İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Erme Sebepleri

İş Sözleşmesi Fesih Dışında Nasıl Sona Erer?

İş sözleşmeleri yalnızca işçi veya işveren tarafından feshedilerek sona ermez. Tarafların karşılıklı anlaşması, belirli süreli sözleşmede kararlaştırılan sürenin sona ermesi, işçinin ölümü veya bazı durumlarda işverenin ölümü gibi sebepler de iş ilişkisinin fesih bildirimi olmaksızın sona ermesine yol açabilir.

Bunun yanında sözleşmenin kesin hükümsüzlüğü veya irade bozuklukları gibi sebepler, iş sözleşmesinin geçerliliği ve tarafları bağlamaya devam edip etmeyeceği bakımından ayrıca değerlendirilir.

Fesih dışındaki sona erme nedeninin doğru belirlenmesi önemlidir. Çünkü iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiği; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade ve diğer işçilik haklarının değerlendirilmesinde farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.

1. Tarafların Anlaşması: İkale

İşçi ve işveren, aralarındaki iş sözleşmesini karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla sona erdirebilir. Uygulamada bu anlaşma "ikale" veya "bozma sözleşmesi" olarak adlandırılır.

İkale, tek taraflı bir fesih değildir. İş ilişkisinin sona ermesi, taraflardan yalnızca birinin iradesine değil, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasına dayanır.

İkale Sözleşmesinin Geçerliliği

İkalenin geçerliliği değerlendirilirken yalnızca tarafların bir metni imzalayıp imzalamadığına bakılmaz. Anlaşmanın hangi tarafın teklifi üzerine kurulduğu, işçinin gerçek iradesinin bulunup bulunmadığı, sözleşmenin içeriği ve somut olayın özellikleri birlikte değerlendirilebilir.

Özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda, yargısal değerlendirmede işçinin iş sözleşmesini karşılıklı anlaşmayla sona erdirmekte makul bir yararının bulunup bulunmadığı önem kazanabilir.

İkale Halinde İşçilik Alacakları Ne Olur?

İkale yapılması, işçinin iş ilişkisinden doğmuş bütün hak ve alacaklarından kendiliğinden vazgeçtiği anlamına gelmez. Tarafların hangi konularda anlaştığı, hangi ödemelerin kararlaştırıldığı ve sözleşmede yer alan hükümlerin geçerliliği ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Bu nedenle ikale sözleşmesinin hukuki sonucu yalnızca "iş sözleşmesi sona erdi" tespitiyle sınırlı değildir. Anlaşmanın içeriği, taraf iradeleri ve emredici hukuk kuralları birlikte dikkate alınmalıdır.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Sona Ermesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, kural olarak kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle ayrıca fesih bildirimine ihtiyaç olmaksızın kendiliğinden sona erer.

Süre Bittiği Halde Çalışmaya Devam Edilirse Ne Olur?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesine göre belirli süreli hizmet sözleşmesi, süresinin bitmesinden sonra örtülü olarak sürdürülürse kural olarak belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Bunun yanında İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunmaksızın birden fazla kez üst üste yapılması halinde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.

Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinde yalnızca sözleşmenin üzerinde bir bitiş tarihi bulunması yeterli değildir. Sözleşmenin kurulma nedeni, çalışma ilişkisinin devam edip etmediği ve varsa birbirini izleyen sözleşmeler birlikte değerlendirilmelidir.

3. İşçinin Ölümü

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesine göre iş sözleşmesi işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İş görme borcu işçinin kişiliğine bağlı olduğundan, bu borcun mirasçılar tarafından devam ettirilmesi söz konusu değildir.

Bununla birlikte işçinin ölüm tarihine kadar doğmuş ücret ve diğer malvarlığı haklarının niteliğine göre mirasçılara intikali gündeme gelebilir.

İşçinin Ölümü Halinde Yapılacak Ödeme

Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesi ayrıca özel bir ödeme yükümlülüğü düzenlemektedir. İşveren; işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında ödeme yapmakla yükümlüdür.

Hizmet ilişkisi beş yıldan uzun sürmüşse bu ödeme iki aylık ücret tutarındadır.

4. İşverenin Ölümü

İşverenin ölümü, işçinin ölümünden farklı olarak iş sözleşmesini kural olarak kendiliğinden sona erdirmez.

Türk Borçlar Kanunu'nun 441. maddesine göre işverenin ölümü halinde işverenin yerini mirasçıları alır ve hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır.

Ancak iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, işverenin ölümüyle sözleşme kendiliğinden sona erebilir.

Böyle bir durumda işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi nedeniyle uğradığı zarar bakımından mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat talep edebilir.

5. İş Sözleşmesinin Kesin Hükümsüzlüğü

Bir iş sözleşmesinin geçerliliği yalnızca İş Kanunu hükümlerine göre değil, sözleşmeler hukukunun genel hükümleri çerçevesinde de değerlendirilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı ya da konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin hükümsüzdür.

Ancak iş sözleşmelerinin niteliği gereği, geçersizliğin sonuçları diğer bazı özel hukuk sözleşmelerinden farklılık gösterebilir.

Geçersizliği Sonradan Anlaşılan İş Sözleşmesinde Ne Olur?

Türk Borçlar Kanunu'nun 394. maddesine göre geçersizliği sonradan anlaşılan hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisi ortadan kaldırılıncaya kadar geçerli bir hizmet sözleşmesinin bütün hüküm ve sonuçlarını doğurur.

Bu düzenleme, fiilen yerine getirilmiş bir çalışma ilişkisinin sonradan ortaya çıkan geçersizlik nedeniyle geçmişe etkili biçimde bütünüyle yok sayılmasının önüne geçmektedir.

6. Yanılma, Aldatma ve Korkutma

İş sözleşmesi kurulurken taraflardan birinin iradesinin yanılma, aldatma veya korkutma nedeniyle sakatlanmış olması halinde Türk Borçlar Kanunu'nun irade bozukluklarına ilişkin hükümleri gündeme gelebilir.

Kanunda öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde taraf, sözleşmeyle bağlı olmadığını ileri sürebilir. Ancak bu hak süresiz değildir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 39. maddesi kapsamında yanılma veya aldatmanın öğrenilmesinden ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalkmasından itibaren bir yıllık süre önem taşır.

7. Aşırı Yararlanma

Türk Borçlar Kanunu'nun 28. maddesinde aşırı yararlanma; karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlığın, zarar gören tarafın zor durumda kalmasından, düşüncesizliğinden veya deneyimsizliğinden yararlanılarak oluşturulması hali olarak düzenlenmiştir.

Kanundaki şartların gerçekleşmesi halinde zarar gören taraf, durumun özelliğine göre sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirerek verdiği edimin geri verilmesini veya sözleşmeye bağlı kalarak edimler arasındaki oransızlığın giderilmesini talep edebilir.

Aşırı Yararlanmada Süre Ne Kadardır?

Zarar gören taraf bu hakkını, düşüncesizliğini veya deneyimsizliğini öğrendiği; zor durumda kalma halinde ise bu durumun ortadan kalktığı tarihten başlayarak bir yıl içinde ve her durumda sözleşmenin kurulduğu tarihten başlayarak beş yıl içinde kullanmalıdır.

Fesih Dışı Sona Erme Sebeplerinin Karşılaştırılması

Fesih ile Fesih Dışı Sona Erme Arasındaki Fark Nedir?

Fesih, kural olarak taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla iş sözleşmesini sona erdirmesidir. Fesih dışındaki sona erme hallerinde ise sözleşme; tarafların karşılıklı anlaşması, sürenin dolması veya ölüm gibi farklı bir hukuki sebebe dayanarak sona erebilir.

Bu ayrım önemlidir. Çünkü iş sözleşmesinin sona erme şekli; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade ve diğer talepler bakımından farklı sonuçlar doğurabilir.

Sık Sorulan Sorular

Belirli süreli iş sözleşmesi süresi bitince otomatik sona erer mi?

Kural olarak evet. Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça sürenin bitiminde ayrıca fesih bildirimine ihtiyaç olmaksızın sona erer.

Süre bittikten sonra çalışmaya devam edilirse ne olur?

Belirli süreli hizmet sözleşmesi sürenin bitiminden sonra örtülü olarak devam ettirilirse, Türk Borçlar Kanunu'nun 430. maddesi uyarınca kural olarak belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. İş Kanunu'nun belirli süreli sözleşmelere ilişkin özel hükümleri de ayrıca dikkate alınmalıdır.

İşveren ölürse iş sözleşmesi sona erer mi?

Kural olarak hayır. İşverenin yerini mirasçıları alır. Ancak sözleşme esas olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa işverenin ölümü sözleşmenin kendiliğinden sona ermesine yol açabilir.

İşçi ölürse iş sözleşmesi sona erer mi?

Evet. İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Türk Borçlar Kanunu'nun 440. maddesinde ayrıca sağ kalan eş, ergin olmayan çocuklar veya şartları varsa bakmakla yükümlü olunan kişiler lehine özel bir ödeme düzenlenmiştir.

İkale yapan işçi bütün alacaklarından vazgeçmiş olur mu?

Hayır. İkalenin yapılmış olması tek başına bütün işçilik alacaklarından vazgeçildiği anlamına gelmez. Anlaşmanın içeriği, yapılan ödemeler, tarafların gerçek iradesi ve ilgili emredici hukuk kuralları birlikte değerlendirilmelidir.

İkale ile fesih aynı şey midir?

Hayır. Fesih tek taraflı bir hukuki işlem niteliğindeyken ikale, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasına dayanan bir sözleşmedir.

İlgili İş Hukuku İçerikleri

İş hukukunun genel çerçevesi için İş Hukuku sayfamızı; işçilik alacaklarının şartları için İşçilik Alacakları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşverenler bakımından sözleşme ve fesih süreçlerine ilişkin ayrıntılı bilgiler için İşverenler İçin İş Hukuku başlıklı içeriğimiz de incelenebilir.

Temel Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu

İletişim Bilgileri

Büromuzun iş hukuku kapsamındaki faaliyetlerine ilişkin iletişim bilgileri aşağıdadır.

Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr

Hazırlayan: Av. İnanç Eker

Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. Her uyuşmazlık kendi somut koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.