İşe İade Davası

İşe iade davası, iş güvencesi sisteminin somutlaştığı ve işverenin fesih yetkisinin yargısal denetime tabi kılındığı temel dava türüdür. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve kanunda öngörülen kapsam koşullarını taşıyan işçi; işverenin fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığı veya fesih sürecinin kanuni usul güvencelerine uygun yürütülmediği iddiasıyla, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade sonucunun doğması istemiyle bu davayı açar. Burada korunan hukuki değer, işçinin iş ilişkisi içindeki ekonomik ve sosyal varlığının sürekliliği ile çalışma hakkının, keyfî fesihlere karşı etkin biçimde korunmasıdır.

İş güvencesi rejimi, işverenin yönetim hakkını ve fesih yetkisini ilkesel olarak kabul etmekle birlikte, bu yetkinin kullanımını sebep, usul ve ölçülülük eksenlerinde sınırlar. Bu sınırlar, fesih işleminin salt iradi bir tasarruf olmaktan çıkarak, denetlenebilir bir hukuki işlem niteliği kazanmasını sağlar. İşe iade yargılamasında mahkemenin inceleme alanı, yalnızca işverenin ileri sürdüğü fesih sebebinin varlığıyla sınırlı değildir; sebebin somutlaştırılması, ispat edilebilirliği, fesih bildiriminin açıklığı, savunma hakkına riayet, işletmesel nedenlerde kararın tutarlılığı ve feshin son çare olup olmadığı gibi çok katmanlı ölçütler birlikte değerlendirilir.

İşe iade istemi ayrıca, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde dava şartı arabuluculuk ve hak düşürücü süreler rejimine bağlandığından, uyuşmazlığın maddi temelinin yanında usuli zeminin de eksiksiz kurulmasını gerektirir. Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, arabuluculuğa başvuru zamanı, son tutanağın düzenlendiği tarih ve dava açma süresi; esasa ilişkin tartışmaların önüne geçebilecek nitelikte belirleyici olduğu için, işe iade sürecinde bu verilerin her biri belgeye dayalı ve tereddütsüz şekilde yönetilmelidir.

İşe İade Davasının Hukuki Dayanağı ve Davanın Niteliği

İşe iade davasının normatif temeli, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümlerine dayanır. Bu sistemde fesih, işveren açısından hukuken mümkün olmakla birlikte, iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden “geçerli sebep” şartına bağlanmıştır. Geçerli sebep şartı, fesih yetkisini içerik bakımından sınırlandırdığı gibi, fesih işlemini yargısal denetime elverişli hâle getiren bir gerekçelendirme yükümlülüğü de doğurur. Dolayısıyla işe iade davası, işverenin fesih iradesinin hukuk düzeni içindeki geçerlilik şartlarını denetleten, fesih işlemini sebep–usul–ölçülülük üçgeninde test eden bir yargı yoludur.

Davanın yapısı itibarıyla işe iade, salt bir tespit davası olarak nitelendirilemez. Zira hükmün çekirdeği, feshin geçersizliğinin tespiti ile birlikte işe iade sonucunun hüküm altına alınmasıdır. Bunun yanında, kararın kesinleşmesinden sonra işçinin süresi içinde işe başlamak üzere başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimalinde, kanunun öngördüğü parasal sonuçların doğması söz konusu olur. Bu yönüyle işe iade davası, tespit sonucunu işe iade edimine bağlayan ve işe iadenin gerçekleşmemesi halinde yaptırım niteliği taşıyan parasal sonuçları devreye sokan bir karma yapılı dava görünümündedir.

İşe iade davasının işçilik alacaklarıyla ilişkisi, kavramsal ayrımın açık tutulmasını gerektirir. İşçilik alacakları davalarında uyuşmazlık, kural olarak doğmuş alacağın varlığı ve miktarı üzerinde yoğunlaşır; işe iade davasında ise uyuşmazlığın odağı, iş sözleşmesini sona erdiren fesih işleminin hukuken geçerli olup olmadığıdır. Bu ayrım, ispat hedefini ve delil kurgusunu da değiştirir: işe iade dosyasında fesih bildirimi, fesih gerekçesinin somutlaştırılması, savunma süreci, işletmesel kararlarda tutarlılık ve ölçülülük gibi unsurlar belirleyici iken; alacak dosyalarında ücret unsurları, çalışma süreleri, bordro–puantaj düzeni ve hesap raporları daha baskın bir rol oynar. Bununla birlikte, fesih türü ve fesih sürecine ilişkin tespitler, alacak taleplerinin hukuki niteliğini ve bazı kalemlerin değerlendirilme biçimini dolaylı olarak etkileyebileceğinden, her bir talebin kendi hukuki çerçevesi içinde ayrı ayrı kurulması zorunludur.

Kimler İşe İade Davası Açabilir? (Kapsam Şartları)

Kısa cevap: İşe iade davası, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan; işverenin aynı işkolunda bir veya birden fazla işyerinde toplam en az 30 işçi çalıştırdığı ve işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olduğu durumlarda, iş güvencesi kapsamında açılabilir. İşveren vekili niteliği taşıyan üst düzey yöneticiler bakımından ise unvan değil, fiili yetki ve temsil alanı belirleyicidir.

Kısa cevap (uygulama): Mahkeme, kapsam koşullarını ön sorun olarak inceler; koşullar sağlanmıyorsa işe iade yaptırımları uygulanmaz. Bu durumda uyuşmazlık, feshe bağlı alacaklar ve tazminat rejimi üzerinden değerlendirilir.

İşe iade davası bakımından iş güvencesi kapsamı, kanunun koruma alanını belirleyen objektif şartlara bağlanmıştır. Bu şartların ortak amacı, iş güvencesi yaptırımının belirli ölçekteki işyerlerinde uygulanabilirliğini sağlamak ve işverenin fesih yetkisini “geçerli sebep denetimi”ne tabi kılmaktır. Bu nedenle işe iade yargılamasında mahkeme, fesih sebebine geçmeden önce, davacının iş güvencesi kapsamına girip girmediğini tespit eder. Kapsam koşullarının bulunmadığı bir dosyada, fesih işlemi tümüyle denetim dışı kalmaz; ancak denetim, işe iade sonuçları üzerinden değil, somut olaya uygun başka hukuki talepler üzerinden yürür.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Şartı

İşe iade koruması, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yöneliktir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda kural olarak kendiliğinden sona erdiğinden, iş güvencesi sisteminin tipik fesih denetimi alanı belirsiz süreli ilişkidir. Bununla birlikte uygulamada “belirli süreli” başlığı altında düzenlenen bazı sözleşmelerin, işin niteliği ve sözleşmenin kurulma amacı itibarıyla gerçekte belirsiz süreli sayılması mümkün olabilir. Mahkeme bu noktada sözleşmenin adlandırmasına değil; ilişkinin sürekliliğine, objektif süre unsurunun varlığına ve tarafların fiili uygulamasına bakarak nitelendirme yapar.

İşverenin En Az 30 İşçi Çalıştırması (İşçi Sayısı Koşulu)

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için, fesih tarihinde işverenin aynı işkolunda bir veya birden fazla işyerinde toplam en az 30 işçi çalıştırıyor olması gerekir. Bu koşul, yalnızca tek bir şube/işyeri üzerinden dar yorumlanmamalı; işverenin aynı işkolundaki işyerleri toplamı üzerinden değerlendirilmelidir. Uygulamada uyuşmazlık, işçi sayısının hangi yöntemle belirleneceği ve hangi çalışanların bu sayıya dahil edileceği üzerinde yoğunlaşır.

İşçi sayısının tespitinde temel esaslar bakımından:

• Fiili istihdam ve iş sözleşmesinin devamı belirleyicidir; yalnızca kayıtlar üzerinden soyut bir hesaplama ile yetinilmesi isabetli olmaz.
• Kısmi süreli çalışanlar işçi sayısına dahildir; süreye göre “oranlama” yapılması kural olarak kabul edilmez.
• İş sözleşmesi askıda olanların (rapor, izin gibi) durumu, somut olayın niteliğine göre ayrıca değerlendirilir; burada amaç, işçi sayısının yapay biçimde düşürülmesi suretiyle iş güvencesinin bertaraf edilmesini önlemektir.
• Alt işveren–asıl işveren ilişkisi bulunan dosyalarda, ilişkinin hukuki niteliği ve personel organizasyonu, işçi sayısı koşulu bakımından ayrıca tartışma konusu olabilir.

İşçi sayısı koşulu çoğu zaman işçi açısından “bilgi asimetrisi” nedeniyle delillendirilmesi güç bir alan oluşturur. Bu nedenle SGK kayıtları, bordrolar, işyeri bildirgeleri, personel listeleri ve gerektiğinde ilgili kurumlardan getirtilen kayıtlar üzerinden somut tespit yapılır. Mahkeme, kayıtlardaki görünüm ile işyerinin fiili personel yapısını karşılaştırarak değerlendirme yapar.

En Az 6 Aylık Kıdem Koşulu

İşe iade davası açabilmek için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem hesabında yalnızca sözleşme tarihine bakmak yeterli değildir; iş ilişkisinin sürekliliği, aradaki kesintilerin hukuki mahiyeti, önceki çalışmaların aynı işverene ait olup olmadığı ve özellikle işyeri devri gibi durumlarda hizmet süresinin korunup korunmadığı hususları önem taşır.

Uygulamada bazı iş ilişkilerinde kısa süreli kesintiler veya farklı birimler üzerinden yürüyen çalışmalar görülebilir. Bu tür dosyalarda mahkeme, tarafların fiili iradesi ve ilişkinin sürekliliği üzerinden nitelendirme yaparak, sırf şekli kesintilerle kıdemin sıfırlanması sonucunu doğuracak yorumlardan kaçınır. Kıdem koşulunun amacı, iş güvencesini belirli bir istikrar ilişkisi içinde bulunan işçiye tanımaktır; bu nedenle kıdem tespitinde de fiili ilişki esastır.

İşveren Vekili / Üst Düzey Yönetici İstisnası (Unvan Değil Fiili Yetki)

İş güvencesi kapsamı bakımından “işveren vekili” sayılabilecek üst düzey yöneticilerin durumu, her somut olayda ayrıca incelenir. Burada belirleyici ölçüt, çalışanın kartvizitindeki unvan değil; işyerinin bütününü sevk ve idare etme, işveren adına karar alma, temsil yetkisi, işe alma–işten çıkarma süreçlerinde fiilen belirleyici olma gibi fiili yetkileridir. Bu nedenle “müdür”, “direktör” gibi unvanlar tek başına istisna sonucu doğurmaz; mahkeme, işveren vekilliğinin maddi unsurlarının somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediğini araştırır.

Kapsam Koşulları Sağlanmıyorsa Ne Olur?

Kapsam koşullarının bulunmaması, fesih işleminin hukuka uygun kabul edileceği anlamına gelmez; sadece işe iade yaptırımlarının uygulanmayacağı anlamına gelir. Bu durumda uyuşmazlık, feshe bağlı alacak ve tazminatlar üzerinden yürür. Somut olaya göre işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret ve fazla çalışma gibi alacakların yanı sıra, şartları varsa kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya diğer hukuki taleplerini ileri sürebilir. Dolayısıyla işe iade, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için özel bir koruma yoludur; kapsam dışı işçiler bakımından ise koruma, farklı hukuki enstrümanlar üzerinden sağlanır.

Fesih Hangi Hâllerde “Geçersiz” Sayılır?

Kısa cevap: İş güvencesi kapsamındaki bir işçiye yönelik fesih, geçerli bir sebebe dayanmıyor, fesih sebebi somut ve denetlenebilir biçimde gösterilmiyor veya fesih süreci kanuni usul güvencelerine uygun yürütülmüyorsa, işe iade davasında geçersiz kabul edilebilir.

Kısa cevap (pratik ölçüt): Mahkeme, “fesih gerekçesi”ni soyut bir kanaatle değil; somut olayın maddi vakıaları, ispat yükü, fesih bildiriminin içeriği, savunma süreci, ölçülülük ve işletmesel fesihlerde kararın tutarlılığı üzerinden denetler.

İşe iade yargılamasının merkezinde yer alan “geçersizlik” denetimi, işverenin fesih yetkisinin hukuk düzeni içindeki sınırlarının somut olaya uygulanmasıdır. Bu denetimde mahkeme, işverenin ileri sürdüğü fesih sebebini “makul bulup bulmama” düzeyinde değerlendirmez; feshe dayanak olguların somutlaştırılması, olguların ispatı, olgular ile fesih arasında nedensellik kurulması ve fesih işleminin ölçülü olması gibi katmanlı unsurları birlikte inceler. Bu nedenle geçersizlik, tek bir teknik nedene indirgenemez; çoğu dosyada içerik (sebep) ve usul (prosedür) birlikte tartışılır.

Geçerli Sebep – Haklı Sebep Ayrımı

İş hukukunda fesih nedenleri, sonuçları itibarıyla farklı rejimlere tabidir. Haklı sebep, iş sözleşmesinin derhal ve bildirimsiz sona erdirilmesini gerektirecek ağırlıkta bir olguyu ifade eder. Geçerli sebep ise, haklı sebep düzeyine ulaşmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren bakımından objektif ölçütlerle beklenemez hâle getiren, daha geniş bir gerekçe alanıdır. İşe iade davasında inceleme, çoğu zaman “haklı sebep var mı” sorusundan ziyade, geçerli sebep var mı sorusu etrafında yürür. Bununla birlikte işverenin haklı nedenle fesih iddiasına dayanması hâlinde de, bu iddianın ispatlanamaması, feshin geçersizliğine kapı aralayabilir.

Geçerli Sebep Kategorileri

Geçerli sebep denetimi uygulamada üç ana kategori altında incelenir: (i) işçinin yetersizliği, (ii) işçinin davranışları, (iii) işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler. Her bir kategori, farklı bir delil düzeni ve farklı bir değerlendirme tekniği gerektirir.

1) İşçinin Yetersizliği (Performans ve Mesleki Yeterlilik)

Performans ve yetersizlik iddiası, işverenlerce sıklıkla fesih gerekçesi olarak ileri sürülür; ancak bu gerekçenin geçerli sayılabilmesi, soyut bir değerlendirmeyle değil, objektif ve denetlenebilir kriterlerle mümkündür. Mahkeme, performans iddiasını değerlendirirken kural olarak şu unsurları arar:

• Objektif ölçüt: Performans kriterlerinin işin niteliğine uygun, ölçülebilir ve önceden bilinebilir olması.
• Süreklilik: Tekil bir dönem veya istisnai bir olay değil, belirli bir zaman aralığında istikrarlı düşüklük bulunması.
• Karşılaştırılabilirlik: Benzer pozisyondaki çalışanlarla kıyas yapmaya elverişli verilerin varlığı; kişiye özgü keyfi değerlendirmelerden kaçınma.
• Geri bildirim ve iyileştirme: İşçiye performans sorunlarının bildirilmesi, gelişim/uyum için makul süre ve imkân tanınması.
• Nedensellik: Yetersizliğin işin yürütümüne somut ve ciddi etkisinin ortaya konulması.

Bu unsurların bulunmadığı dosyalarda, performans gerekçesi çoğu kez denetlenemez ve soyut kalır; bu da geçersizlik değerlendirmesini güçlendirir. Performans fesihlerinde “ölçülebilir veri” ve “usuli süreç” birlikte kurulmaksızın geçerli fesih isabetli biçimde savunulamaz.

2) İşçinin Davranışları (Disiplin ve İş İlişkisini Zedeleyen Eylemler)

Davranışa dayalı fesihlerde mahkeme, eylemin iş ilişkisindeki güven ilişkisini ve iş organizasyonunu hangi ölçüde etkilediğini inceler. Bu kategori, çoğu zaman “haklı sebep” ile sınırdaş olsa da, işe iade bakımından geçerlilik denetimi şu noktalar etrafında yapılır:

• Eylemin somut biçimde ortaya konulması (tarih, olay, yer, tanık, tutanak).
• İşçiye savunma hakkı tanınması gereken hâllerin gözetilmesi.
• İşverenin disiplin sürecini tutarlı yürütmesi (benzer olaylarda benzer yaptırım).
• Fesih yaptırımının ölçülü olması; daha hafif yaptırımlarla sonuca ulaşma imkânının bulunup bulunmadığı.

Davranış fesihlerinde “ispat edilebilirlik” kadar “orantılılık” da belirleyicidir. Eylem sabit olsa dahi, fesih yaptırımı somut olayda ölçüsüz bulunabilir; bu durumda fesih geçersiz sayılabilir.

3) İşletmesel Nedenler (İşletme/İşyeri/İşin Gerekleri)

İşletmesel fesihlerde mahkeme, işverenin ticari kararının yerindeliğini denetlemez; ancak bu kararın feshe dayanak yapılabilirliğini hukuk ölçütleriyle inceler. İşletmesel gerekçenin geçerli sayılabilmesi için, kararın gerçek, tutarlı ve süreklilik arz eden bir organizasyonel düzenlemeye dayanması; ayrıca personel azaltımı ihtiyacının somut verilere bağlanması beklenir. Uygulamada mahkemelerin özellikle üzerinde durduğu hususlar şunlardır:

• Kararın varlığı ve uygulanması: Reorganizasyon, daralma, bölüm kapatma gibi iddiaların belge ve fiili uygulama ile desteklenmesi.
• Tutarlılık denetimi: Fesih sonrası kısa sürede aynı/benzer pozisyona personel alımı veya işin başkalarına devri gibi olguların varlığı.
• İşgücü fazlalığı ve nedensellik: Kararın, işgücü ihtiyacını gerçekten azaltıp azaltmadığı ve fesih ile karar arasında bağ kurulması.
• Son çare yaklaşımı: Fesih dışında daha hafif tedbirlerin (başka pozisyona kaydırma, eğitim, kısmi süre, çalışma düzeni değişikliği) değerlendirilip değerlendirilmediği.

İşletmesel gerekçeler, soyut “işler azaldı” beyanıyla geçerli kabul edilmez; bu iddianın personel hareketleri ve iş organizasyonu verileriyle desteklenmesi gerekir.

Yazılı Fesih ve Fesih Sebebinin Açık-Somut Gösterilmesi

İş güvencesi denetimi, fesih sebebinin sınırlarının belirli olmasını zorunlu kılar. Bu nedenle fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık, somut, denetlenebilir ve kesin biçimde gösterilmesi, geçerlilik denetiminin temelidir. Fesih sebebinin muğlak bırakılması, sonradan genişletilmesi veya yargılama sırasında farklı gerekçelerle “tamamlanmaya” çalışılması, fesih denetimini işlevsizleştirir. Mahkeme, çoğu dosyada fesih bildiriminin içeriğini, uyuşmazlığın çerçevesini belirleyen bir sınır olarak ele alır.

Savunma Alınması Zorunluluğu

İşçinin davranışları veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih gündeme geldiğinde, işçiye savunma hakkı tanınması, iş güvencesi sisteminin usuli güvencelerindendir. Savunma, salt şekli bir “imza” işlemi değil; feshe dayanak olguların işçiye bildirilmesi, işçinin açıklama yapabilmesi ve gerekirse iddiaları giderebilecek bir iyileştirme imkânının değerlendirilmesi anlamına gelir. Savunma sürecinin işletilmediği veya işçinin savunmasının fiilen imkânsızlaştırıldığı dosyalarda, fesih geçerliliği ciddi biçimde tartışmalı hâle gelir.

Ölçülülük ve “Son Çare” Yaklaşımı

Geçerli fesih denetiminde ölçülülük, fesih yaptırımının somut olay bakımından gerekli ve orantılı olup olmadığını ifade eder. Özellikle işletmesel fesihlerde, işverenin fesih dışındaki alternatifleri değerlendirip değerlendirmediği önem kazanır. İşçinin başka birim/pozisyonda istihdamı, görev değişikliği, eğitimle uyumun sağlanması, çalışma düzeninin uyarlanması gibi seçenekler mümkünken doğrudan feshe gidilmesi, ölçülülük ve son çare kriterleri bakımından olumsuz değerlendirmeye konu olabilir. Burada amaç, işverenin yönetim hakkını sınırsız biçimde kısıtlamak değil; fesih gibi ağır bir sonucun ancak gerçekten gerekli olduğunda başvurulabilir bir araç olduğunu teyit etmektir.

Şüphe Feshi, “Kod” Uygulamaları ve Somutlaştırma Yükü

Uygulamada fesih işlemlerinin “kod” kullanımıyla gerekçelendirildiği, özellikle işçinin davranışlarına atıf yapan kodlamalar üzerinden ağır isnatlar yöneltildiği görülür. Bu tür durumlarda fesih sebebinin denetlenebilir olması, sadece bir kod numarasına veya genel nitelikli bir ifadeye dayanılarak sağlanamaz. İşveren, kodlamaya dayanak teşkil eden maddi vakıaları somut olarak ortaya koymak ve ispatlamak zorundadır. Şüpheye dayalı fesihlerde ise, soyut kuşku yeterli değildir; kuşkunun ciddi, objektif ve iş ilişkisinin devamını makul ölçüde beklenemez kılacak nitelikte olması; ayrıca işverenin olayı aydınlatma yönünde makul araştırmayı yapmış bulunması gerekir. Aksi halde fesih, “ispatı ikame eden” bir şüphe mantığına indirgenmiş olur ki bu, iş güvencesinin koruyucu amacına aykırıdır.

Zorunlu Arabuluculuk: Başvuru, Süreler ve Son Tutanak

Kısa cevap: İşe iade talebi, dava açmadan önce dava şartı arabuluculuğa tabidir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalı; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılmalıdır.

Kısa cevap (kritik nokta): Arabuluculuk son tutanağı, işe iade davasının açılabilmesi için zorunlu belgedir; tutanakta taraf/unvan, uyuşmazlık türü ve tarih hataları, süre ve dava şartı yönünden ciddi risk doğurabilir.

İşe iade davasında arabuluculuk, taraflara tanınmış ihtiyari bir uzlaşma imkânı değil; kanunun öngördüğü zorunlu bir ön başvuru mekanizmasıdır. Bu mekanizma, mahkemenin esasa girmeden önce aradığı bir usul şartıdır. Dolayısıyla işe iade yargılamasında arabuluculuk, sadece “anlaşma olur mu” sorusuna indirgenemez; aynı zamanda uyuşmazlığın kapsamının, taraf teşkilinin ve süre rejiminin doğru kurulmasını sağlayan bir teknik aşamadır.

Arabuluculuk Başvurusu: Yetki, Taraf Teşkili ve Talep Çerçevesi

Arabuluculuk başvurusunda işverenin doğru unvanının ve tebligata elverişli adresinin belirlenmesi, ileride doğabilecek husumet ve taraf teşkili itirazlarını azaltır. Uygulamada özellikle şirket unvanının eksik yazılması, grup şirketleri içinde yanlış işverenin gösterilmesi, asıl işveren–alt işveren ilişkisinin göz ardı edilmesi gibi hatalar; arabuluculuk sürecini şeklen tamamlamış görünse dahi, dava aşamasında usuli tartışmaları artırır.

Talep çerçevesi bakımından ise işe iade uyuşmazlığının çekirdeği “feshin geçersizliği ve işe iade”dir. Bununla birlikte işe iadenin fiilen gerçekleşmemesi ihtimalinde doğabilecek parasal sonuçlar (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı) ile çoğu dosyada eşlik eden işçilik alacakları, arabuluculuk masasında gündeme gelebilir. Bu noktada iki ilke önem taşır: (i) işe iade talebinin açıkça kurulması, (ii) alacak ve tazminat pazarlığının, ileride hak kaybı doğurmayacak şekilde somut ve sınırlı ifadelerle yürütülmesi.

Fesih Tebliği Sonrası 1 Ay İçinde Arabulucuya Başvuru

İşe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar ve 1 aydır. Süre hesabında kritik olan, fesih iradesinin işçiye hangi anda hüküm ve sonuç doğuracak biçimde ulaştığıdır. Elden imzalı tebliğ, noter ihtarı, iadeli taahhütlü yazı gibi yöntemler süre başlangıcını çoğu kez belirginleştirirken; e-posta, kurumsal sistem bildirimleri, mesajlaşma uygulamaları veya fiilen işyerine alınmama gibi olgular süre başlangıcı bakımından uyuşmazlık yaratabilir. Bu tür dosyalarda tebliğ olgusunun, teknik delillerle (kayıtlar, yazışmalar, giriş-çıkış verileri, tanık) desteklenmesi gerekir.

Son Tutanak Tarihinden İtibaren 2 Hafta İçinde Dava

Arabuluculuk faaliyeti anlaşmayla sonuçlanmazsa, arabulucu tarafından anlaşmama son tutanağı düzenlenir. İşe iade davası, bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde açılmalıdır. Sürenin tutanak tarihine bağlanmış olması, işçinin “arabuluculuk süreci uzadı” gibi gerekçelerle korunmasını sağlamaz; bu nedenle tutanağın düzenlendiği tarih ve tutanağın örneğinin temini, süre yönetiminin merkezidir.

Son Tutanağın İçeriği: Davaya Elverişlilik

Arabuluculuk son tutanağı, işe iade davasının açılabilmesi için dava dilekçesine eklenmesi gereken zorunlu belgedir. Tutanak, şeklen basit görünmekle birlikte, şu unsurlar bakımından hataya elverişlidir ve hata hâlinde dava şartı/süre tartışmalarına neden olabilir:

• Taraf bilgileri: İşverenin tam ticaret unvanı, varsa asıl işveren–alt işveren ilişkisi, işçinin kimlik ve adres bilgilerinin doğruluğu.
• Uyuşmazlık türü: Uyuşmazlığın “işe iade” olarak açıkça belirlenmesi (salt “işçilik alacakları” şeklinde genel bırakılması risklidir).
• Tarih: Son tutanağın düzenlenme tarihi (2 haftalık dava açma süresinin başlangıcıdır).
• Sonuç: Anlaşma/anlaşmama iradesinin netliği.

Bu unsurların doğru kurulması, mahkemenin “dava şartı yerine getirilmiş mi” incelemesinde tereddüt yaratmamak açısından gereklidir.

Arabuluculuk Anlaşması Yapılırsa: Metin Kurulumu ve Riskler

Taraflar arabuluculukta anlaşırsa, anlaşma metni ilam niteliğine yakın sonuçlar doğurabilecek güçte olduğundan, metnin içerik denetimi hassasiyetle yapılmalıdır. Özellikle işe iade dosyalarında, anlaşmanın “işe dönüş” mü yoksa “işe dönüşten vazgeçme karşılığında ödeme” mi olduğu, açıkça belirlenmelidir. Aksi halde ileride; işe başlama tarihi, pozisyon, ücret, yan haklar, işyeri, çalışma saatleri gibi temel unsurlar üzerinde yeni ihtilaflar doğabilir.

En yüksek risk alanı, genel ibra/feragat ifadeleridir. “Taraflar birbirlerini ibra etmişlerdir”, “tüm haklardan feragat edilmiştir” gibi genel cümleler, ödeme kalemleri ve kapsamı somutlaştırılmadan metne girerse, işçinin ileride doğabilecek haklarını geri dönüşsüz biçimde zayıflatabilir. Hukuki güvenlik, ancak ödeme kalemlerinin kalem kalem yazılması, tutarların ve ödeme tarihinin belirlenmesi ve anlaşmanın kapsamının açıkça sınırlandırılması ile sağlanır.

Arabuluculuk Aşamasının Delil ve Strateji Boyutu

Arabuluculuk, delil yargılaması değildir; ancak tarafların beyanları, ileride uyuşmazlık çıktığında “kabul” veya “ikrar” tartışmasına konu edilebilecek nitelikte görülebilir. Bu nedenle görüşmelerde ve metinlerde, fesih sebebini işveren lehine sabitleyecek veya işçi aleyhine olgusal kabul doğuracak cümlelerden kaçınmak gerekir. Uyuşmazlığın çözümü hedeflenirken, işçinin dava pozisyonunu zayıflatacak beyanların metne dönüşmesi, iş güvencesinin koruma amacına aykırı sonuçlar doğurabilir.

İşe İade Davasında Süreler ve Hak Düşürücü Nitelik

Kısa cevap: İşe iade sürecindeki süreler, ağırlıklı olarak hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması hâlinde mahkeme esasa girmeden talebi reddedebilir. Fesih tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru, son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava ve karar kesinleşince 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvuru, sürecin kritik süreleridir.

Kısa cevap (strateji): Süre tartışmalarının merkezinde “fesih iradesinin işçiye ulaştığı an” bulunur; tebliğ tarihini tereddütsüz ispatlayacak kayıtlar dosyada kurulmadıkça, güçlü bir esasa rağmen usulden kayıp riski doğar.

İşe iade davası, maddi hukuktan ziyade usul tekniğinin de sonucu belirlediği bir yargılama alanıdır. Zira iş güvencesi sistemi, fesih uyuşmazlığını hızlı biçimde çözüme kavuşturmayı amaçlayarak, süreleri hak düşürücü karakterde düzenlemiştir. Hak düşürücü sürelerde mahkeme, taraflar ileri sürmese dahi süre aşımını gözetebilir; süre kaçırılmışsa feshin geçerliliği tartışılmadan talep reddedilebilir. Bu nedenle işe iade dosyalarında süre yönetimi, esas tartışması kadar hatta çoğu dosyada ondan daha belirleyici bir rol oynar.

1) Fesih Tebliği ve Süre Başlangıcı: “Ulaşma” Kriteri

İşe iade sürecindeki sürelerin başlangıcı, kural olarak fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihe bağlanır. Tebliğ, yalnızca fiziksel anlamda bir kâğıdın verilmesi değildir; hukuki anlamda fesih iradesinin işçinin bilgi alanına girmesi, başka bir anlatımla işçiye ulaşmasıdır. Bu nedenle tebliğ tarihi, somut olayda hangi yöntemle fesih bildiriminin işçiye yansıtıldığına göre belirlenir.

Uygulamada başlıca tebliğ biçimleri ve tipik tartışmalar şunlardır:

• Elden tebliğ: İşçinin imzası ile tebellüğ tarihi genellikle süre başlangıcıdır. İmza inkârı veya “baskı altında imzaladım” iddiaları varsa, imzanın aidiyeti ve irade fesadı iddiaları ayrıca tartışılabilir.
• Noter ihtarı / iadeli taahhütlü gönderim: Tebliğ tarihi, posta tebliğ kayıtları üzerinden belirlenir; “haberdar oldum” iddiası yerine resmi kayıtlar esas alınır.
• E-posta / kurumsal sistem bildirimi: Bildirimin işçiye hangi tarihte erişilebilir olduğu ve işçinin bu kanalı fiilen kullanıp kullanmadığı somut olayda araştırılır. Erişim logları, sistem kayıtları ve yazışmalar delil niteliği kazanır.
• Fiilen işyerine alınmama / çalışma engeli: İşverenin fesih iradesi yazılı bildirim olmaksızın fiili davranışla ortaya konmuşsa, işçinin fesih iradesinden hangi tarihte haberdar olduğu, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanları ile tespit edilir.

Bu çerçevede süre başlangıcı, çoğu dosyada ön sorun hâline gelir. İşçinin “fiilen çıkışım yapıldı ama bana bildirmediler” iddiası ile işverenin “bildirdik” savunması arasında, somut deliller üzerinden tarih tespiti yapılır. Bu sebeple tebliğ olgusunun belgeyle desteklenmesi, işe iade dosyasının ilk teknik zorunluluğudur.

2) Arabulucuya Başvuru Süresi (1 Ay) ve Hak Düşürücü Sonuç

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Bu süre kaçırılırsa, işe iade yaptırımlarından yararlanma imkânı kural olarak ortadan kalkar. Mahkeme, süre aşımını tespit ederse feshin geçerliliğine ilişkin delilleri incelemeksizin talebi reddedebilir. Bu yönüyle 1 aylık süre, esasa ilişkin tüm tartışmaların önüne geçebilecek bir “eşik” niteliğindedir.

3) Dava Açma Süresi (2 Hafta) ve Son Tutanağın Belirleyiciliği

Arabuluculuk faaliyeti anlaşmama ile sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılmalıdır. Sürenin son tutanak tarihine bağlanması, uygulamada iki kritik sonuç doğurur: (i) tutanağın tarihinin net olması gerekir, (ii) tutanağın örneğine geç ulaşmak süreyi uzatmaz. Bu nedenle arabuluculuk sonrası, “tutanağı almayı bekledim” gibi gerekçeler süre bakımından koruyucu değildir; süre, düzenlenme tarihinden itibaren işler.

4) Karar Kesinleşince İşçinin Başvuru Süresi (10 İş Günü)

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verirse, kararın kesinleşmesi üzerine işçinin 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurması gerekir. Bu başvuru, işe iade yaptırımlarının fiilen doğması için kurucu niteliktedir. İşçi süresinde başvurmazsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi kanuni sonuçlar bakımından hak kaybı doğabilir. Bu nedenle başvurunun, ispatı güçlü yöntemlerle (noter ihtarı, iadeli taahhütlü yazı, güvenli elektronik yöntemler) yapılması teknik açıdan zorunludur.

5) İşverenin İşe Başlatma Süresi (1 Ay)

İşçi süresi içinde başvurursa, işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşverenin bu süre içinde işe başlatmaması, mahkemece belirlenen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin uygulanmasına zemin oluşturur. Bu aşamada uyuşmazlık çoğu zaman “işe davet” yazışmalarının içeriği ve davetin samimiyeti üzerinde yoğunlaşır; çünkü şeklen davet yapılıp fiilen işe başlatmama sonucu doğuran senaryolar uygulamada sık görülür.

Süre Kaçırılırsa Ne Olur? (İşe İade Sonuçları ve Alternatif Talepler)

İşe iade sürecindeki hak düşürücü sürelerin kaçırılması, işe iade yaptırımlarını kural olarak devre dışı bırakır. Ancak bu durum, fesih nedeniyle doğabilecek tüm hakların ortadan kalktığı anlamına gelmez. Somut olayın özelliklerine göre işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret ve benzeri işçilik alacaklarını, ayrıca şartları varsa kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı gibi talepleri ileri sürebilir. Bu nedenle süre kaçırma, çoğu dosyada “hukuki korumanın sona ermesi” değil; işe iade rejiminden alacak/tazminat rejimine geçiş anlamına gelir.

Süreler Bakımından Uygulamada Tipik Hatalar

• Fesih tebliğ tarihinin netleştirilmeden süre hesabı yapılması.
• Arabuluculuğa başvuru yapılmadan doğrudan dava açılması (dava şartı yokluğu).
• Son tutanak tarihi yerine “tutanağı teslim aldım” tarihinin esas alınması.
• Kesinleşme sonrası 10 iş günü içinde başvurunun yapılmaması veya ispatlanabilir şekilde yapılmaması.
• İşverenin davet yazısına karşı cevap verilmemesi ve karar sonrası sürecin delilsiz bırakılması.

İspat Yükü ve Deliller

Kısa cevap: İşe iade davasında fesih işleminin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü kural olarak işverene aittir. İşçi ise fesihte ayrımcılık, sendikal neden, hakkın kötüye kullanılması, gerçeğe aykırı isnat gibi özel iddialar ileri sürüyorsa bunları somutlaştırmalı ve delillendirmelidir.

Kısa cevap (başarı kriteri): Mahkemenin aradığı şey “iddia” değil, fesih sebebini ve süreci denetlenebilir kılan tutarlı delil zinciridir; fesih bildirimi ile delillerin uyumu, usuli güvenceler (savunma, bildirim, tutarlılık) ve ölçülülük analizi birlikte kurulmalıdır.

İşe iade yargılamasında ispat rejimi, davanın niteliği gereği fesih işlemini “gerekçelendirme” yüküyle birlikte düşünülmelidir. İşveren, fesih iradesini açıklamakla yetinemez; feshe dayanak vakıaların gerçekleştiğini ve bu vakıaların iş ilişkisinin sürdürülmesini objektif ölçütlerle beklenemez hâle getirdiğini ortaya koymak zorundadır. Bu nedenle işe iade davasında delil stratejisi, fesih sebebinin kategorisine göre farklılaşır; performans dosyasında “ölçülebilir veri”, işletmesel dosyada “organizasyon kararı ve personel hareketleri”, davranış dosyasında “somut olay + usuli süreç” belirleyici hale gelir.

İspat Yükünün Dağılımı

Geçerli sebebe dayalı fesih iddiasını ispat yükü, işverenin üzerinde bulunur. İşverenin ispatlaması gereken temel unsurlar şunlardır:

• Fesih bildiriminin varlığı ve içeriği (sebebin sınırları).
• Fesih sebebi olarak ileri sürülen vakıaların somut olarak gerçekleştiği.
• Bu vakıaların feshi gerektirir nitelikte olduğu (nedensellik ve ölçülülük).
• Davranış/verim fesihlerinde usuli güvencelere uyulduğu (özellikle savunma).
• İşletmesel fesihlerde kararın gerçek, tutarlı ve süreklilik arz eden şekilde uygulandığı; feshin son çare olduğu.

İşçi yönünden ispat yükü ise, çoğunlukla “çürütme” ve “karşı delil” kurma şeklinde ortaya çıkar. İşçi, işverenin ileri sürdüğü vakıaların gerçeğe aykırı olduğunu veya fesih sebebinin görünürdeki gerekçeden farklı bir saike dayandığını (örneğin hak arama, şikayet/ihbar, sendikal faaliyet, ayrımcılık) iddia ediyorsa, bu iddiasını somutlaştırarak delil sunmalıdır. Ancak bu durum, işverenin geçerli sebebi ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

Delil Seti: İşe İade Dosyasında Merkezî Belgeler

İşe iade davasında delillerin ağırlığı, fesih sebebinin niteliğine göre değişmekle birlikte, pratikte şu delil grupları sistematik biçimde değerlendirilir:

• Fesih bildirimi ve ekleri: Fesih sebebinin sınırlarını belirler; yargılamada “sonradan gerekçe değiştirme” girişimlerine karşı denetim ölçütüdür.
• İş sözleşmesi, görev tanımı, organizasyon şeması: İşçinin iş kapsamı, sorumluluk alanı, performans kriterleri ve işyeri hiyerarşisinin belirlenmesi bakımından temel belgelerdir.
• Uyarılar, tutanaklar, disiplin yazışmaları: Davranışa dayalı fesihlerde olayın somutlaştırılması, sürecin tutarlılığı ve ölçülülük denetimi açısından belirleyicidir.
• Savunma istem yazısı ve savunma metni: Savunma hakkına riayetin ve usuli güvencelerin en kritik göstergesidir; savunmanın içerik ve zamanlaması da değerlendirilir.
• Performans kayıtları, hedef dokümanları, değerlendirme formları: Performans fesihlerinde objektif kriter, süreklilik, karşılaştırılabilirlik ve geri bildirim unsurunu gösterir.
• SGK kayıtları, bordrolar, puantaj ve vardiya çizelgeleri: Fiili çalışma düzeni, görev/mesai ilişkisi, işyeri personel yapısı ve bazı durumlarda 30 işçi koşulunun tespitinde dolaylı rol oynar.
• Kurumsal yazışmalar (e-posta, iç sistem kayıtları): Fesih gerekçesiyle uyumlu/uyumsuz işveren tutumlarını gösterebilir; ancak hukuka uygun elde edilme koşulları ayrıca gözetilmelidir.
• Tanık beyanları: İşyerinin fiili işleyişini açıklamak ve bazı vakıaları desteklemek açısından önemlidir; ancak somutluk düzeyi ve tarafsızlık değerlendirmesi yapılır.
• İşletmesel karar belgeleri: Reorganizasyon, daralma, bölüm kapatma, proje bitimi gibi iddiaları destekleyen iç kararlar, raporlar ve personel planlamaları bu gruptadır.

Performans (Yetersizlik) Fesihlerinde Aranan Delil Standardı

Performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde mahkemenin aradığı delil standardı, “kanaat” değil, denetlenebilir veri ve süreç bütünlüğüdür. Bu bağlamda aşağıdaki unsurların delillerle desteklenmesi beklenir:

• Objektif ölçüt ve hedefler: İşçiye bildirilen, ölçülebilir ve işin niteliğine uygun performans hedefleri.
• Dönemsellik ve süreklilik: Birden fazla değerlendirme döneminde ortaya çıkan ve istikrar kazanan performans düşüklüğü.
• Geri bildirim: İşçiye performans düşüklüğünün bildirildiği, uyarı ve değerlendirme görüşmelerinin yapıldığı kayıtlar.
• İyileştirme imkânı: Eğitim, uyum süreci, destek veya makul süre tanınması; performansın yükseltilmesi için fırsat verildiğinin gösterilmesi.
• Karşılaştırılabilirlik: Benzer pozisyonlardaki çalışanlarla kıyas yapılabilmesi; keyfi değerlendirmelerin bertarafı.

Bu unsurların bulunmadığı dosyalarda performans gerekçesi, “öznellik” ve “denetlenemezlik” eleştirisine açık hâle gelir. İş güvencesi denetimi, performans değerlendirmesini işverenin takdir alanında bırakmakla birlikte, bu takdirin hukuken denetlenebilir bir çerçevede kullanılmasını şart koşar.

İşletmesel Fesihlerde Delil Standardı: Gerçeklik, Tutarlılık, Süreklilik

İşletmesel nedenlere dayalı fesihlerde işveren, işletmesel kararın varlığını ve bu kararın işgücü ihtiyacını etkileyen somut sonuçlarını ortaya koymalıdır. Mahkeme, kararın “yerinde” olup olmadığını değil; feshin dayanağı yapılabilir bir karar olup olmadığını inceler. Uygulamada denetim şu eksenlerde yoğunlaşır:

• Gerçeklik: Daralma, iş kaybı, proje iptali, bölüm kapanması gibi iddiaların somut verilerle desteklenmesi.
• Tutarlılık: Fesih sonrası aynı pozisyona yeni işçi alınması, işin başkalarına devredilmesi veya personel artırımı gibi olguların varlığı.
• Süreklilik: Kararın geçici bir dalgalanma mı yoksa kalıcı bir organizasyon değişikliği mi olduğunun gösterilmesi.
• Son çare (ölçülülük): Fesih yerine daha hafif tedbirlerin değerlendirilip değerlendirilmediği.

Bu dosyalarda personel hareketleri (işe giriş-çıkışlar), pozisyon dönüşümleri, görev devri uygulamaları ve organizasyon şeması değişiklikleri, işletmesel kararın feshe bağlanabilirliğini gösteren ana delil alanlarıdır.

Tanık Delili: Somutluk, Konum ve Uyumluluk

Tanık delili, işe iade davalarında sık kullanılır; ancak tek başına her dosyada belirleyici kabul edilmez. Mahkeme, tanığın işyerindeki konumunu, taraflarla menfaat ilişkisini ve beyanların somutluk düzeyini değerlendirir. Tarih–olay–yer bağlamı kurmayan, “genel kanaat” niteliğindeki anlatımlar, fesih gibi ağır sonuç doğuran bir işlemin ispatında sınırlı ağırlık taşır. Tanık anlatımlarının, belge delilleriyle uyumlu bir delil zinciri içinde anlam kazanması beklenir.

Hukuka Uygun Delil İlkesi ve Veri Koruma Sınırı

İş ilişkisinde delil toplama, sınırsız değildir. Haberleşmenin gizliliğini ihlal eden yöntemlerle elde edilen kayıtlar, özel hayat alanına müdahale niteliği taşıyan veriler veya veri koruma yükümlülüklerine aykırı biçimde toplanan belgeler, yargılamada “hukuka uygun delil” tartışmasına konu olabilir. Bu nedenle delil stratejisinde iki parametre birlikte gözetilmelidir: (i) delilin ispat gücü, (ii) delilin elde edilme biçiminin hukuki meşruiyeti. Aksi halde güçlü görünen bir delil, hukuka aykırı elde edildiği gerekçesiyle değerlendirme dışı bırakılabilir ve ispat zinciri zayıflayabilir.

Yargılama Süreci ve Mahkemenin Verebileceği Kararlar

Kısa cevap: İşe iade davası iş mahkemesinde görülür; mahkeme öncelikle iş güvencesi kapsam şartlarını ve dava şartlarını inceler, ardından feshin geçerliliğini sebep–usul–ölçülülük ekseninde denetler. Feshin geçersizliğine karar verilirse işe iade ile birlikte boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı bakımından hüküm kurulur.

Kısa cevap (karar sonuçları): Davanın kabulü, işçinin işe dönüş hakkını ve işe başlatılmaması halinde kanuni parasal sonuçları doğurur; davanın reddi halinde fesih geçerli kabul edilir, ancak işçilik alacakları ve diğer tazminat talepleri somut olaya göre ayrıca değerlendirilebilir.

İşe iade davasında yargılama, klasik “alacak yargılaması” mantığından farklı olarak fesih işleminin hukuki geçerliliğini denetleyen bir yapıdadır. Bu nedenle mahkeme, öncelikle uyuşmazlığın usuli zeminini ve kapsam şartlarını netleştirdikten sonra, fesih gerekçesini ve fesih prosedürünü maddi vakıalar ile deliller üzerinden değerlendirir. Yargılama boyunca mahkemenin incelemesi, yalnızca tarafların ileri sürdüğü soyut iddiaların karşılaştırılması değildir; fesih bildiriminin içeriği, savunma süreci, tutarlılık ve ölçülülük gibi kriterler, delil zinciri içinde birlikte ele alınır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemesidir. Yargılama, iş mahkemelerinin iş uyuşmazlıklarına özgü hızlı ve yoğun delil değerlendirmesine dayalı usul mantığı içinde yürür. Yetki meselesi ise, işin yapıldığı yer, işyeri merkezi, işçinin fiilen çalıştığı birim gibi parametrelerle bağlantılıdır. Uygulamada yetki tartışması, özellikle birden fazla şubesi olan şirketler, uzaktan çalışma modelleri veya farklı illerdeki projeler bakımından gündeme gelebilir. Bu tür dosyalarda fiili çalışma yeri ve iş organizasyonu verileri belirleyici olur.

Mahkemenin Ön İncelemesi: Dava Şartı ve Kapsam Koşulları

Mahkeme, esasa geçmeden önce iki ön alanı inceler: (i) zorunlu arabuluculuğun yerine getirilip getirilmediği ve sürelerin korunup korunmadığı, (ii) işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı (belirsiz süreli sözleşme, 30 işçi, 6 ay kıdem, işveren vekili istisnası). Bu aşamada tespit edilen eksiklikler, davanın esasa girilmeden usulden reddine yol açabilir. Bu sebeple işe iade davasında “kapsam ve süre” yönetimi, yargılamanın ilk eşiğidir.

İncelemenin Çekirdeği: Fesih Sebebinin Denetimi

Mahkeme, kapsam ve dava şartlarını aştıktan sonra feshin geçerliliğini denetler. Denetim, işverenin gösterdiği fesih sebebinin kategoriye göre (yetersizlik, davranış, işletmesel nedenler) somutlaştırılması ve ispatlanması üzerine kurulur. Bu noktada mahkemenin aradığı hukuki tutarlılık üç başlıkta toplanır:

• Sebep: Fesih gerekçesi, somut ve denetlenebilir mi; geçerli sebep standardını karşılıyor mu?
• Usul: Yazılı fesih, sebebin açıkça bildirilmesi, savunma hakkı ve disiplin süreci gibi güvencelere uyulmuş mu?
• Ölçülülük: Fesih, somut olayda gerekli ve orantılı mı; son çare kriteri gözetilmiş mi?

Bu üçlü denetim, işe iade davalarının karakteristiğidir. Mahkeme, işverenin yönetim hakkını tamamen sınırlamaz; ancak bu hakkın iş güvencesi rejimi içinde denetlenebilir ve gerekçeli kullanılmasını şart koşar.

Mahkemenin Verebileceği Karar Türleri

İşe iade davasında mahkemenin başlıca iki temel karar sonucu bulunur: kabul veya ret. Bununla birlikte kararın kurulma biçimi, işe iade yaptırımlarının uygulanması açısından önem taşır.

1) Davanın Kabulü: Feshin Geçersizliği ve İşe İade

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işe iade sonucunu hüküm altına alır. Bu karar, işçinin işverene kararın kesinleşmesinden sonra süresi içinde başvurması hâlinde hüküm ve sonuç doğurur. Mahkeme kabul kararında ayrıca:

• İşçinin çalıştırılmadığı süre için boşta geçen süre ücreti (en çok 4 aya kadar) yönünden,
• İşverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşı işe başlatmama tazminatı (kanuni sınırlar içinde) yönünden,

hüküm kurar. Bu parasal sonuçlar, işe iade kararının “yaptırım” boyutunu oluşturur ve iş güvencesinin caydırıcılık fonksiyonunu sağlar.

2) Davanın Reddi: Fesih Geçerli Kabul Edilir

Mahkeme davayı reddederse, fesih işlemi geçerli kabul edilir. Bu sonuç, işe iade yaptırımlarını ortadan kaldırır. Ancak ret kararı, her somut olayda işçinin diğer taleplerinin otomatik biçimde reddedileceği anlamına gelmez. Zira işçilik alacakları ve bazı tazminat talepleri, fesih geçerli olsa dahi doğabilir veya ayrıca tartışılabilir. Bu nedenle ret kararının etkisi, uyuşmazlığın bütününe “tek kalemde” sirayet etmez; talep türüne göre hukuki değerlendirme ayrı yapılır.

Kanun Yolu Çerçevesi

İşe iade davaları, kararın kesinleşmesiyle birlikte karar sonrası başvuru sürelerini başlatan bir yapıdadır. Bu nedenle kanun yolu süreci, yalnızca “hakkımı arayayım” düşüncesiyle değil; kesinleşmenin ne zaman gerçekleşeceği, kesinleşme sonrası 10 iş günlük başvuru süresinin nasıl yönetileceği ve başvurunun ispatı gibi unsurlarla birlikte planlanmalıdır. Uygulamada kesinleşme tarihinin doğru tespiti ve buna bağlı sürelerin kaçırılmaması, kazanılmış bir işe iade kararının fiilen sonuç doğurabilmesi için zorunludur.

Yargılamada Sık Görülen Teknik Kırılma Noktaları

• Dava şartı arabuluculuğun veya sürelerin hatalı yönetilmesi nedeniyle esasa girilememesi.
• İş güvencesi kapsam şartlarının (30 işçi, 6 ay kıdem) delillendirilememesi.
• Fesih bildiriminin muğlak olması ve işverenin yargılamada gerekçe genişletmeye çalışması.
• Performans/işletmesel fesihlerde objektif veri ve tutarlılık zincirinin kurulamaması.
• Karar sonrası süreçte işçinin başvuru yükümlülüğünün ispatlanamaması.

Boşta Geçen Süre Ücreti ve İşe Başlatmama Tazminatı

Kısa cevap: İşe iade davası kabul edilirse mahkeme, işçinin çalıştırılmadığı dönem için en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline karşı işe başlatmama tazminatını hüküm altına alır. Bu iki kalem, amaç ve hukuki nitelik bakımından farklı olup, karar sonrası başvuru şartına bağlı olarak doğar.

Kısa cevap (pratik): İşçi, karar kesinleşince 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvurursa; işveren işe başlatmazsa hem boşta geçen süre ücreti hem işe başlatmama tazminatı gündeme gelir. İşçi süresinde başvurmazsa bu sonuçlar bakımından ciddi hak kaybı ortaya çıkabilir.

İşe iade davasının yaptırım boyutu, iş güvencesinin etkinliğini sağlayan asıl mekanizmadır. Zira işe iade kararı, teorik olarak işçinin işe dönüşünü hedeflemekle birlikte, uygulamada işverenin işçiyi fiilen işe başlatmaması sık görülen bir ihtimaldir. Kanun koyucu, bu ihtimali gözeterek, geçersiz fesih yapan işvereni caydıracak ve işçiyi ekonomik olarak koruyacak iki ayrı parasal sonuç öngörmüştür: boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı. Bu kalemler, kıdem/ihbar tazminatından farklı bir zeminde, iş güvencesi yaptırımı olarak değerlendirilmelidir.

Boşta Geçen Süre Ücreti (En Çok 4 Ay): Hukuki Nitelik ve Kapsam

Boşta geçen süre ücreti, işçinin feshin geçersiz sayılması nedeniyle “iş ilişkisi devam ediyormuş gibi” kabul edilen dönemde fiilen çalıştırılmamasının sonuçlarını telafi etmeye yöneliktir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin başvuru şartına bağlı olmak üzere, kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların ödenmesine hükmeder.

Bu kalemin uygulamasında temel ilkeler şunlardır:

• Üst sınır: Hükmedilecek süre kanunen en fazla 4 aydır; yargılama ne kadar uzun sürerse sürsün bu sınır aşılmaz.
• Ücret unsurları: Hesapta fesih tarihindeki ücret esas alınır; düzenli ve süreklilik arz eden ücret ekleri ile yan hakların kapsamı somut olaya göre belirlenir.
• Koşul: İşçinin kararın kesinleşmesi üzerine süresi içinde işe başlamak üzere işverene başvurması, bu sonucun doğması için kurucu önemdedir.
• Mahsup tartışmaları: Boşta geçen süre içinde elde edilen bazı gelirlerin mahsubu iddiası somut olayda tartışılabilir; değerlendirme, mükerrer kazanç yaratmayan ancak iş güvencesini etkisizleştirmeyen bir denge içinde yapılır.

Boşta geçen süre ücreti, çoğu dosyada “işçi işe dönmezse ne olacak” sorusunun cevabında da önem taşır. Zira işçi süresinde başvurup işveren tarafından işe başlatılmazsa, bu kalem fiilen tahsil edilebilir hale gelir ve işçinin fesih sonrası uğradığı gelir kaybının bir kısmını telafi eder.

İşe Başlatmama Tazminatı (4–8 Ay Aralığı): Caydırıcılık Fonksiyonu

İşe başlatmama tazminatı, işe iade kararının yaptırım karakterini taşıyan asli kalemdir. İşveren, işçiyi işe başlatmama yolunu seçerse, mahkemenin hüküm altına aldığı tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın amacı, geçersiz fesih yoluyla iş güvencesinin dolanılmasını önlemek ve işveren üzerinde caydırıcı bir mali sonuç doğurmaktır.

Mahkeme tazminat miktarını belirlerken, kanuni sınırlar içinde takdir kullanır. Takdirin dayandığı ölçütler, somut olayın özellikleriyle bağlantılıdır. Uygulamada öne çıkan kriterler şunlardır:

• Fesih sebebinin ağırlığı: Geçersizliğe yol açan usul ihlali mi, yoksa içerik bakımından tamamen temelsiz bir fesih mi olduğu.
• İşçinin kıdemi ve iş ilişkisinin niteliği: Uzun süreli çalışma, işçinin işyerindeki konumu ve işin sürekliliği.
• İşverenin fesih sürecindeki tutumu: Savunma hakkına yaklaşım, tutarlılık, iyi niyet, ölçülülük.
• İş güvencesinin ihlal yoğunluğu: Fesihte açık keyfilik, ayrımcılık iddialarını besleyen olgular veya denetlenemez gerekçeler.

Bu tazminat, işverenin “işe iade kararına rağmen işçiyi işe almama” tercihini ekonomik olarak maliyetli kılar. Böylece iş güvencesi, kağıt üzerinde kalmayıp, fiilen uygulanabilir bir koruma mekanizmasına dönüşür.

İki Kalemin Birlikte Uygulanması ve Ayrımı

Boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı çoğu senaryoda birlikte gündeme gelir; ancak farklı amaçlara hizmet eder. Boşta geçen süre ücreti, işçinin çalıştırılmadığı dönem için telafi niteliği taşırken; işe başlatmama tazminatı geçersiz feshe bağlanan yaptırımdır. Bu ayrım, talep kurulumu ve icra/tahsil aşamasında da önemlidir: iki kalem aynı şey değildir ve birbirinin yerine geçmez.

Diğer İşçilik Alacakları ile İlişki

İşe iade davasının parasal sonuçları, işçinin diğer işçilik alacaklarını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. Somut olaya göre kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacakları, fazla çalışma gibi talepler ayrı bir hukuki zeminde ileri sürülebilir. Ancak işe iade kararının varlığı, bazı kalemlerin değerlendirilme biçimini dolaylı etkileyebileceğinden, taleplerin çelişkisiz ve hukuki niteliğine uygun biçimde ayrıştırılması gerekir. İşe iade yaptırımlarını “alacak davasının” yerine ikame eden bir anlayış, hem talep hatası hem de yargılamada strateji hatası doğurabilir.

Karar Sonrası Uygulama

Kısa cevap: İşe iade kararının pratik değerini belirleyen aşama, kararın kesinleşmesinden sonra başlar. İşçi, kararın kesinleşmesini takiben 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalı; işveren de başvuru üzerine 1 ay içinde işçiyi işe başlatmalı veya başlatmama sonucuna katlanmalıdır.

Kısa cevap (ispat): Başvuru ve işe davet süreçleri, ileride tazminat/ücret kalemlerinin doğup doğmadığını belirlediği için ispatı güçlü yöntemlerle yürütülmeli; başvurunun tarihi, içeriği ve işverenin davetinin samimiyeti belgeye bağlanmalıdır.

İşe iade davası, hükmün verilmesiyle değil, kararın kesinleşmesinden sonra işletilecek usuli mekanizma ile gerçek sonucuna ulaşır. Zira işe iade kararının kanuni parasal sonuçları, kendiliğinden doğan otomatik sonuçlar değildir; kanunun belirlediği başvuru ve süre rejimi içinde gerçekleşen davranışlara bağlı olarak devreye girer. Bu nedenle işe iade dosyalarında “karar sonrası uygulama” süreci, kazanılmış bir hükmün fiilen karşılığını bulması bakımından kritik önemdedir.

1) İşçinin 10 İş Günü İçinde İşe Başvuru Yükümlülüğü

Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin kararı kesinleştiğinde, işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere işverene başvurmalıdır. Bu başvuru, işe iade yaptırımlarının işletilebilmesi için kurucu niteliktedir. Başvurunun yapılmaması veya süresinde yapılmaması halinde, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti bakımından hak kaybı doğması ihtimali ortaya çıkar.

Başvurunun “şekli” kanunda tek bir yönteme bağlanmamış olmakla birlikte, uygulamada ihtilafın ispat boyutu nedeniyle başvurunun aşağıdaki yöntemlerle yapılması, delil güvenliği açısından tercih edilir:

• Noter ihtarı (tarih ve içerik ispatı bakımından yüksek güvenlik),
• İadeli taahhütlü mektup (tebliğ kayıtları üzerinden ispat),
• Güvenli elektronik yöntemler (KEP vb. sistemler mevcutsa),
• Şirket içi yazışma kanalları kullanılsa dahi ayrıca dışarıdan ispatı güçlü bir kayıtla desteklenmesi.

Başvuru metninde, işe başlama iradesinin tereddütsüz şekilde ortaya konulması, mümkünse işe başlama için hazır olunduğunun ve iletişim bilgilerinin belirtilmesi gerekir. Başvurunun muğlak kalması veya “tazminatımı verin” gibi işe başlama iradesini zayıflatan ifadeler, ileride yorum tartışması doğurabilir.

2) İşverenin 1 Ay İçinde İşe Başlatma Yükümlülüğü

İşçi süresi içinde başvurursa, işverenin 1 ay içinde işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşveren, ya işçiyi fiilen işe başlatır ya da işe başlatmama tercihinin hukuki ve mali sonuçlarını üstlenir. Bu noktada uygulamada sık görülen ihtilaf, işverenin “işe davet ettim” beyanının fiili işe başlatmaya dönüşüp dönüşmediği üzerindedir.

3) İşe Davetin Samimiyeti ve Esaslı Değişiklik Tartışması

İşverenin işe daveti, sırf şeklen yapılmış bir bildirim olmamalı; işçiyi, işe iade kararının mantığıyla uyumlu biçimde, önceki iş koşullarına esasen denk bir çalışma düzeni içinde işe başlatmaya elverişli olmalıdır. Uygulamada “samimiyet” tartışması, özellikle şu durumlarda gündeme gelir:

• İşçinin önceki işyeri yerine fiilen kabul edilmesi güç başka bir lokasyona çağrılması,
• Ücret ve düzenli yan haklarda düşüşe yol açan tekliflerle davet yapılması,
• Görev tanımının esaslı biçimde değiştirilmesi veya işçinin statüsünün fiilen geriletilmesi,
• İşe başlama koşullarının belirsiz bırakılması ya da işçinin işe başlatılmasını fiilen imkânsızlaştıracak şartlar ileri sürülmesi.

Bu tür senaryolarda mesele, işverenin yönetim hakkı ile işe iade kararının koruyucu amacı arasında kurulan dengedir. İşverenin organizasyonel takdir alanı olmakla birlikte, işe iade kararının etkisini ortadan kaldıracak şekilde “davet görüntüsü altında işe başlatmama” sonucuna ulaşan uygulamalar, hukuki değerlendirmede olumsuz sonuç doğurabilir.

4) İşçinin İşe Gitmemesi / İşverenin İşe Başlatmaması Senaryoları

Karar sonrası uygulamada üç temel senaryo ortaya çıkar ve her birinin hukuki sonucu farklıdır:

• İşçi başvurur, işveren işe başlatır: İşe başlatmama tazminatı gündeme gelmez; boşta geçen süre ücreti (en çok 4 ay) koşulları içinde değerlendirilir.
• İşçi başvurur, işveren işe başlatmaz: Mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti doğar.
• İşçi başvurmaz veya süresinde başvurmaz: İşe iade yaptırımlarının devreye girmemesi ve buna bağlı hak kaybı riski ortaya çıkar.

Uygulamada en yoğun ihtilaf alanı, işçinin süresinde ve usulüne uygun başvuruda bulunup bulunmadığı ile işverenin işe davetinin samimi olup olmadığı noktasındadır. Bu nedenle karar sonrası süreçte tarafların her adımı, ileride ispat tartışmasına elverişli şekilde kayıt altına alınmalıdır.

5) İcra Edilebilirlik ve Tahsil Süreci

İşe iade kararının parasal sonuçlarının tahsili, çoğu durumda kararın kesinleşmesi ve karar sonrası şartların gerçekleşmesiyle mümkün hale gelir. Bu aşamada icra takibine konu edilecek kalemlerin doğru ayrıştırılması gerekir: boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı, farklı hukuki dayanaklara sahiptir ve koşullar gerçekleşmeden talep edilmesi, icra aşamasında itiraz ve ihtilafları artırabilir. Bu nedenle icraya geçmeden önce, işçinin başvuru süresine uyduğu, işverenin 1 aylık süre içinde işe başlatmadığı ve şartların somut belgelerle ortaya konulduğu bir dosya kurgusu kurulmalıdır.

6) Karar Sonrası Süreçte Delil Yönetimi

Karar sonrası uygulamada delil yönetimi, en az yargılama aşaması kadar önemlidir. Başvuru ihtarı, tebliğ kayıtları, işverenin davet yazısı, davetin içeriği, işçinin davete cevabı ve fiili işe başlama girişimi; ileride parasal sonuçların uygulanıp uygulanmayacağını belirleyen delil kümeleridir. Bu nedenle süreç, “iletişim kurduk” düzeyinde bırakılmamalı; her temas, tarih ve içerik bakımından doğrulanabilir olmalıdır.

Uygulamada En Sık Hatalar

Kısa cevap: İşe iade dosyalarında en sık hata; hak düşürücü sürelerin kaçırılması, arabuluculuk tutanağının hatalı kurulması, fesih sebebine göre delil planı yapılmaması ve karar sonrası başvurunun ispatlanmamasıdır. Bu hatalar, çoğu zaman feshin geçersizliğini tartışmaya dahi gerek bırakmadan dosyanın kaybedilmesine yol açabilir.

Kısa cevap (odak): Başarılı bir işe iade stratejisi; süre–belge–delil–karar sonrası uygulama zincirinin kopmamasına dayanır. Zincirin herhangi bir halkası zayıfsa, güçlü bir esasa rağmen sonuç olumsuzlaşabilir.

İşe iade davası, teknik ayrıntıların “sonuç belirlediği” uyuşmazlık türlerindendir. Uygulamada aynı hukuki çerçeveye sahip iki dosyadan biri sırf süre, tutanak veya delil yönetimi hatası nedeniyle kaybedilirken; diğeri doğru kurgulandığı için kazanılabilmektedir. Bu nedenle aşağıdaki hatalar, yalnızca teorik risk değil; pratikte en sık karşılaşılan ve dosya kaderini doğrudan etkileyen hususlardır.

1) Hak Düşürücü Sürelerin Kaçırılması

• Fesih tebliğ tarihinin doğru tespit edilmemesi nedeniyle 1 aylık arabuluculuk başvuru süresinin kaçırılması.
• Arabuluculuk son tutanağının düzenlenme tarihi yerine “tutanağı aldım” tarihinin esas alınması ve 2 haftalık dava açma süresinin kaçırılması.
• İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra 10 iş günü içinde işverene başvuru yapılmaması veya sürenin yanlış hesaplanması.

Bu hatalar, çoğu kez esasa ilişkin tartışmaların önüne geçer; mahkeme, geçerli sebep incelemesine girmeden usulden ret kararı verebilir.

2) Zorunlu Arabuluculuğun Hatalı Yürütülmesi

• Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açılması (dava şartı yokluğu).
• İşverenin unvanının yanlış yazılması, yanlış şirketin taraf gösterilmesi, asıl işveren–alt işveren ilişkilerinin göz ardı edilmesi.
• Arabuluculuk tutanağında uyuşmazlık türünün “işe iade” olarak net kurulmayıp, genel “işçilik alacakları” başlığı altında muğlak bırakılması.

Arabuluculuk aşamasındaki bu hatalar, dava şartı yönünden tartışma doğurur ve çoğu zaman gereksiz usul ihtilaflarıyla süreci uzatır.

3) Anlaşma Metninde Genel İbra / Feragat Riski

Arabuluculukta anlaşma sağlanması hâlinde en kritik hata, kalem kalem belirlenmemiş ve sınırları çizilmemiş bir “genel ibra” metnine imza atılmasıdır. “Taraflar birbirlerini her türlü hak ve alacaktan ibra etmiştir” gibi geniş ifadeler, ileride doğabilecek veya hesaplanması gereken hakların geri dönüşsüz biçimde zayıflamasına yol açabilir. Ödeme kalemleri, tutar, ödeme tarihi ve kapsam, mutlaka somutlaştırılmalıdır.

4) Fesih Sebebine Göre Delil Planı Kurmama

İşe iade yargılamasında delil, “genel olarak haksızlığa uğradım” iddiasını değil; fesih sebebinin hukuken denetlenebilir olup olmadığını belirler. Bu nedenle en sık hata, fesih türüne uygun delil setinin kurulmamış olmasıdır:

• Performans feshi: Objektif kriter, süreklilik, geri bildirim, iyileştirme fırsatı gibi unsurların delillendirilememesi.
• Davranış feshi: Olayın tarih–yer–vakıa düzeyinde somutlaştırılamaması; tutanak/uyarı/savunma zincirinin eksik olması.
• İşletmesel fesih: Organizasyon kararı, personel hareketleri ve tutarlılık denetimini mümkün kılacak belgelerin getirilememesi.

Delil planı, fesih bildiriminin içeriğiyle uyumlu kurulmadıkça, işverenin gerekçe genişletmesi veya işçinin savunmayı dağıtması gibi riskler ortaya çıkar.

5) Fesih Bildiriminin İçeriğini “Sınır” Olarak Görmemek

Uygulamada sık hata, fesih bildiriminin muğlak bırakılması veya yargılama sırasında farklı gerekçelerle “tamamlanmaya” çalışılmasıdır. Mahkeme, fesih bildiriminin içeriğini çoğu kez uyuşmazlığın sınırı olarak kabul eder. Bu nedenle işverenin sonradan yeni vakıalar ileri sürmesi veya işçinin fesih bildiriminde yer almayan iddialarla savunmayı yanlış yerde kurması, stratejik dağılma yaratır.

6) 30 İşçi ve 6 Ay Kıdem Şartlarını Delillendirmemek

İş güvencesi kapsam koşulları, işe iade davasının ön şartıdır. Buna rağmen dosyalarda işçi sayısı ve kıdem koşulunun “zaten var” varsayımıyla delilsiz bırakıldığı görülür. Oysa işverenin çok şubeli yapısı, grup şirketleri, alt işveren ilişkileri veya kayıt dışı fiili personel kullanımı, işçi sayısı tespitini tartışmalı hale getirebilir. Bu nedenle kapsam koşulları dosyada belgelerle kurulmalıdır.

7) Karar Sonrası Başvurunun İspatını Zayıf Bırakmak

İşe iade kararı alındıktan sonra en kritik hata, işçinin 10 iş günü içinde işe başvurusunu ispatlayacak güçlü kayıt oluşturmamasıdır. Telefon görüşmesi, mesajlaşma uygulaması veya sözlü bildirim gibi yöntemler, ileride “başvurmadı” iddiasına karşı zayıf kalabilir. Noter ihtarı, iadeli taahhütlü yazı veya güvenli elektronik yöntemler kullanılmadan yapılan başvurular, kazanılmış hakkın parasal sonuçlara dönüşmesini engelleyebilir.

8) İşverenin “Şeklen Davet” Stratejisini Yönetememek

İşverenin samimiyetsiz davetleri (uygunsuz lokasyon, esaslı ücret düşüşü, belirsiz koşullar) karşısında işçinin tepkisini belgeye bağlamaması, uygulamada sık görülen bir hatadır. İşçi, davetin hukuken sorunlu olduğunu ileri sürüyorsa bunu yazılı ve ispatlanabilir biçimde ortaya koymalı; aksi halde “işe dönmedi” tartışması işçi aleyhine gelişebilir.

Sık Sorulan Sorular (FAQ)

Kısa cevap: İşe iade davasında en çok aranan konular; kimlerin dava açabileceği, sürelerin nasıl işlediği, 30 işçi–6 ay kıdem şartı, kod uygulamaları, arabuluculuk, karar sonrası başvuru ve tazminat/ücret kalemlerinin hesaplanmasıdır. Aşağıdaki sorular, uygulamada en sık tereddüt doğuran başlıklara odaklanır.

1) İşe iade davası kimlere açıktır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan; işverenin aynı işkolunda toplam en az 30 işçi çalıştırdığı ve işçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olduğu durumlarda, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılabilir. İşveren vekili sayılabilecek üst düzey yöneticiler bakımından ise unvan değil, fiili yetki alanı belirleyicidir.

2) 30 işçi şartı nasıl hesaplanır?

Fesih tarihinde işverenin aynı işkolundaki bir veya birden fazla işyerinde çalışan işçiler toplamı esas alınır. Kısmi süreli çalışanlar da işçi sayısına dahil edilir. Kayıtlar (SGK, bordro vb.) ile fiili personel yapısı birlikte değerlendirilir; somut olaya göre mahkeme ilgili kurumlardan kayıt celbine gidebilir.

3) 6 ay kıdem yoksa işe iade davası açılabilir mi?

Kural olarak 6 aylık kıdem koşulu sağlanmıyorsa işe iade yaptırımlarından yararlanılamaz. Ancak kıdem tespitinde iş ilişkisinin sürekliliği, işyeri devri, aradaki kesintilerin hukuki mahiyeti gibi hususlar somut olayda ayrıca incelenir.

4) Deneme süresinde fesih olursa işe iade mümkün müdür?

Deneme süresi içinde fesihlerde işe iade tartışması, iş güvencesi kapsam koşulları ve fesihte kötüye kullanım/ayrımcılık iddiaları gibi parametrelerle bağlantılıdır. Deneme süresi, fesih serbestisini tamamen sınırsız kılmaz; ancak geçerlilik denetimi somut olayın özelliklerine göre farklılaşır.

5) İşveren fesih sebebini yazılı bildirmezse ne olur?

İş güvencesi sisteminde fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebebinin açık–somut şekilde gösterilmesi, geçerlilik denetimi bakımından temel unsurlardandır. Fesih bildiriminin muğlak olması veya sebebin hiç gösterilmemesi, feshin geçersizliğine yönelik değerlendirmeyi güçlendirebilir.

6) Performans gerekçesiyle işten çıkarıldım; işe iade şansım nasıl değerlendirilir?

Performans fesihlerinde mahkeme, objektif ölçütlerin varlığı, performans düşüklüğünün sürekliliği, geri bildirim ve iyileştirme fırsatı verilmesi gibi kriterlere bakar. Soyut kanaate dayalı, ölçülemeyen ve belgeyle desteklenmeyen performans iddiaları geçerlilik denetiminde zayıf kalır.

7) İşletmesel nedenle fesihte (daralma, reorganizasyon) mahkeme neye bakar?

Mahkeme işletmesel kararın yerindeliğini değil; kararın gerçekliğini, tutarlılığını, sürekliliğini ve fesihle nedensellik bağını inceler. Fesih sonrası kısa sürede aynı pozisyona alım yapılması, işin başkasına devri veya personel artırımı gibi olgular, tutarlılık denetiminde önem taşır.

8) Kod 29 gibi “ağır” kodlarla çıkış verilmişse işe iade açılabilir mi?

Kodlama tek başına fesih sebebini ispatlamaz. İşveren, kodlamaya dayanak teşkil eden somut vakıaları ortaya koymalı ve ispatlamalıdır. Somutlaştırılamayan, belgeyle desteklenmeyen ağır isnatlar geçerlilik denetiminde sorun yaratabilir.

9) Arabuluculukta anlaşma olursa sonradan işe iade davası açabilir miyim?

Arabuluculuk anlaşması, kapsamına göre bağlayıcı sonuç doğurur. Anlaşma metninde işe iade talebinden açıkça vazgeçme ve/veya ibra–feragat hükümleri varsa, sonradan dava açılması hukuki engellerle karşılaşabilir. Bu nedenle anlaşmanın kapsamı somut metin üzerinden değerlendirilmelidir.

10) Arabuluculuk son tutanağını eklemeden dava açarsam ne olur?

İşe iade davasında arabuluculuk dava şartıdır. Son tutanak sunulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle esasa girilmeksizin usulden reddedilebilir.

11) Süreler nasıl işler: 1 ay, 2 hafta, 10 iş günü?

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvuru yapılır. Arabuluculuk anlaşmama ile biterse son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açılır. İşe iade kararı kesinleşince işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvurur. İşveren, başvuru üzerine 1 ay içinde işe başlatır veya başlatmamanın sonuçlarına katlanır.

12) İşe iade davası ne kadar sürer?

Sürenin uzunluğu mahkemenin iş yükü, delil toplanma süreci ve kanun yolu aşamaları gibi faktörlere bağlıdır. Bu nedenle somut bir “tek süre” söylemek mümkün değildir; ancak işe iade dosyalarında hızlandırılmış yargılama mantığı hedeflenir.

13) Davayı kazanırsam işe geri dönmek zorunda mıyım?

Karar sonrası 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvurmak, işe iade yaptırımlarının işletilebilmesi bakımından kurucu niteliktedir. İşçi başvurmazsa, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi sonuçlar bakımından hak kaybı riski doğar.

14) Boşta geçen süre ücreti nasıl hesaplanır?

Mahkeme, en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve düzenli hakların ödenmesine hükmeder. Hesapta fesih tarihindeki ücret ve düzenli yan haklar dikkate alınır; kapsam somut olayın ücret yapısına göre belirlenir.

15) İşe başlatmama tazminatı nasıl belirlenir?

Mahkeme, kanuni sınırlar içinde takdir kullanır. Fesih sebebinin niteliği, usul ihlallerinin yoğunluğu, işçinin kıdemi ve işverenin fesih sürecindeki tutumu gibi kriterler, tazminat miktarının belirlenmesinde etkili olur.

16) İşveren beni işe davet etti ama şartlar çok farklı; ne yapmalıyım?

İşe davetin samimiyeti, davetin önceki çalışma koşullarına esasen denk olup olmadığı üzerinden değerlendirilir. Lokasyon, ücret, görev ve statüde esaslı değişiklik içeren davetler uygulamada tartışma yaratır. Bu tür durumlarda davete verilecek yanıtın yazılı ve ispatlanabilir biçimde kurulması, ileride “işe dönmedi” tartışmasına karşı önem taşır.

Sonuç

İşe iade davası, iş güvencesi sisteminin yargısal denetim aracıdır ve işverenin fesih yetkisini “geçerli sebep + usul güvenceleri + ölçülülük” ekseninde sınırlar. Bu davada esas mesele, fesih işleminin salt işveren takdirine bırakılmaması; feshe dayanak gösterilen olguların somutlaştırılması, ispatlanması ve fesih yaptırımının son çare olarak kullanılıp kullanılmadığının denetlenmesidir. Bu nedenle işe iade uyuşmazlığı, yalnızca “işe geri dönüş” tartışması değil; fesih gerekçesinin hukuki sınırları, delil standardı ve karar sonrası uygulama rejimi içinde bütüncül değerlendirilmesi gereken bir süreçtir.

Uygulamada dosya kaderini belirleyen unsurların başında hak düşürücü sürelerin doğru yönetimi gelir. Fesih tebliğinden itibaren arabuluculuğa başvuru, son tutanaktan itibaren dava süresi ve karar kesinleşince 10 iş günü içinde işe başvuru, çoğu zaman esasa ilişkin tartışmaların önüne geçebilen eşik kurallardır. Buna paralel olarak delil kurgusu da fesih türüne göre teknik biçimde kurulmalıdır: performans fesihlerinde objektif ölçüt ve iyileştirme süreci; davranış fesihlerinde somut olay ve savunma zinciri; işletmesel fesihlerde kararın gerçeklik–tutarlılık–süreklilik denetimi, yargılamanın belirleyici parametreleridir.

Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi, işçinin korunmasını yalnızca teorik düzeyde bırakmaz; kararın kesinleşmesi sonrası başvuru ve işe başlatma mekanizması içinde boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı şeklinde yaptırım sonuçlarını da devreye sokar. Bu sonuçlar, iş güvencesini etkisizleştiren “geçersiz fesih yapıp bedelini ödemeden sonuca gitme” pratiğine karşı caydırıcı bir çerçeve oluşturur.

Sonuç olarak işe iade davasında başarı; hukuki nitelendirme, süre ve dava şartlarının kusursuz kurulması, fesih sebebine uygun delil zincirinin oluşturulması ve karar sonrası sürecin ispatı güçlü yöntemlerle yönetilmesine bağlıdır. İş güvencesi rejimi, ancak bu teknik bütünlük sağlandığında, fesih uyuşmazlıklarında öngördüğü korumayı fiilen temin edebilir.

İletişim

İşe iade davası; hak düşürücü süreler, zorunlu arabuluculuk ve ispat rejimi nedeniyle teknik biçimde yürütülmesi gereken bir süreçtir. Fesih bildiriminin tebliğ tarihi, arabuluculuk başvurusu ve son tutanak tarihi, dava açma süresi ile karar sonrası 10 iş günlük başvuru adımı; çoğu dosyada esastan önce sonucu belirleyebilir. Bu nedenle sürece başlamadan önce fesih bildirimi, arabuluculuk tutanağı, SGK çıkış bildirgesi, işyeri yazışmaları, tutanaklar, performans/işletmesel belgeler ve tanık planlaması birlikte değerlendirilmelidir.

Avukat İnanç Eker Hukuk Bürosu

• Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İSTANBUL
• WhatsApp: 0532 245 74 66
• Telefon: 0216 514 74 04
• Google Haritalar: Konumu Aç
• LinkedIn: Av. İnanç Eker
• Web: inanceker.av.tr