İşçilik Alacakları Nelerdir? İstanbul’da İş Hukuku Bilgilendirmesi

İşçilik Alacaklarının Tanımı ve Hukuki Dayanağı

İşçilik alacakları nedir?

İşçilik alacakları, bir işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi çerçevesinde, işçinin yasal ve sözleşmesel haklarına dayanarak işverenden talep edebileceği parasal veya sosyal hakların tamamını ifade eder. Bu haklar, yalnızca ücret ile sınırlı olmayıp; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, asgari geçim indirimi (AGİ), prim ve ikramiye alacakları gibi çeşitli kalemleri içerir.

İşçilik alacakları, işçinin emeğinin karşılığı olan ve anayasal güvenceye sahip sosyal haklardır. Her işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, hak ettiği bu alacaklarını talep etme hakkına sahiptir. Ancak uygulamada işverenlerin bu ödemeleri yapmaması veya eksik yapması durumuyla sıkça karşılaşılır. Bu gibi durumlarda, işçi, kanuni haklarını korumak için arabuluculuk ve dava yollarına başvurabilir.

İşçilik alacaklarının talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması zorunlu değildir. İş sözleşmesi devam ederken de bazı alacaklar (örneğin ücret, fazla mesai, AGİ gibi) talep edilebilir. Ancak tazminat niteliğindeki alacaklar genellikle iş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte gündeme gelir.

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu çerçevesinde işçinin hakları

Türkiye’de işçinin yasal hakları esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. İş Kanunu, işçilerin çalışma saatlerinden yıllık izin haklarına, fazla mesai ücretlerinden iş güvencesine kadar geniş bir yelpazede düzenleme getirirken; Türk Borçlar Kanunu ise iş sözleşmesinin genel çerçevesini ve tarafların borçlarını tanımlar.

İşçinin temel hakları arasında şunlar yer alır:

• Ücret hakkı: İşçi, yaptığı iş karşılığında tam ve zamanında ücret alma hakkına sahiptir.

• Fazla mesai ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için %50 zamlı ücret talep edilebilir.

• Yıllık izin hakkı: İşçi, işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalıştıktan sonra, yasal yıllık ücretli izin hakkını kullanabilir.

• Kıdem tazminatı: En az bir yıl çalışmış olan ve belirli şartları sağlayarak işten ayrılan işçi bu tazminata hak kazanır.

• İhbar tazminatı: İş sözleşmesi feshedilen işçi veya işveren, önceden bildirimde bulunmazsa, belirli bir süreye karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır.

• İş güvencesi hakkı: Belirli sayıdaki işçi çalıştıran işyerlerinde işten çıkarmalar ancak geçerli nedenlerle yapılabilir.

• İş kazası ve meslek hastalığına karşı korunma hakkı: İşçinin sağlığı ve güvenliği için işverenin önlem alma yükümlülüğü vardır.

Bu hakların ihlal edilmesi halinde işçi, önce arabulucuya başvurarak, uzlaşma sağlanamaması durumunda iş mahkemelerinde dava açarak hakkını arayabilir. Özellikle İstanbul gibi büyük şehirlerde çalışan işçilerin yaşadığı uyuşmazlıkların çözümü, İstanbul iş hukuku avukatı desteğiyle daha hızlı ve etkili bir şekilde yürütülebilmektedir.

İşverenin sorumlulukları

İşveren, iş ilişkisi kapsamında yalnızca ücret ödemekle değil; işçinin sağlığı, güvenliği, saygınlığı ve sosyal haklarını korumakla da yükümlüdür. Türk hukukunda işverenin sorumlulukları geniştir ve işverenden beklenen özen, “makul özen”in üzerindedir. Bu sorumluluklardan bazıları şunlardır:

• Zamanında ve tam ücret ödeme sorumluluğu

• Yasal çalışma saatlerine uyma yükümlülüğü

• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma zorunluluğu

• Sigorta primlerini eksiksiz ve doğru bildirme sorumluluğu

• İşçiyi ayrımcılığa ve mobbinge karşı koruma görevi

• İşçiye ait kişisel verileri koruma ve özel hayatına saygı gösterme yükümlülüğü

İşverenin bu sorumluluklara aykırı hareket etmesi, yalnızca tazminat sorumluluğu doğurmaz; aynı zamanda cezaî ve idari yaptırımlarla da karşı karşıya kalmasına neden olabilir.

Ayrıca, uygulamada işverenler, işçilerin yasal haklarını göz ardı edebilmekte ya da bazı ödemeleri “elden” yaparak resmî kayıtlardan kaçınmaya çalışmaktadır. Bu durumlar, işçinin gelecekte emeklilik ve sosyal güvenlik haklarını da riske atmaktadır. Bu nedenle bir uyuşmazlık ortaya çıkmadan önce dahi, işçiler haklarını öğrenmeli ve gerekiyorsa iş hukuku avukatı desteğiyle önlem almalıdır.

İşverenin yükümlülüklerine aykırı davranması halinde işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı da dahil olmak üzere tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Bu hakların korunabilmesi için yasal süreler içinde hareket edilmesi büyük önem taşır.

Sonuç olarak, işçilik alacakları konusu, sadece sayısal hesaplamalara dayalı bir konu değil; aynı zamanda yasal çerçevesi olan, uygulaması detaylı ve uzmanlık gerektiren bir alandır. Bu nedenle, işçi ile işveren arasında yaşanacak her türlü uyuşmazlıkta, sürecin en başından itibaren bir iş hukuku avukatı ile birlikte yürütülmesi, işçinin lehine sonuç alma ihtimalini önemli ölçüde artıracaktır.

KIDEM TAZMİNATI ŞARTLARI VE HESAPLAMASI

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları

Kıdem tazminatı, işçinin belli bir süre aynı işverenin yanında çalıştıktan sonra iş sözleşmesinin yasada öngörülen biçimlerde sona ermesi hâlinde, işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminattır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesi bu tazminatın temel yasal dayanağını oluşturur.

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

1. İş Kanunu'na tabi olarak çalışıyor olması: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi çalışanlar için farklı hükümler geçerlidir.

2. Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması: Kıdem tazminatı talep edebilmek için işçinin aynı işveren bünyesinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu süre deneme süresi dahil olmak üzere tüm çalışmayı kapsar.

3. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran şekilde sona ermiş olması:

   • İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın fesih,

   • İşçi tarafından haklı nedenle fesih (örneğin sağlık sebepleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlar),

   • Kadın işçinin evlenme nedeniyle 1 yıl içinde işten ayrılması,

   • Erkek işçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,

   • İşçinin emeklilik hakkını kazanması veya yaş dışındaki prim/gün koşullarını tamamlaması,

   • İşçinin ölümü gibi nedenlerle iş sözleşmesi sona ermişse, kıdem tazminatına hak kazanılır.

İstifa eden işçi ise, genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıda sayılan istisnalar varsa, istifa etmiş olsa bile tazminat hakkı doğabilir.

Güncel Yargıtay kararları ışığında değerlendirme

Kıdem tazminatı ile ilgili uygulamalar zamanla gelişmiş ve Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir. Bu kararlar, kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı, hangi ödemelerin brüt ücrete dahil edileceği ve haklı nedenle fesih hallerinde hangi delillerin kabul edileceği gibi konularda yol gösterici olmuştur.

Örneğin:

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem süresi hesabında, işçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmasının birlikte değerlendirilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin ücretinin elden ödendiğini ispat edememesi halinde banka kayıtlarının esas alınacağını vurgulamıştır.

• Yargıtay kararları, haklı nedenle fesihte işçinin derhal fesih hakkını makul bir süre içinde kullanması gerektiğini, aksi takdirde kıdem tazminatının kaybedilebileceğini belirtmektedir.

Birçok işveren, kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla işçiyi “istifaya zorlamak” ya da “işçinin performansı yetersiz” gibi gerekçelerle fesih yoluna gitmektedir. Bu gibi durumlarda iş hukuku alanında uzman bir avukat desteğiyle hareket edilmesi, işçinin hak kaybı yaşamadan dava açmasını sağlar.

Ayrıca Yargıtay, tazminat hesabında baz alınacak brüt ücretin yalnızca çıplak maaştan ibaret olmadığını, yemek, yol, yakacak, prim ve ikramiye gibi süreklilik arz eden ödemelerin de bu hesaplamaya dahil edileceğini açıkça belirtmiştir.

İstanbul’da kıdem tazminatı için açılan davalarda dikkat edilmesi gerekenler

İstanbul gibi büyükşehirlerde iş hukuku davalarında yaşanan yoğunluk, süreçleri karmaşık hale getirebilmektedir. Bu nedenle, kıdem tazminatı davası açmadan önce profesyonel bir hazırlık yapılması gerekir. İstanbul iş mahkemelerinde açılan davalarda en çok karşılaşılan sorunlar şunlardır:

• İstifaya zorlandığı halde yazılı istifa belgesi imzalayan işçiler

• Kıdem süresinin eksik hesaplanması

• Ücretin resmi kayıtlarda düşük gösterilmesi

• Tazminat hesabında dikkate alınmayan ek ödemeler

• Zamanaşımı nedeniyle dava hakkının kaybedilmesi

İstanbul’da açılacak kıdem tazminatı davasında ilk olarak zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Bu süreçte, işverenin savunmasına karşı güçlü bir hazırlık yapılması; banka kayıtları, tanık beyanları, bordrolar, yazılı deliller ve gerektiğinde bilirkişi incelemesi ile alacağın ispatı büyük önem taşır.

İstanbul’da deneyimli bir iş hukuku avukatı, dosyanın güçlü ve eksiksiz hazırlanmasını sağlayarak, davanın hem süresel hem de maddi anlamda işçinin lehine sonuçlanmasına katkı sunar.

Özellikle büyük işletmelerde çalışan işçilerin tazminat tutarları yüksek olduğu için, işverenler çeşitli yollarla ödeme yapmaktan kaçınabilir. Bu gibi durumlarda açılacak dava süreci, sadece hukuki değil aynı zamanda taktiksel bir hazırlık da gerektirir.

Sonuç olarak, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için yasal ve fiilî birçok koşulun bir arada bulunması gerekir. Hatalı bir işlem, zamanaşımı ya da ispat eksikliği işçinin tüm tazminat hakkını kaybetmesine yol açabilir. Bu sebeple, sürecin başından sonuna kadar deneyimli bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, işçinin ekonomik güvenliğini sağlama açısından en doğru yaklaşım olacaktır.

İHBAR TAZMİNATI HAKKI VE İŞTEN ÇIKIŞ SÜREÇLERİ

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi

İş hayatında iş ilişkileri çeşitli nedenlerle sona erebilir. Ancak bu sona erdirme süreci, özellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri açısından belirli kurallara bağlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin feshi halinde taraflara tanınan bildirim sürelerini ve ihbar tazminatına ilişkin hükümleri düzenler.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, taraflardan biri tarafından feshedilmek istenmesi halinde, karşı tarafa belirli bir süre önce haber verilmesi gerekir. Buna “fesih bildirim süresi” denir. Bildirim süresi, işçinin o işyerindeki kıdemine göre farklılık gösterir:

• 6 aydan az çalışan işçi için: En az 2 hafta önce

• 6 ay – 1.5 yıl arası çalışan işçi için: En az 4 hafta önce

• 1.5 yıl – 3 yıl arası çalışan işçi için: En az 6 hafta önce

• 3 yıldan fazla çalışan işçi için: En az 8 hafta önce

Taraflardan biri, bu süreleri beklemeksizin sözleşmeyi derhal feshederse, karşı tarafa bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar süresi boyunca işçi çalışmaya devam edebilir. Ancak uygulamada genellikle işveren, ihbar süresini kullandırmak yerine işçiyi hemen işten çıkarmakta ve bu sürelere karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemeyi tercih etmektedir.

Sürelere uymama halinde tazminat miktarı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilen tarafa bildirim yapılmaksızın veya bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı tarafa ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin brüt ücreti esas alınarak hesaplanır ve yukarıda belirtilen sürelerle çarpılarak belirlenir.

Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçinin iş sözleşmesi hiçbir bildirim yapılmaksızın feshedilmişse, işveren bu işçiye 6 haftalık brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatında dikkate alınacak ücret, sadece çıplak maaşla sınırlı değildir. Sürekli ve düzenli olarak ödenen yol, yemek, prim, yakacak yardımı gibi kalemler de brüt ücrete eklenir.

Yargıtay kararları, bu tür ödemelerin ücretin bir parçası olduğunu ve ihbar tazminatına esas alınması gerektiğini net biçimde ortaya koymuştur.

İşveren açısından ihbar tazminatı riski: İşveren, işçiyi bildirimsiz işten çıkarırsa, işçi lehine açılan davalarda genellikle ihbar tazminatı hükmedilir. Ancak işverenin, işçinin işyerinde hırsızlık, güven sarsıcı davranış, hakarete varan sözler gibi İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan haklı nedenlerden biriyle fesih yapması halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.

İşçi açısından ihbar tazminatı riski: İşçi, istifa ederken ihbar süresine uymazsa ya da işverene ihbar süresi tanımadan işi bırakırsa, işverenin açacağı dava ile tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle işten ayrılma sürecinde mutlaka dikkatli olunmalı ve mümkünse bir iş hukuku avukatı desteğiyle hareket edilmelidir.

Avukat desteğiyle süreç yönetimi

İhbar tazminatına ilişkin davalar, işçilik alacakları kapsamındaki davalarla birlikte görülmektedir. Genellikle kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin ücretleriyle birlikte ihbar tazminatı da talep edilir. Bu süreçte avukat desteği alınmaması, özellikle ispat sorunu yaşayan işçilerin taleplerinin reddine neden olabilir.

Aşağıdaki hususlar, ihbar tazminatı davasında sıklıkla karşılaşılan kritik unsurlardır:

• İşverenin fesih bildiriminin yazılı olmaması

• İşçinin fesih tarihine dair çelişkili kayıtlar

• Brüt ücretin doğru hesaplanmaması

• Fesih nedeninin haklı olup olmadığının belirlenememesi

• Tanıkların ifadelerinin çelişkili olması

Tüm bu riskleri yönetebilmek için, sürecin başından itibaren bir İstanbul iş hukuku avukatı ile yürütülmesi, gerek arabuluculuk sürecinde gerekse dava aşamasında ciddi bir avantaj sağlar.

İstanbul’da iş hukuku alanında uzmanlaşmış hukuk büroları, ihbar tazminatı taleplerini başarıyla yürütmekte ve müvekkillerin alacaklarını en kısa sürede tahsil etmektedir. Ancak her dava, kendi içinde farklılık gösterdiğinden; örnek davalara bakarak değil, somut olayın özelliklerine göre bir strateji geliştirilmelidir.

Sonuç olarak, ihbar tazminatı, hem işçi hem de işveren açısından ciddi mali sonuçlar doğurabilecek bir konudur. Sözleşme feshi planlanırken ya da feshe maruz kalındığında yapılacak hatalı işlemler, karşı taraf lehine tazminat yükümlülüğü doğurabilir. Bu nedenle işten çıkış sürecinin yasal çerçevede ve profesyonel destekle yürütülmesi, hem hakların korunması hem de uyuşmazlıkların önlenmesi açısından önemlidir.

FAZLA MESAİ ÜCRETLERİ VE HAFTA TATİLİ HAKKI

Fazla mesaiye dair ispat yükü

Fazla mesai, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmalarıdır. Bu sınır, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ile açıkça düzenlenmiştir. Haftalık 45 saati aşan her çalışma süresi, fazla çalışma olarak kabul edilir ve bu süreye denk gelen her saat için işçiye %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir. Uygulamada ise işverenlerin bu ödemeyi yapmaktan kaçındığı ya da mesaiyi kayıt dışı bırakmak suretiyle işçinin hakkını ödemediği sıkça karşılaşılan bir durumdur.

Fazla mesai alacağı davalarında ispat yükü işçiye aittir. İşçi, fazla çalıştığını ve bunun karşılığında ödeme almadığını yazılı belge, tanık beyanı, işyeri giriş-çıkış kayıtları, mail-trafik raporları ya da işyerinde kullanılan yazılım verileri ile ispat etmek zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre, yalnızca tanık beyanına dayanan fazla mesai iddiası tek başına yeterli olmayabilir; tanıkların, işçinin mesai yaptığı dönemde birlikte çalışmış olmaları ve beyanlarının açık ve tutarlı olması gerekir.

İşveren ise işyerinde fazla mesai yapılmadığını ispatlamakla yükümlüdür. Bunun için en yaygın delil, işçinin imzasını taşıyan aylık puantaj çizelgeleri ve bordrolardır. Ancak bu belgelerde fazla mesai yer almıyorsa ya da işçi bu belgeleri ihtirazi kayıt koymaksızın imzalamışsa, fazla mesai iddiası zayıflayabilir. Bu nedenle fazla mesai yapan işçilerin belgeleri imzalamadan önce içeriğini dikkatle incelemesi gerekir.

Mesai kayıtları, tanık anlatımları ve içtihatlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı içtihatlarına göre:

• İşçi, fazla mesai yaptığını tanık beyanlarıyla ve dolaylı delillerle ispat edebilir.

• İşyerinde kullanılan dijital giriş-çıkış sistemleri (kart basma sistemleri vb.) fazla mesainin süresini ve düzenini gösteren önemli delillerdir.

• İşverenin "işyerimizde fazla mesai yapılmaz" savunması, objektif delillerle desteklenmediği sürece dikkate alınmaz.

• İşçinin bordrolarında fazla mesai yer alıyorsa ancak işçi buna ihtirazi kayıt koymaksızın imza atmışsa, Yargıtay bu durumu "kabul" olarak yorumlayabilir.

• Yazılı belgeler ve elektronik veri kayıtları arasında çelişki varsa, bilirkişi incelemesi ile gerçek çalışma süresi tespit edilir.

Fazla mesai tespitinde kullanılan tanık beyanları, özellikle aynı dönemde çalışan iş arkadaşları tarafından verilmişse ve beyanlar birbiriyle tutarlıysa, mahkeme tarafından güçlü delil olarak kabul edilir. Ancak sadece soyut anlatımlar ya da davayla ilgisi bulunmayan kişilerin tanıklığı, davayı kazanmak için yeterli olmayacaktır.

İstanbul’da iş mahkemelerinde görülen fazla mesai davalarında, işçi lehine sonuç alınmasının yolu; delil hazırlığı, doğru dava stratejisi ve güçlü hukuki temelden geçer. Bu da ancak iş hukuku avukatı desteğiyle sağlıklı yürütülebilir.

İşverenin mesai ücreti ödeme yükümlülüğü

Fazla mesai yaptıran işverenin, bu çalışmaların karşılığını zamlı ücret olarak ödemesi yasal zorunluluktur. Ayrıca işveren, işçinin yazılı onayını almadan fazla mesai yaptıramaz. Bu durum İş Kanunu’nun 41. maddesi gereğince açıkça belirtilmiştir. İşçi, fazla çalışmayı kabul etmiş olsa dahi bunun sürekliliği ve kapsamı sınırsız değildir.

İşverenin fazla mesaiyi ödememesi şu sonuçlara yol açar:

• İşçi tarafından haklı nedenle fesih yapılabilir (kıdem tazminatına hak kazandırır).

• İşçi, fazla mesai ücreti alacaklarını dava yoluyla tahsil edebilir.

• İşveren hakkında idari para cezası uygulanabilir.

• İşçi, gecikme faiziyle birlikte mesai ücretini talep edebilir.

Yıllık bazda fazla mesai süresi 270 saati aşamaz. Bu sınırın üzerindeki çalışmalarda işçinin açık rızasının bulunması ve fazla mesai ücretinin ödenmiş olması gerekir. İşverenin bu sınıra rağmen işçiye mesai yaptırması, iş sağlığı ve güvenliği açısından da riskli bir durum yaratır ve iş kazası riskini artırır. Bu da ek hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilir.

Özellikle kurumsal olmayan işletmelerde sıkça rastlanan “elden ödeme” uygulamaları veya resmi belgelerde fazla mesainin gösterilmemesi, işçinin hak kaybı yaşamasına neden olmaktadır. Bu tür durumlarla karşılaşan işçilerin mutlaka bir İstanbul iş hukuku avukatı ile görüşerek delil toplaması ve dava sürecini başlatması önerilir.

Hafta tatili ve resmi tatil çalışmaları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre işçinin haftada en az bir gün (24 saat) kesintisiz dinlenme hakkı vardır. Bu, genellikle pazar günü olarak uygulanır. Hafta tatilinde çalışan işçiye, bir günlük ücretine ek olarak ayrıca bir günlük ücret daha ödenmelidir. Yani hafta tatilinde çalışma, işçiye çifte ücret kazandırır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak da ayrıca ücrete tabidir. İş Kanunu’na göre, bu günlerde çalışan işçiye, çalıştığı her gün için ayrıca bir günlük yevmiye daha ödenmesi gerekir. Bu ücret, işveren tarafından normal maaşla birlikte verilmelidir. Üstelik işçi, resmi tatil günlerinde çalışmayı kabul etmek zorunda değildir.

İstanbul’daki işyerlerinde, özellikle hizmet ve perakende sektöründe çalışan işçilerde bu hakların sıklıkla ihlal edildiği gözlemlenmektedir. Hafta tatili veya resmi tatilde çalıştığı halde karşılığında ücret alamayan işçilerin, arabuluculuk yoluyla veya dava açarak bu haklarını talep etmesi mümkündür.

Sonuç olarak, fazla mesai, hafta tatili ve resmi tatil ücretleri, işçinin emeğinin karşılığıdır ve yasa ile güvence altına alınmıştır. İşverenin bu hakları ihlal etmesi durumunda işçi, kanuni yollarla hakkını arayabilir. Ancak delil ve ispat yükü sebebiyle, bu süreçler ciddi hazırlık gerektirir. Bu nedenle işçiler, mesai alacaklarını talep etmeden önce iş hukuku avukatı desteği alarak dava sürecini daha etkin bir şekilde yürütebilir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN VE RESMİ TATİL HAKLARI

İşçinin yıllık izin hakkı ve izin ücretinin tahsili

4857 sayılı İş Kanunu, işçilerin dinlenme hakkını güvence altına almak adına her işçiye yıllık ücretli izin hakkı tanımaktadır. Kanunun 53. maddesine göre, bir işyerinde en az bir yıl çalışan işçi, yıllık izin hakkını kazanır. Bu süreye deneme süresi de dahildir. Yıllık izin, işçinin hem fiziksel hem de psikolojik sağlığı açısından vazgeçilmez bir haktır ve bu haktan feragat edilmesi kanunen mümkün değildir.

Yıllık izin süreleri, işçinin kıdemine göre aşağıdaki şekilde belirlenir:

• 1 - 5 yıl arası çalışanlar için: 14 gün

• 5 - 15 yıl arası çalışanlar için: 20 gün

• 15 yıl ve üzeri çalışanlar için: 26 gün

18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için bu süre en az 20 gündür. İşverenin, bu sürelerin altında yıllık izin kullandırması hukuka aykırıdır. Ayrıca, işveren işçiye izin yerine “para” teklif edemez; izin hakkı ancak işten ayrılma durumunda ücret olarak ödenebilir.

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izinler ücret olarak tahsil edilebilir. Bu ücret, işçinin sözleşmesinin sona erdiği tarihteki brüt ücreti üzerinden hesaplanır ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmaksızın ödenmelidir. Uygulamada işverenler bu ödemeyi yapmamakta ya da eksik hesaplama yoluna gitmektedir. Bu gibi durumlarda işçi, dava yoluyla yıllık izin ücretini talep edebilir.

Yargıtay, yıllık izin hakkının ücretle ikame edilemeyeceğini; yalnızca iş akdi sona erdiğinde ücret alacağına dönüşeceğini istikrarlı biçimde kabul etmektedir. Bu nedenle işverenin “izin yerine prim ödüyoruz” savunması geçerli değildir. İşçinin yıllık iznini gerçek anlamda kullanması gerekir.

İstanbul gibi büyük şehirlerde işverenlerin yoğun çalışma temposu ve personel eksikliği nedeniyle yıllık izinlerin kullandırılmadığı sıklıkla görülmektedir. Bu durumda işçi, hak kaybı yaşamamak adına bir İstanbul iş hukuku avukatına başvurarak haklarını aramalıdır.

Resmi tatil ve bayram çalışmaları için ek ödemeler

4857 sayılı Kanun’un 47. ve 44. maddelerine göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçiye çalışmasa dahi bir günlük ücret ödenmesi zorunludur. İşçi, bu günlerde çalışırsa bu ücretin ayrıca bir günlük ücreti kadar fazlasını daha hak eder. Yani resmi tatilde çalışmanın karşılığı, toplamda iki günlük ücret olacaktır.

Resmi tatil günleri şunlardır:

• 1 Ocak – Yılbaşı

• 23 Nisan – Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı

• 1 Mayıs – Emek ve Dayanışma Günü

• 19 Mayıs – Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı

• 15 Temmuz – Demokrasi ve Millî Birlik Günü

• 30 Ağustos – Zafer Bayramı

• 29 Ekim – Cumhuriyet Bayramı

• Ramazan ve Kurban Bayramı günleri

İşveren, bu günlerde işçi çalıştıracaksa, işçinin açık rızasını almalı ve bu çalışmanın karşılığını eksiksiz ödemelidir. Aksi takdirde, işçi hem yasal haklarını kaybeder hem de işveren idari para cezası riskiyle karşı karşıya kalır.

Yargıtay kararlarına göre, işçinin resmi tatil günlerinde çalıştığına ilişkin iddialarını ispatlaması yeterlidir. İşverenin, resmi tatil günlerinde işyerinin kapalı olduğunu ya da işçiye izin verdiğini ispatlaması gerekir. Bu çerçevede, giriş-çıkış sistemleri, iş çizelgeleri, bordrolar ve tanık beyanları, ispat aracı olarak büyük önem taşır.

Avukatla birlikte alacak davası açma yolları

Yıllık izin ücreti ve resmi tatil ücretine ilişkin alacaklar, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte dava konusu edilebilir. Ancak 2018 yılında yürürlüğe giren düzenlemeyle birlikte, bu tür işçilik alacakları için önce arabuluculuğa başvuru zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi iş mahkemesine dava açabilir.

Dava açmadan önce yapılması gereken işlemler şunlardır:

1. İşten ayrıldığınıza ve izin ücretinizin ödenmediğine dair yazılı talep yapılması

2. Arabuluculuk başvurusunun yapılması

3. Arabuluculuk tutanağının hazırlanması (anlaşma veya anlaşamama)

4. Dava dilekçesinin hazırlanması ve iş mahkemesine başvuru

Bu sürecin profesyonel bir şekilde yürütülmesi için, iş hukuku konusunda deneyimli bir iş hukuku avukatının desteği büyük önem taşır. Özellikle İstanbul’da yoğun iş temposu olan sektörlerde çalışan işçiler, bu haklarını genellikle ihmal etmekte ve uzun vadede ciddi maddi kayıplar yaşamaktadır.

Avukat desteğiyle açılan davalarda, eksiksiz delil sunumu, doğru alacak hesabı, bilirkişi incelemesi talepleri ve tanık organizasyonu çok daha sistematik yürütülür. Bu sayede dava süresi kısalır ve işçinin talebi daha güçlü temellere oturur.

Sonuç olarak, yıllık izin ve resmi tatil ücretleri, işçinin sadece maddi değil; manevi olarak da korunmasına hizmet eden sosyal haklardır. Bu hakların göz ardı edilmesi veya ödenmemesi halinde, işçi hem yasal hem de anayasal düzeyde korunan bir hakkından mahrum bırakılmış olur. Bu nedenle işçilerin bu konuda bilinçli hareket etmesi, gerekiyorsa bir İstanbul iş hukuku avukatı ile birlikte hak arama sürecine girmesi, olası hak kayıplarının önüne geçecektir.

ÜCRET ALACAKLARI VE ÜCRETİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ

Net-brüt maaş farkları, eksik ödeme sorunları

Ücret, işçinin yaptığı iş karşılığında hak ettiği en temel haktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi, ücretin tanımını yapar ve ödeme şekillerini düzenler. Bu maddeye göre; ücret, en geç ayda bir ve Türk lirası cinsinden işçiye bankadan ödenmelidir. Ücretin bir kısmının elden, diğer kısmının banka yoluyla ödenmesi ya da eksik ödenmesi yasaya aykırıdır.

Ücret alacağı davası açmak isteyen işçilerin dikkat etmesi gereken önemli konulardan biri de brüt ve net ücret farkıdır. Brüt ücret; SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi kesintiler yapılmadan önceki toplam tutardır. Net ücret ise işçinin eline geçen fiilî paradır. İş sözleşmelerinde ücretin “net” olarak mı, yoksa “brüt” olarak mı kararlaştırıldığı, davanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

İşverenler çoğu zaman, işçiye bankadan eksik ödeme yapıp farkı elden vermekte ya da hiç vermemektedir. Ayrıca bazı işverenler, asgari ücretin üzerinde ödeme yapmalarına rağmen, bordroda yalnızca asgari ücreti göstererek hem SGK priminden hem de vergi yükünden kaçınmaktadır. Bu durum hem işçinin emeklilik hesabını hem de kıdem tazminatını doğrudan etkiler.

Eksik ödeme sorunları şu durumlarda ortaya çıkar:

• Fazla mesai ücretlerinin bordroya yansıtılmaması

• Resmi tatil ve bayram çalışmalarının görünmemesi

• Prim, yol, yemek ve diğer sosyal hakların eksik gösterilmesi

• Sigortasız çalışma dönemlerinin hiç yazılmaması

İşçi, bu eksiklikleri belgelemekle yükümlüdür. Tanık beyanları, banka kayıtları, yazılı anlaşmalar ve işyeri iç yazışmaları önemli deliller arasında yer alır. İstanbul’da iş hukuku avukatı ile birlikte hareket edildiğinde, bu deliller sistemli bir şekilde toplanarak dava süreci çok daha güçlü şekilde yürütülebilir.

Ücretin geç ödenmesi halinde faiz ve cezai sonuçlar

İşverenin ücret ödemelerinde gecikmesi, yalnızca iş ilişkisinin güvenini sarsmakla kalmaz; aynı zamanda kanuni faiz yükümlülüğü doğurur. İş Kanunu’na göre, ücreti gününde ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yani işçi, maaşı ödenmediği sürece çalışmak zorunda değildir. Bu hak, işçiye “ücretsiz izin” anlamında değil; ücretin zamanında ödenmemesine karşı bir savunma hakkı olarak tanınmıştır.

Ücretin zamanında ödenmemesi durumunda işveren şu yaptırımlarla karşılaşabilir:

• Kanuni faiz ödemek zorunda kalır (Borçlar Kanunu hükümlerine göre)

• İşçinin haklı nedenle fesih yapması hâlinde kıdem tazminatı doğar

• İş Müfettişi denetimlerinde idari para cezası uygulanır

• İşçi çalışmaktan kaçınırsa işveren bu nedenle işten çıkaramaz

Yargıtay, ücretin zamanında ödenmemesini işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Örneğin, üç ay boyunca maaşı ödenmeyen bir işçinin, iş sözleşmesini tek taraflı ve derhal feshederek kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.

Geç ödemeye dair alacaklarda, yasal faiz dışında temerrüt faizi de istenebilir. Eğer sözleşmede faiz oranı kararlaştırılmışsa, bu oran uygulanır. Kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu’nda belirlenen faiz oranı esas alınır.

Ayrıca ücretin geç ödenmesi, sadece dava konusu olabilecek bir borç değildir. Aynı zamanda İş Kanunu madde 102 kapsamında idari para cezası da doğurur. Bu ceza her bir işçi için ayrı ayrı uygulanır ve işverenin ciddi mali yükümlülük altına girmesine neden olabilir.

İstanbul’da ücret alacakları davalarında başarı kriterleri

İstanbul’da görülen işçilik alacakları davalarında en çok karşılaşılan dava türlerinden biri ücret alacaklarıdır. Ancak bu davalarda başarıya ulaşmak için bazı temel kriterlerin sağlanması gerekir:

1. Belge ve tanık uyumu: İşçinin iddiasını destekleyen bordro, banka kaydı ve tanık anlatımları birbiriyle çelişmemelidir.

2. Net-brüt ayrımı: Sözleşmede geçen ücretin net mi brüt mü olduğu doğru tespit edilmelidir.

3. Zamanaşımı takibi: Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu sürenin doğru hesaplanması gerekir.

4. Delil zinciri: İşçinin fazla mesai, tatil günü çalışmaları gibi ek ücretleri talep edebilmesi için çalışma düzenini belgeleyen veriler toplanmalıdır.

5. Hukuki temsil: Avukatsız açılan davalarda, hem usul hataları hem de eksik talep sebepleri nedeniyle işçi aleyhine karar çıkma riski çok daha yüksektir.

İstanbul’da iş hukuku avukatı ile yürütülen davalar, bu kriterlerin tümünün eksiksiz şekilde yerine getirilmesini sağlar. Ayrıca tecrübeli avukatlar, bilirkişi raporlarına itiraz, tanık hazırlığı, alacak hesaplama tabloları gibi teknik detaylara hâkim oldukları için dava süreci daha kısa sürede ve daha yüksek kazançla sonuçlanabilir.

İşçinin maaşını gününde alamaması ya da eksik alması, sadece bir maddi zarar değil, aynı zamanda çalışma barışını bozan ciddi bir haksızlıktır. Bu nedenle bu tür hak kayıplarına karşı etkili ve kararlı bir hukuk mücadelesi verilmelidir.

Sonuç olarak, ücret alacakları, işçinin en temel hakkı olan emeğinin karşılığıdır ve Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Ücretin geç ya da eksik ödenmesi, sadece iş sözleşmesinin ihlali değil; aynı zamanda sosyal adaletin zedelenmesidir. İşçi, bu hakkını korumak için gecikmeden bir iş hukuku avukatıyla irtibata geçerek süreci doğru şekilde yürütmelidir.

İŞ KAZALARI VE TAZMİNAT DAVALARI

Maddi ve manevi tazminat talepleri

İş kazaları, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü tehdit eden, işverenin sorumluluğu altında gerçekleşen hukuki ve sosyal yönü güçlü olaylardır. İş Kanunu’nun 77. ve devamı maddelerinde iş sağlığı ve güvenliği hükümleri yer almakta olup, işverenin en temel yükümlülüğü, iş kazalarını önlemek ve tedbir almak şeklinde tanımlanmıştır.

Bir iş kazasının meydana gelmesi hâlinde, işçi ya da yakınları, hem maddi hem de manevi tazminat talebinde bulunabilir. Maddi tazminat; kazaya uğrayan işçinin çalışamaz hâle gelmesi sebebiyle uğradığı gelir kaybının ve tedavi giderlerinin karşılanmasını kapsar. Manevi tazminat ise işçinin yaşadığı acı, elem, psikolojik çöküntü gibi durumların karşılığı olarak talep edilir.

Yargıtay kararlarına göre, işverenin gerekli iş güvenliği önlemlerini almamış olması, tazminat sorumluluğunu doğurur. Bu sorumluluk, “kusur oranı”na göre belirlenir. Örneğin, işverenin %80 kusurlu, işçinin ise %20 kusurlu olması hâlinde, işverene tazminatın %80’lik kısmı yüklenir. Ancak işverenin kusuru olmasa bile, iş kazasından doğan SGK rücu davaları ve bazı durumlarda “kusursuz sorumluluk” kapsamında da tazminat yükümlülüğü doğabilir.

İş kazası sonucu vefat eden işçinin yakınları, destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talepleriyle mahkemeye başvurabilir. Bu davalar, işçinin eşine, çocuklarına ve hatta anne-babasına kadar geniş bir yelpazede açılabilmektedir.

SGK başvurusu ve dava süreci

İş kazası meydana geldiğinde ilk yapılması gereken işlem, olayın derhal Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesidir. 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesine göre iş kazası sayılan hâller şunlardır:

• İşyerinde gerçekleşen her türlü kaza,

• İşverenin işiyle ilgili olarak işçiyi gönderdiği yerde meydana gelen kazalar,

• Emziren kadın işçinin süt izni süresinde meydana gelen kazalar,

• İşçinin işverence sağlanan bir taşıtla işyerine giderken veya gelirken geçirdiği kazalar.

İşverenin kazayı 3 iş günü içinde SGK’ya bildirmemesi hâlinde hem idari para cezası hem de cezai sorumluluk doğar. Ayrıca SGK, işverene karşı rücu davası açarak ödediği giderleri geri isteyebilir.

SGK başvurusunun ardından işçinin tedavi süreci başlar. Bu süreçte işçi geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. Ancak işçi kalıcı olarak çalışamaz hâle gelirse, malulen emeklilik veya sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. Bu süreçler, idari aşamalardır ve SGK nezdinde yürütülür.

Bunun yanında işçi ya da yakınları, ayrıca işverene karşı tazminat davası açabilir. Bu dava, SGK’dan bağımsızdır. SGK iş göremezlik maaşı bağlasa dahi, bu durum işverenin tazminat sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

Dava süreci şu şekilde işler:

1. İş kazasının resmî tutanakla belgelenmesi (polis, jandarma veya iş güvenliği uzmanı tarafından)

2. Tanıkların ve delillerin belirlenmesi

3. SGK kayıtlarının temini

4. Adli Tıp Kurumu raporu ya da hastane epikrizleri ile maluliyetin ispatı

5. Mahkeme tarafından bilirkişi heyetine sevk ve kusur oranlarının belirlenmesi

6. Mahkeme kararıyla maddi/manevi tazminata hükmedilmesi

Bu sürecin her aşaması teknik bilgi gerektirdiği için iş hukuku avukatı ile çalışmak, süreci hem hızlandırır hem de daha yüksek tazminat miktarlarının kazanılmasını sağlar.

İş kazası nedeniyle açılabilecek hukuk ve ceza davaları

İş kazasına uğrayan işçi veya yakınları, aşağıdaki davaları açabilir:

• İşverene karşı maddi ve manevi tazminat davası (İş Mahkemesi’nde)

• Destekten yoksun kalma tazminatı davası (ölüm hâlinde, ölenin yakınları tarafından)

• Ceza davası (taksirle yaralama veya ölüme sebebiyet verme suçundan)

• Rücu davası (SGK tarafından işverene karşı açılır)

• İdari başvurular (SGK’dan iş göremezlik geliri, malulen emeklilik talebi)

Ceza davalarında işveren hakkında taksirle yaralama (TCK 89) ya da taksirle ölüme neden olma (TCK 85) suçundan kamu davası açılabilir. Bu durumda işveren, hapis cezası veya adli para cezası ile cezalandırılabilir. Mahkemeler, genellikle kazanın büyüklüğü, ihmal derecesi, iş güvenliği eğitimlerinin verilip verilmediği gibi unsurları dikkate alarak karar verir.

Ayrıca işverenin, işyerinde gerekli güvenlik önlemlerini almaması, koruyucu ekipman sağlamaması veya eğitim vermemesi gibi ihmalleri sabit görülürse, tazminatın yanı sıra manevi sorumluluk da artırılabilir.

İstanbul’da iş kazası davalarında dikkat edilmesi gereken en önemli konu, delil hazırlığı ve süreç yönetimidir. Bu tür davalar teknik olduğu kadar duygusal da olabilir. Kazaya uğrayan işçinin ya da ailesinin karşılaştığı travma, sürecin profesyonelce yönetilmesini zorlaştırabilir. Bu nedenle işin en başında bir İstanbul iş hukuku avukatı ile çalışmak, sadece hukuki değil aynı zamanda psikolojik olarak da sürecin daha sağlıklı yürütülmesini sağlar.

Sonuç olarak, iş kazaları ciddi sonuçlar doğurabilen ve işverenin ağır sorumluluk altına girdiği özel durumlardır. Kazaya uğrayan işçinin ya da yakınlarının, tazminat taleplerini profesyonel bir hukuki çerçevede yürütmesi, daha adil, hızlı ve etkili sonuçlar alınmasını sağlar. İstanbul’da bu alanda uzmanlaşmış iş hukuku avukatları, iş kazası mağdurlarına hem hukuki hem de sosyal destek sağlayarak, haklarının tam olarak teslim edilmesine katkıda bulunmaktadır.

İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVALARINDA ARABULUCULUK SÜRECİ VE AVUKATIN ROLÜ

Zorunlu arabuluculuk aşamasında yapılması gerekenler

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, işçilik alacaklarına ilişkin açılacak davalarda arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bu düzenleme 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. Buna göre; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve benzeri tüm işçilik alacakları için önce arabulucuya başvurulması, ancak anlaşma sağlanamaması hâlinde dava açılması mümkündür.

Arabuluculuk süreci şu şekilde işler:

1. İşçi veya vekili, adliyede bulunan Arabuluculuk Bürosu’na başvurarak başvurusunu yapar.

2. Başvuru tarihinden itibaren 3 hafta içinde ilk toplantı yapılır (zorunlu hâllerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılır).

3. Taraflar arabuluculuk toplantısına çağrılır; isterlerse avukatlarıyla birlikte katılabilirler.

4. Taraflar arasında uzlaşma sağlanırsa, bu anlaşma mahkeme kararı hükmündedir ve icra edilebilir belge niteliğindedir.

5. Taraflar anlaşamazsa, bu durum tutanakla belgelenir ve işçi, bu tutanakla birlikte mahkemeye başvurarak dava açabilir.

Arabuluculuk, dava sürecine göre daha hızlı ve düşük maliyetli bir çözüm yoludur. Ancak hak kaybı yaşamamak ve eksik anlaşmalara imza atmamak için, sürecin mutlaka iş hukuku avukatı gözetiminde yürütülmesi gerekir. Aksi takdirde işçi, alacaklarının tamamını tahsil etmeden anlaşma sağlayabilir ve ileride yeniden dava açması mümkün olmayabilir.

Uzlaşma, reddetme ve dava açma stratejileri

Arabuluculuk süreci, sadece bir uzlaşma platformu değil; aynı zamanda davanın seyrini belirleyecek ilk adımdır. Taraflar bu süreçte:

• Uzlaşabilir

• Kısmen uzlaşabilir

• Hiçbir konuda uzlaşamaz

Uzlaşma hâlinde işçi, alacağını daha erken tahsil edebilir ancak neye karşılık hangi haklarından feragat ettiğini çok iyi bilmelidir. Özellikle, kıdem tazminatı veya fazla mesai gibi yüksek meblağlı alacaklarda, düşük bedellerle yapılan anlaşmalar işçinin gelecekteki haklarını kaybetmesine yol açar. Bu nedenle arabuluculuk toplantısına iş hukuku avukatı ile katılmak, tekliflerin hukuki çerçevede değerlendirilmesini sağlar.

Eğer işverenin teklifleri gerçekçi değilse ya da anlaşmaya yanaşmıyorsa, arabuluculuk tutanağı “anlaşma sağlanamadı” şeklinde düzenlenir ve işçi, iş mahkemesine başvurur. Ancak dava açılırken, arabuluculuk tutanağındaki bilgilerin dava dilekçesi ile birebir uyumlu olması gerekir. Uyuşmazlık türü, talep edilen meblağ ve taraf bilgileri arasında tutarsızlık bulunması, davanın reddine yol açabilir.

Uzman bir İstanbul iş hukuku avukatı, bu geçiş sürecini hatasız ve stratejik biçimde yönetir. Ayrıca davanın hangi mahkemede, hangi delillerle, hangi tanıklarla ve hangi bilirkişi raporlarıyla destekleneceği baştan belirlenmiş olur.

İş hukuku avukatı ile çalışmanın avantajları

İşçilik alacakları davaları, birçok teknik detayı ve içtihat bilgisini bünyesinde barındırır. Hatalı başvuru, eksik delil, yanlış hesaplama veya zamanaşımı gibi nedenlerle işçi, hak ettiği alacağı alamayabilir. Bu riskler, sürecin başından itibaren uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışarak en aza indirilebilir.

Bir iş hukuku avukatının sunduğu avantajlar:

• Alacak kalemlerinin doğru belirlenmesi (brüt/net ücret, ek ödemeler, fazla mesai, izin ücretleri vb.)

• Zamanaşımı risklerinin tespiti ve önlenmesi

• Tanık organizasyonu ve delil hazırlığı

• Bilirkişi raporlarına etkili itiraz

• Doğru dava stratejisinin kurulması

• Arabuluculuk görüşmelerinde müzakere desteği

• Mahkemede etkin temsil ve sürecin hızlandırılması

İstanbul gibi büyükşehirlerde işverenler çoğunlukla kurumsal yapıya sahiptir ve davalara tecrübeli hukuk birimleriyle katılır. Bu durumda işçinin, bireysel başvuru yaparak sonuç alması oldukça zordur. Bu nedenle, İstanbul iş hukuku avukatı ile birlikte hareket etmek, işçinin dava sürecindeki gücünü doğrudan artırır.

İstanbul’da iş hukuku avukatı ararken dikkat edilmesi gerekenler

İşçilik alacakları söz konusu olduğunda, temsilcinin yalnızca “avukat” olması yeterli değildir. İlgili avukatın, özellikle iş hukuku alanında deneyimli olması, bu alanda dava tecrübesine sahip bulunması ve Yargıtay içtihatlarını yakından takip etmesi çok önemlidir.

İyi bir iş hukuku avukatı;

• İşçilik hesaplamalarını profesyonelce yapar,

• Dava dilekçesini eksiksiz hazırlar,

• Arabuluculuk sürecini etkili biçimde yönetir,

• Davayı baştan sona takip eder,

• Gerektiğinde istinaf ve temyiz yollarına başvurur.

Ayrıca İstanbul’daki mahkemelerde dosya takibi ve duruşmalara katılım açısından yerel tecrübe de önem arz eder. Avukatın İstanbul iş mahkemelerinde aktif olarak dava yürütüyor olması, sürecin pratik anlamda da hızla ilerlemesine katkı sağlar.

Sonuç olarak, işçilik alacakları yalnızca rakamsal bir mesele değildir. İşçinin hayatı boyunca verdiği emeğin, alın terinin ve sosyal güvencesinin hukuki zeminde teminat altına alınmasıdır. Bu hakların kaybedilmemesi, zamanında ve doğru şekilde kullanılabilmesi için hem arabuluculuk hem de dava sürecinin bir iş hukuku avukatı eşliğinde yürütülmesi hayati önemdedir. İstanbul’da bu alanda uzman avukatlarla çalışmak, işçiye sadece bir dava kazanmak değil, uzun vadeli hak ve güvenlik kazanımı sağlar.

İstanbul merkezli Av. İnanç Eker Hukuk Bürosu olarak, işçilik alacakları, kıdem tazminatı, fazla mesai, ihbar tazminatı gibi iş hukuku konularında bilgilendirici içerikler sunuyoruz. Ziyaretçilerimiz, İstanbul’da iş hukuku kapsamında doğabilecek uyuşmazlıklarla ilgili bilgi almak için aşağıdaki iletişim kanallarımızı kullanarak bize ulaşabilir.

Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: https://wa.me/905322457466
E-posta: info@inanceker.av.tr
Web sitesi: https://www.inanceker.av.tr
Adres: Teknik Yapı Concord, Dumlupınar, Yumurtacı Abdi Bey Cd. Sitesi 2. Etap C Blok Kat 19 Daire 178, 34720 Kadıköy/İstanbul