelmez.

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde öngörülen haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmiş ve en az bir yıllık kıdem şartını da tamamlamışsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçinin belirli koşullarda yanıltılması, işçinin kişilik haklarına yönelik kanunda belirtilen davranışlar, cinsel taciz, çalışma koşullarının uygulanmaması, sağlık sebepleri ve zorlayıcı nedenler somut olayın özelliklerine göre işçinin haklı fesih hakkını gündeme getirebilir.

İşçinin haklı nedenle fesih şartları, fesih bildiriminin içeriği, süreler ve ispat konuları hakkında ayrıntılı açıklamalar için İşçinin Haklı Nedenle Feshi başlıklı içerik ayrıca incelenebilir.

Ücret ve İşçilik Alacaklarının Ödenmemesi Nedeniyle Haklı Fesih

İşverenin ücret ödeme borcuna aykırı davranması, işçinin haklı feshi ve buna bağlı kıdem tazminatı bakımından uygulamada sık karşılaşılan uyuşmazlıklardandır.

Bununla birlikte işçinin herhangi bir alacak iddiasında bulunması tek başına haklı fesih sonucunu doğurmaz. Feshe dayanak gösterilen ücret veya diğer işçilik alacağının gerçekten doğmuş ve ödenmemiş olup olmadığı, uyuşmazlık hâlinde deliller çerçevesinde belirlenir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/11408 Esas, 2023/11626 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.09.2023 tarihli, 2023/11408 Esas ve 2023/11626 Karar sayılı kararına konu uyuşmazlıkta işçi; ücretinin gerçek ücretinden düşük gösterildiğini, bir kısım çalışma karşılıklarının ödenmediğini ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek iş sözleşmesini sona erdirmiştir.

Uyuşmazlığın önceki yargılama aşamasında mahkeme, şu gerekçeye yer vermiştir:

“Davacının ücretinin gerçek ücretinden düşük olması, çalıştığı dönemde fazla çalışma ile genel tatil ücretlerinin ödenmemesi ve yıllık izin kullandırılmaması karşısında davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih kapsamında değerlendirilmesi gerektiği.”

Dosya daha önce gerçek ücretin yeterli biçimde araştırılmaması nedeniyle bozulmuş; bozma sonrasında emsal ücret araştırması genişletilmiş ve yeniden verilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 11.09.2023 tarihinde onanmıştır.

Bu karar özellikle iki noktadan önem taşımaktadır: haklı feshe dayanak işveren ihlallerinin somut olayın bütünü içinde değerlendirilmesi ve gerçek ücretin bordroda gösterilen tutardan farklı olduğunun ileri sürüldüğü hâllerde ücret araştırmasının yeterli kapsamda yapılması.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin herhangi bir haklı sebebe veya kanunda özel olarak kıdem tazminatı hakkı doğuran bir sona erme nedenine dayanmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde, kıdem tazminatı kural olarak doğmaz.

Bu nedenle işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği bütün durumları aynı başlık altında değerlendirmemek gerekir. Olağan istifa ile İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle fesih farklı hukuki işlemlerdir.

İşçinin işverenin yükümlülük ihlali nedeniyle işten ayrıldığı bir durumda yalnızca “istifa ediyorum” şeklinde genel içerikli bir belge düzenlemesi, sonraki kıdem tazminatı uyuşmazlığında fesih türünün belirlenmesini güçleştirebilir.

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında düzenlenmiştir.

Bu nedenle en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kanunda belirtilen askerlik nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde kıdem tazminatı gündeme gelir.

Burada işten ayrılmanın gerçekten kanunda belirtilen askerlik nedeni ile bağlantılı olup olmadığı somut olay bakımından değerlendirilmelidir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçinin Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesini kıdem tazminatına hak kazandıran özel nedenlerden biri olarak düzenlemiştir.

Bu düzenlemenin uygulanabilmesi için bir yıllık sürenin evlilik tarihinden itibaren değerlendirilmesi gerekir. İşçinin işyerindeki kıdeminin de ayrıca en az bir yıl olması gerekir.

Evlilik nedeniyle fesihte işçinin işverene normal bir istifa iradesi değil, kanundaki özel sona erme nedenine dayanan fesih iradesi yöneltmesi gerekir.

Kanunda Düzenlenen Diğer Özel Ayrılma Hâlleri

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde, işçinin kanunda belirtilen belirli koşulları tamamlaması üzerine kendi isteğiyle işten ayrılması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabileceği başka özel durumlar da bulunmaktadır.

Bu hâllerin uygulanması, işçinin tabi olduğu mevzuat, ilk çalışma tarihi ve ilgili koşulların gerçekten tamamlanıp tamamlanmadığına göre değişebildiğinden, kıdem tazminatı makalesi içinde bu alanın ayrıntılı hesaplamasına girilmemesi daha isabetlidir. Somut uyuşmazlıkta işçinin hangi kanuni düzenlemeye tabi olduğu ayrıca incelenmelidir.

İşçinin Ölümü Hâlinde Kıdem Tazminatı

İşçinin ölümü de 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde kıdem tazminatı doğuran sona erme nedenlerinden biri olarak düzenlenmiştir.

Gerekli kıdem şartlarının bulunması hâlinde ölüm nedeniyle doğan kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir.

Bu durumda tazminatın mirasçılar arasında hangi oranlarda paylaşılacağı mirasçılık durumuna göre belirlenir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolması Kıdem Tazminatı Doğurur mu?

Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi ile işveren tarafından feshedilmesi aynı hukuki durum değildir.

Sözleşmenin yalnızca süresinin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden ortadan kalktığı durumlarda, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatı nedenlerinden birinin ayrıca bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.

Bu nedenle “bir yıl çalışan her belirli süreli işçi sözleşme bitince kıdem tazminatı alır” şeklinde genel bir sonuç doğru değildir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresinin her tam yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba dahil edilir.

Hesaplamanın temel unsurları şunlardır:

• Kıdem tazminatına esas toplam hizmet süresi,
• İşçinin son tazminata esas brüt ücreti,
• Ücrete eklenecek düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatler,
• İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanı.

Basitleştirilmiş hesap yöntemi, kıdem tazminatına esas bir günlük ücretin 30 ile çarpılması ve bulunan yıllık tutarın toplam hizmet süresine uygulanması şeklindedir. Artan ay ve günler de oransal olarak hesaba katılır.

Kıdem Tazminatı Net Ücret Üzerinden mi Brüt Ücret Üzerinden mi Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında işçinin net eline geçen ücret değil, kanuni kesintiler yapılmadan önceki brüt ücret esas alınır.

Ancak burada yalnızca bordrodaki çıplak brüt ücretin esas alınması her zaman doğru değildir. İşçiye düzenli biçimde sağlanan ve tazminat hesabına dahil edilmesi gereken menfaatler bulunuyorsa, giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatında Hangi Tarihteki Ücret Esas Alınır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının hesabı kural olarak son ücret üzerinden yapılır.

Bu nedenle işçinin yıllar önce aldığı ücret değil, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme tarihinde geçerli olan tazminata esas ücret dikkate alınır.

Ücretin sabit olmadığı parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi çalışma sistemlerinde ise kanundaki özel ortalama ücret hükümlerinin uygulanması gerekir.

Giydirilmiş Brüt Ücret Nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin çıplak brüt ücretine, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gereken düzenli ve para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tazminata esas ücret olarak ifade edilebilir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, tazminata esas ücretin hesabında ücretin yanı sıra işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün, sözleşmeden veya kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınmasını öngörmektedir.

Bununla birlikte işçiye yapılan her ödeme veya sağlanan her avantaj otomatik olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Menfaatin hukuki niteliği, işçiye sağlanma amacı, süreklilik gösterip göstermediği ve ücret niteliği taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/5103 Esas, 2023/9215 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.06.2023 tarihli, 2023/5103 Esas ve 2023/9215 Karar sayılı kararında kıdem ve ihbar tazminatına esas ücretin belirlenmesine ilişkin ilkelere yer verilmiştir.

Kararda aktarılan hesaplama ilkesi şöyledir:

“Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanmasında, 4857 sayılı Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır.”

Aynı karar kapsamında ücret dışında kalan parasal hakların yıllık toplamının günlük karşılığının belirlenerek tazminata esas ücrete eklenmesi gerektiği de açıklanmaktadır.

Bu yaklaşım, düzenli ikramiye veya yılda belirli dönemlerde ödenen parasal menfaatlerin yalnızca ödeme yapılan aya aitmiş gibi değerlendirilmemesi; yıllık karşılığının tazminata esas günlük ücrete yansıtılması bakımından önem taşır.

Kıdem Tazminatına Hangi Ödemeler Dahil Edilir?

Tablodaki değerlendirmeler genel niteliktedir. Bir ödemenin yalnızca adı üzerinden sonuca varılamaz. Örneğin “prim” olarak adlandırılan bir ödeme sürekli ve ücretin düzenli unsuru hâline gelmiş olabileceği gibi, tamamen belirli bir başarı koşuluna bağlı ve düzensiz nitelikte de olabilir.

Yemek Yardımı Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

İşçiye düzenli olarak sağlanan yemek menfaatinin para ile ölçülebilir nitelikte olması hâlinde, kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde dikkate alınması gündeme gelebilir.

Yemeğin nakden ödenmesi ile işyerinde ayni olarak sağlanması hesaplama tekniği bakımından farklılık gösterebilir; ancak belirleyici olan menfaatin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilir nitelikte olup olmadığıdır.

Yol Yardımı Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

İşçiye düzenli olarak sağlanan yol veya ulaşım menfaati de niteliğine göre kıdem tazminatına esas ücret içinde değerlendirilebilir.

Buna karşılık işçinin iş amacıyla yaptığı münferit seyahat masraflarının karşılanması ile her ay düzenli olarak sağlanan ulaşım menfaati aynı hukuki nitelikte değildir.

Prim ve İkramiye Kıdem Tazminatına Dahil Edilir mi?

Düzenli ve süreklilik gösteren ikramiye veya prim ödemeleri, şartlarına göre kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilir.

Yılda bir, iki veya dört kez düzenli olarak ödenen bir menfaatin aylık bordroda her ay görünmemesi, tek başına tazminat hesabı dışında bırakılmasını gerektirmez. Yıllık ödeme toplamının günlük karşılığının belirlenmesi suretiyle hesap yapılabilir.

Kıdem Tazminatında Hizmet Süresi Nasıl Hesaplanır?

Hizmet süresi, işçinin kıdem tazminatına esas toplam çalışma döneminin belirlenmesiyle hesaplanır.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki hizmetleri, sözleşmenin devamlı veya fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın şartları çerçevesinde birlikte değerlendirilebilir.

Aynı İşverenin Farklı İşyerlerinde Çalışma

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması kıdeminin her işyeri değişikliğinde sıfırlanması sonucunu doğurmaz.

Örneğin aynı işverenin İstanbul'daki bir işyerinde üç yıl, daha sonra başka bir işyerinde iki yıl çalışan işçinin hizmet süreleri, iş ilişkisinin hukuki yapısı ve önceki dönemin tasfiye edilip edilmediği dikkate alınarak birlikte değerlendirilebilir.

Kesintili Çalışmalar Birleştirilir mi?

Aynı işveren nezdindeki aralıklı çalışma dönemleri bakımından önceki sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği ve önceki döneme ilişkin kıdemin hukuken tasfiye edilip edilmediği önem taşır.

Aynı çalışma dönemi için birden fazla kez kıdem tazminatı ödenmesi mümkün değildir. Daha önce kıdem tazminatı ödenerek hukuken sona erdirilmiş bir dönemin yeniden hesaba eklenmesi ile önceki dönemin tasfiye edilmediği bir çalışma ilişkisi aynı şekilde değerlendirilmez.

İşyeri Devri Kıdem Tazminatını Etkiler mi?

İşyerinin başka bir işverene devredilmesi, kural olarak işçinin kıdem süresini sıfırlamaz.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, işyerinin devri veya herhangi bir biçimde başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdeminin işyerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmasını öngörmektedir.

Kanun ayrıca devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunu, kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret seviyesiyle sınırlandıran özel hükümler içermektedir.

Bu nedenle “şirket satıldı, kıdemim sıfırlandı” şeklindeki genel bir değerlendirme hukuken doğru değildir. Devir öncesi ve sonrası çalışma dönemleri ile işverenlerin sorumluluk kapsamı ayrı ayrı incelenmelidir.

İşe İade Davasının Kıdem Süresine Etkisi

İşveren feshi sonrasında açılan işe iade davasında feshin geçersizliğine karar verilmesi, kıdem tazminatının hesaplanacağı fesih tarihi ve hizmet süresi bakımından sonuç doğurabilir.

İşçinin süresinde işe başlama başvurusu yapması ve işveren tarafından işe başlatılmaması hâlinde, kanuni boşta geçen süreye ilişkin düzenlemelerin hizmet süresi ve tazminat hesabına etkisi ayrıca dikkate alınır.

Bu durum, çalışılmayan bütün sürelerin sınırsız biçimde kıdeme ekleneceği anlamına gelmez. İşe iade hükümlerinde kanunen ücret ve diğer haklara konu edilen süre ile diğer çalışma dışı dönemler birbirinden ayrılmalıdır.

İşe iade sürecinin kıdem ve diğer fesih sonuçlarına etkisi hakkında ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası başlıklı içerik incelenebilir.

Gerçek Ücret Bordroda Gösterilen Ücretten Farklıysa Ne Olur?

Kıdem tazminatı hesabında temel sorunlardan biri, işçinin bordroda gösterilen ücret ile gerçekte aldığı ücretin farklı olduğunu ileri sürmesidir.

Tazminat hesabının gerçek çalışma ilişkisi üzerinden yapılması gerektiğinden, bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı iddiası uyuşmazlık hâlinde incelenebilir.

Bununla birlikte işçinin yalnızca “ücretim daha yüksekti” şeklindeki soyut beyanı, gerçek ücretin ispatı bakımından her durumda yeterli değildir. İşçinin görevi, mesleki kıdemi, çalışma süresi, banka kayıtları, iş sözleşmesi, ücret belgeleri ve uygun hâllerde emsal ücret araştırması birlikte değerlendirilebilir.

Emsal Ücret Araştırması Nedir?

İşçinin bordroda gösterilenden daha yüksek ücret aldığının ileri sürüldüğü ancak gerçek ücretin dosyadaki mevcut belgelerden doğrudan belirlenemediği hâllerde, işçinin yaptığı iş ve mesleki özellikleri dikkate alınarak emsal ücret araştırması yapılması gündeme gelebilir.

Emsal ücret araştırmasında yalnızca genel bir meslek adı üzerinden değerlendirme yapılması yeterli olmayabilir. İşçinin:

• Meslek unvanı,
• Fiilen yaptığı iş,
• Mesleki kıdemi,
• İşyerindeki kıdemi,
• Çalıştığı dönem,
• İşyerinin niteliği

gibi unsurlar araştırmanın sağlıklı yapılması bakımından önem taşır.

2023/11408 Esas, 2023/11626 Karar Sayılı Yargıtay Kararında Emsal Ücret

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.09.2023 tarihli kararına konu dosyada işçi topoğraf olarak çalışmış, işveren ise işçinin daha düşük ücret aldığını savunmuştur.

Dosyanın önceki temyiz incelemesinde, tek bir meslek kuruluşundan alınan ücret bilgisinin gerçek ücretin tespiti için yeterli olmadığı belirtilmiş; işçi ve işveren kuruluşları, meslek odası ve istatistik verileri üzerinden işçinin meslek unvanı, kıdemi ve çalışma dönemi bildirilerek araştırmanın genişletilmesi gerektiği kabul edilmiştir.

Bozma sonrasında yapılan daha kapsamlı araştırmaya göre gerçek ücret yeniden belirlenmiş ve bu ücret üzerinden yapılan hesaplamaya dayanan hüküm 9. Hukuk Dairesince onanmıştır.

Bu nedenle gerçek ücret uyuşmazlıklarında yalnızca tanık anlatımına veya tek bir soyut emsal ücret verisine dayanmak yerine, somut işçiye uygun bir ücret araştırması yapılması önem taşır.

Kıdem Tazminatı Uyuşmazlıklarında İspat Yükü

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında ispat yükünün her konuda yalnızca işverene veya yalnızca işçiye ait olduğu şeklinde genel bir kural kurulamaz.

İspat yükü, hangi maddi vakıanın uyuşmazlık konusu olduğuna göre değerlendirilir.

Gerçek Ücretin İspatı

İşçi bordroda veya mevcut kayıtlarda görünen ücretten daha yüksek ücret aldığını ileri sürüyorsa, bu iddiayı destekleyecek delillerin ortaya konulması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023/5103 Esas, 2023/9215 Karar sayılı kararında da ücret miktarının ispat yükünün ücretin daha yüksek olduğunu ileri süren davacı bakımından değerlendirilmesine ilişkin ilkelere yer verilmiştir.

Ödemenin İspatı

İşveren kıdem tazminatını veya başka bir işçilik alacağını ödediğini ileri sürüyorsa, ödeme olgusunun banka kaydı, makbuz veya hukuken geçerli diğer ödeme belgeleri üzerinden ortaya konulması gerekir.

İşverenin yalnızca “ödendi” şeklindeki soyut savunması, ödeme olgusunun ispatı bakımından tek başına yeterli olmayabilir.

İşçinin Haklı Fesih Sebebinin İspatı

İşçi kıdem tazminatı talebini kendi haklı feshine dayandırıyorsa, fesihte ileri sürdüğü haklı nedenin maddi temelinin ortaya konulması gerekir.

Örneğin işçi ücretinin ödenmediğini ileri sürüyorsa ücret borcu ve ödeme durumu; fazla çalışma ücretinin ödenmediğini ileri sürüyorsa öncelikle fazla çalışmanın varlığı ve daha sonra ödeme hususu incelenir.

İşverenin Haklı Fesih Sebebinin İspatı

İşveren işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığını, iş sözleşmesini İş Kanunu m.25/II kapsamında haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek savunuyorsa, bu feshin dayandığı maddi olayın varlığı ve hukuki niteliği uyuşmazlığın temel inceleme konularındandır.

Kıdem Tazminatı Tavanı Nedir?

Kıdem tazminatının işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanması, her ücret seviyesinde sınırsız miktarda kıdem tazminatı hesaplanacağı anlamına gelmez.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, bir hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı bakımından kanuni bir üst sınır öngörmektedir.

Bu nedenle işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanının üzerindeyse yıllık hesap tavan üzerinden yapılır.

Kıdem Tazminatı Tavanında Hangi Tarih Esas Alınır?

Kural olarak kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme tarihinde geçerli olan tavan dikkate alınır.

Bu nedenle makalelerde sabit bir tavan rakamının kalıcı bilgi gibi kullanılması doğru değildir. Kıdem tazminatı tavanı dönemsel olarak değiştiğinden somut hesaplama fesih tarihine göre yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatında 30 Günlük Süre Artırılabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde her tam yıl için 30 günlük ücret öngörülmüş olmakla birlikte, kanun bu 30 günlük sürenin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabilmesine imkân tanımaktadır.

Ancak sözleşmeyle artırılmış hesaplarda da kanunda öngörülen yıllık kıdem tazminatı üst sınırına ilişkin düzenlemenin dikkate alınması gerekir.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Ödenmelidir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran biçimde sona ermesiyle birlikte muaccel hâle gelir.

Kanunda işverene kıdem tazminatını tek taraflı olarak aylar veya yıllar içinde taksitlendirme yetkisi veren genel bir düzenleme bulunmamaktadır.

Tarafların sona erme sonrasında ödeme planı üzerinde anlaşmaları ayrı bir konudur. İşverenin işçinin kabulü bulunmaksızın borcun vadesini tek taraflı olarak değiştirmesi ise aynı hukuki sonucu doğurmaz.

Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenebilir mi?

Tarafların özgür iradeleriyle bir ödeme planı üzerinde anlaşmaları mümkündür. Ancak işçinin taksitli ödemeyi kabul etmemesi hâlinde işveren, kıdem tazminatının kanunen doğmuş olmasına rağmen yalnızca kendi kararıyla işçiyi taksitli ödemeye zorlayamaz.

Taksitli ödeme anlaşması yapılırken toplam borç, taksit tarihleri, varsa faiz ve anlaşmanın hangi alacakları kapsadığı açık biçimde belirlenmelidir.

Kıdem Tazminatına Faiz İşler mi?

Evet. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanmasını öngörmektedir.

Bu faiz türü kıdem tazminatına özgü kanuni düzenlemeden kaynaklanmaktadır.

Faizin başlangıç tarihi belirlenirken iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği, tazminatın hangi tarihte muaccel hâle geldiği ve somut olayın özellikleri değerlendirilmelidir.

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Arasındaki Fark

Kıdem ve ihbar tazminatı farklı hukuki kurumlar olduğundan, bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması otomatik olarak ihbar tazminatına da hak kazanacağı anlamına gelmez.

Özellikle işçinin İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle fesih yaptığı durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak sözleşmeyi fesheden taraf kendisi olduğu için kendi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacağının zamanaşımı süresi beş yıldır.

Zamanaşımı süresi ile kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli bir yıllık hizmet süresi birbirinden farklıdır. Bir yıllık süre hakkın doğum şartı; beş yıllık zamanaşımı ise doğmuş alacağın hangi süre içinde ileri sürülmesi gerektiğiyle ilgilidir.

Beş Yıllık Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona ermesiyle muaccel hâle geldiğinden, zamanaşımı değerlendirmesinde sona erme tarihi önem taşır.

İşe iade kararı sonrasında ortaya çıkan yeni fesih tarihi gibi özel durumlarda ise kıdem tazminatının muacceliyet tarihi somut hukuki sürece göre ayrıca belirlenmelidir.

Kıdem Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Evet. İşveren tarafından kıdem tazminatının ödenmemesi hâlinde dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatlarına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmasını dava şartı olarak düzenlemektedir.

Bu nedenle arabuluculuğa hiç başvurulmadan doğrudan kıdem tazminatı davası açılması hâlinde dava şartı yokluğu nedeniyle usuli sonuç doğar.

Arabuluculukta Hangi Talepler Birlikte İleri Sürülebilir?

Kıdem tazminatı yanında aynı iş ilişkisinden kaynaklanan ve şartları bulunan diğer işçilik alacaklarının da arabuluculuk başvurusunda belirtilmesi mümkündür.

Somut olayın özelliklerine göre:

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Ücret alacağı,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti

aynı uyuşmazlığın kapsamına göre arabuluculukta ele alınabilir.

İşçilik alacaklarının genel yapısı hakkında ayrıntılı bilgi için İşçilik Alacakları başlıklı içerik ayrıca incelenebilir.

Kıdem Tazminatı İçin Önce Noter İhtarı Göndermek Zorunlu mudur?

Kıdem tazminatı davası açılabilmesi için işçinin önceden mutlaka noter ihtarnamesi göndermesi genel bir dava şartı değildir.

Bununla birlikte işçinin iş sözleşmesini kendisinin haklı nedenle sona erdirdiği durumlarda fesih bildiriminin içeriği ve hangi tarihte işverene ulaştığı ayrıca önem taşıdığından, yazılı ve ispatlanabilir bildirim fesih uyuşmazlığı bakımından farklı bir işleve sahiptir.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Kıdem Tazminatı Davası

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda tarafların anlaşmaya varamaması hâlinde kıdem tazminatı talebi iş mahkemesinde dava konusu yapılabilir.

Yargılamada mahkeme öncelikle işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını belirler. Bunun için:

• İşçinin çalışma süresi,
• Fesheden taraf,
• Fesih nedeni,
• Gerçek ücret,
• Yan haklar,
• Varsa önceki çalışma dönemleri ve ödemeler

ayrı ayrı değerlendirilebilir.

Kıdem Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme

Kıdem tazminatına ilişkin işçi ve işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İş mahkemesi kurulmamış yerlerde, iş mahkemesinin görev alanına giren uyuşmazlıklara ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili Mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesi uyarınca iş mahkemelerinde açılacak davalarda, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

İş mahkemelerinin yetkisine ilişkin bu hükümlere aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

Kıdem Tazminatı Davasında Kullanılabilecek Deliller

Uyuşmazlığın niteliğine göre kıdem tazminatı davasında aşağıdaki belge ve deliller önem taşıyabilir:

• İş sözleşmesi ve ekleri,
• Ücret bordroları,
• Banka hesap hareketleri,
• Fesih bildirimi,
• İhtar ve savunma belgeleri,
• İşyeri iç yazışmaları,
• Hukuka uygun elektronik yazışmalar,
• Tanık anlatımları,
• Görev ve ücret durumunu gösteren belgeler,
• Emsal ücret araştırmaları,
• Ödeme belgeleri.

Her delilin hangi olguyu ispatlamak için kullanıldığı ayrı değerlendirilmelidir. Fesih sebebinin ispatı ile ücret miktarının veya ödemenin ispatı aynı konu değildir.

Kıdem Tazminatında Uygulamada Yapılan Hatalar

1. Bir Yıl Çalışan Her İşçinin Kıdem Tazminatı Alacağının Düşünülmesi

Bir yıllık kıdem şartının tamamlanması tek başına yeterli değildir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olması da gerekir.

2. İstifa Eden İşçinin Her Durumda Kıdem Tazminatı Hakkını Kaybettiğinin Düşünülmesi

Olağan istifa kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak işçinin İş Kanunu m.24 uyarınca haklı feshi veya kanunda ayrıca düzenlenmiş özel ayrılma nedenleri farklıdır.

3. İşveren Tarafından Yapılan Her Haklı Fesihte Kıdem Tazminatının Kaybedildiğinin Düşünülmesi

İşverenin haklı fesih nedenlerinin tamamı kıdem tazminatı bakımından aynı sonucu doğurmaz. Kıdem tazminatının kaybı bakımından özellikle İş Kanunu m.25/II kapsamındaki nedenler önem taşır.

4. Kıdem Tazminatının Net Ücret Üzerinden Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesabı net ele geçen ücret üzerinden değil, tazminata esas brüt ücret üzerinden yapılır.

5. Yalnızca Çıplak Brüt Ücretin Esas Alınması

Düzenli ve para ile ölçülebilir menfaatlerin şartları varsa giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmesi gerekir.

6. İşçiye Yapılan Her Ödemenin Giydirilmiş Ücrete Eklenmesi

Her ödeme tazminata esas ücretin unsuru değildir. Süreklilik, ödeme amacı ve ücret niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.

7. Bordroda Yazılı Ücretin Her Durumda Kesin Gerçek Ücret Kabul Edilmesi

İşçi bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığını ileri sürebilir. Böyle bir uyuşmazlıkta gerçek ücret mevcut deliller ve gerektiğinde emsal ücret araştırmasıyla belirlenebilir.

8. Emsal Ücret Araştırmasının Yalnızca Meslek Adı Üzerinden Yapılması

Emsal ücret araştırmasında işçinin mesleki kıdemi, fiilen yaptığı iş, çalışma dönemi ve işyerindeki konumu gibi somut özelliklerin dikkate alınması gerekir.

9. Kıdem Tazminatı Tavanının Dikkate Alınmaması

İşçinin tazminata esas ücreti yüksek olsa dahi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli kıdem tazminatı tavanı hesaplamada dikkate alınmalıdır.

10. İşyeri Devriyle Kıdemin Sıfırlandığının Düşünülmesi

İşyeri devri kural olarak işçinin kıdem süresini sıfırlamaz. Devir öncesi ve sonrası hizmet süreleri ile işverenlerin sorumlulukları kanuni düzenlemelere göre değerlendirilir.

11. Aynı Kıdem Süresinin Birden Fazla Kez Hesaba Katılması

Aynı hizmet dönemi için birden fazla kıdem tazminatı ödenemez. Önceki çalışma döneminin hukuken tasfiye edilip edilmediği incelenmelidir.

12. Çalışılmayan Her Sürenin Kıdeme Eklenmesi

Çalışılmayan veya sözleşmenin askıda kaldığı her süre otomatik olarak kıdem süresine dahil değildir. Her sürenin hukuki niteliği ayrı değerlendirilmelidir.

13. Kıdem ve İhbar Tazminatının Aynı Şartlara Bağlı Olduğunun Düşünülmesi

Kıdem ve ihbar tazminatının doğum sebepleri farklıdır. Birine hak kazanılması diğerinin de mutlaka doğacağı anlamına gelmez.

14. İspat Yükünün Her Uyuşmazlıkta Tamamen İşverende Olduğunun Kabul Edilmesi

Gerçek ücret, ödeme, haklı fesih ve çalışma süresi gibi her maddi vakıa bakımından ispat yükü ayrı değerlendirilir.

15. Zamanaşımı Süresinin Dikkate Alınmaması

Kıdem tazminatı bakımından kanunda beş yıllık zamanaşımı öngörülmüştür. Doğmuş alacağın süresinde ileri sürülmesi gerekir.

16. Dava Şartı Arabuluculuk Tamamlanmadan Doğrudan Dava Açılması

Kıdem tazminatı alacağı bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Sık Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıllık gerekli hizmet süresini tamamlayan işçinin iş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenlerden biriyle sona ermesi hâlinde, hizmet süresi ve tazminata esas ücret üzerinden hesaplanan bir işçilik tazminatıdır.

Kıdem tazminatı almak için kaç yıl çalışmak gerekir?

Kıdem tazminatı bakımından asgari hizmet süresi bir yıldır. Ancak bir yılın tamamlanması tek başına yeterli değildir; iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran biçimde sona ermesi de gerekir.

11 ay çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Kural olarak hayır. Kıdem tazminatı için gerekli bir yıllık hizmet süresi tamamlanmamıştır. Ancak işçinin ücret ve diğer doğmuş işçilik alacakları varsa bunlar ayrıca talep edilebilir.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Olağan istifa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Buna karşılık işçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yapması veya kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir sona erme nedeninin bulunması durumunda sonuç farklıdır.

Maaşı ödenmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde ödenmemesi, İş Kanunu m.24 kapsamında işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. İşçi gerekli kıdem şartını da taşıyorsa kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin gerçekten fazla çalışma yaptığı ve doğmuş fazla çalışma ücretinin ödenmediği ortaya konulabiliyorsa, somut olayın özelliklerine göre haklı fesih ve buna bağlı kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

İşveren işçiyi çıkarırsa kıdem tazminatı ödemek zorunda mıdır?

İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması hâlinde işveren feshi kural olarak kıdem tazminatını gündeme getirir. Ancak işverenin İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı feshi kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırabilir.

İşveren İş Kanunu m.25/II ile çıkış yaparsa kıdem tazminatı alınabilir mi?

İşverenin m.25/II kapsamında ileri sürdüğü haklı fesih sebebi gerçekten mevcut ve ispatlanmışsa kıdem tazminatı kural olarak doğmaz. İşverenin yalnızca bu maddeyi ileri sürmesi yeterli olmayıp feshe dayanak maddi olayın uyuşmazlık hâlinde incelenmesi gerekir.

Evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde bu nedenle iş sözleşmesini sona erdirirse ve gerekli kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, 1475 sayılı İş Kanunu m.14'te kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler arasında düzenlenmiştir.

İşçi vefat ederse kıdem tazminatı ne olur?

Kanuni koşulların bulunması hâlinde işçinin ölümü nedeniyle doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir.

Şirket satılırsa işçinin kıdemi sıfırlanır mı?

Hayır. İşyerinin veya işletmenin devri tek başına işçinin kıdemini sıfırlamaz. Kıdem süresi kural olarak işyerindeki hizmetlerin toplamı üzerinden değerlendirilir; devreden ve devralan işverenlerin sorumluluğu ayrıca belirlenir.

Aynı işverenin farklı şubelerinde geçen süreler birleştirilir mi?

Aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen hizmet süreleri şartlarının bulunması hâlinde kıdem hesabında birlikte değerlendirilir.

Kıdem tazminatı net maaştan mı brüt maaştan mı hesaplanır?

Kıdem tazminatı net ücret üzerinden değil, tazminata esas brüt ücret üzerinden hesaplanır. Düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatler de şartları varsa bu ücrete eklenir.

Giydirilmiş brüt ücret nedir?

Giydirilmiş brüt ücret, işçinin çıplak brüt ücretine kıdem tazminatı hesabına dahil edilmesi gereken düzenli ve para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tazminata esas ücrettir.

Yemek yardımı kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Düzenli ve para ile ölçülebilir yemek menfaati, şartlarına göre kıdem tazminatına esas ücrette dikkate alınabilir.

Yol yardımı kıdem tazminatına dahil edilir mi?

İşçiye düzenli biçimde sağlanan ulaşım menfaati, niteliğine göre giydirilmiş brüt ücrete dahil edilebilir. İş amacıyla yapılan münferit masraf karşılıkları ise aynı nitelikte değildir.

Prim kıdem tazminatına dahil edilir mi?

Primin düzenli olup olmadığı, ödeme şartları ve ücretin sürekli bir unsuru hâline gelip gelmediği değerlendirilir. Her prim ödemesi otomatik olarak kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Fazla mesai ücreti giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir mi?

Fazla çalışma ücreti fiilen yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğundan kural olarak kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

Kıdem tazminatı tavanı nedir?

Kanun, bir hizmet yılı için ödenebilecek kıdem tazminatı bakımından bir üst sınır öngörmektedir. İşçinin tazminata esas ücreti bu sınırın üzerindeyse hesaplamada iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte geçerli tavan dikkate alınır.

Kıdem tazminatı tavanı hangi tarihe göre belirlenir?

Kural olarak kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme tarihinde geçerli olan tavan esas alınır.

Kıdem tazminatına faiz işler mi?

1475 sayılı İş Kanunu m.14, kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi hâlinde gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmasını öngörmektedir.

Kıdem tazminatı zamanaşımı kaç yıldır?

4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 uyarınca kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Kıdem tazminatı için arabuluculuk zorunlu mudur?

İşveren kıdem tazminatını ödemez ve dava açılması gerekirse, dava öncesinde arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Kıdem tazminatı için noter ihtarı zorunlu mudur?

Kıdem tazminatı alacağı bakımından noter ihtarnamesi genel bir dava şartı değildir. Ancak işçinin iş sözleşmesini kendisinin haklı nedenle feshettiği durumlarda fesih bildiriminin yazılı ve ispatlanabilir olması ayrı önem taşır.

Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

Tarafların özgür iradeleriyle taksitli ödeme konusunda anlaşmaları mümkündür. İşverenin işçinin kabulü bulunmaksızın doğmuş kıdem tazminatı borcunun vadesini tek taraflı biçimde değiştirmesi ayrı değerlendirilir.

Bordroda düşük ücret görünüyorsa kıdem tazminatı düşük mü hesaplanır?

Bordrodaki ücret gerçek ücreti yansıtmıyorsa işçi gerçek ücretin daha yüksek olduğunu ileri sürebilir. Uyuşmazlık hâlinde banka kayıtları, iş sözleşmesi, işçinin görevi, kıdemi, tanık anlatımları ve gerektiğinde emsal ücret araştırması birlikte değerlendirilebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı birlikte alınabilir mi?

Fesih türüne göre her iki tazminatın birlikte doğması mümkündür; ancak ikisinin şartları aynı değildir. Örneğin işverenin bildirim süresine uymaksızın ve kıdem hakkını ortadan kaldırmayan şekilde fesih yapması hâlinde her iki tazminat gündeme gelebilir. İşçinin haklı feshinde ise kıdem tazminatı doğabilirken işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

İşe iade davasından sonra kıdem tazminatı yeniden hesaplanır mı?

İşe iade kararı sonrasında işçinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde yeni fesih tarihi ve kanuni boşta geçen süre, kıdem tazminatı hesabını etkileyebilir. Somut hesap işe iade kararının sonuçlarına göre yapılmalıdır.

Sonuç ve Değerlendirme

Kıdem tazminatı, yalnızca çalışma yılının ücretle çarpılması suretiyle belirlenen basit bir hesaplama kalemi değildir. Tazminata hak kazanılıp kazanılmadığının belirlenebilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi hukuki nedenle sona erdiği tespit edilmelidir.

Bir yıllık hizmet süresinin tamamlanması, kıdem tazminatı bakımından gerekli olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. İşveren feshi, işçinin haklı nedenle feshi ve kanunda ayrıca düzenlenen sona erme nedenleri farklı koşullara ve hukuki sonuçlara tabidir.

Kıdem tazminatının miktarının belirlenmesinde ise son ücret, düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatler, toplam hizmet süresi ve kıdem tazminatı tavanı birlikte dikkate alınmalıdır. Bordrodaki ücretin gerçek ücreti yansıtmadığı iddiası varsa gerçek ücretin somut deliller ve gerektiğinde emsal ücret araştırmasıyla belirlenmesi gerekir.

İşyeri devri, aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışma, kesintili hizmet dönemleri veya işe iade süreci bulunan uyuşmazlıklarda hizmet süresinin belirlenmesi ayrıca önem taşır. Aynı hizmet süresinin iki kez tazminata konu edilmemesi ve önceki çalışma dönemlerinin hukuken tasfiye edilip edilmediğinin incelenmesi gerekir.

İşveren tarafından kıdem tazminatının ödenmemesi hâlinde alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir. Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde uyuşmazlık görevli ve yetkili iş mahkemesinde dava konusu yapılabilir.

İlgili İş Hukuku İçerikleri

• İş Hukuku
• İşçinin Haklı Nedenle Feshi
• İşçilik Alacakları
• İşe İade Davası
• İşverenler İçin İş Hukuku

Kıdem Tazminatına İlişkin Temel Mevzuat

• 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi
• 4857 sayılı İş Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu

İletişim Bilgileri

Büromuzun iş hukuku, iş sözleşmesinin sona ermesi ve işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin faaliyetleri kapsamında iletişim bilgileri aşağıdadır.

Avukat Arabulucu İnanç Eker Hukuk Bürosu
Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr
Google Haritalar: Konumu görüntüle

Hazırlayan: Av. İnanç Eker
İstanbul Barosu Sicil No: 59585

Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ve tazminat miktarı; iş sözleşmesinin sona erme nedeni, hizmet süresi, ücret, yan haklar, önceki çalışma dönemleri, yapılan ödemeler ve somut uyuşmazlığın diğer özelliklerine göre değerlendirilmelidir.