İş Hukuku Avukatı İstanbul

İş Hukuku Avukatı İstanbul

İş hukuku özelleşmiş yasal mevzuatı ve her geçen gün yenilenerek değişkenlik gösteren yargı kararları neticesinde bünyesinde oldukça teknik detay barındıran ve yoğun iş takibi gerektiren bir özel hukuk alt dalıdır. Bu sebeple iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıkların çözümü aşamasında, arabuluculuk ve dava süreçlerinin iş hukuku uzmanı avukat ile takip edilmesi gerekir.

İş hukuku avukatı veya iş hukuku uzman avukatı, işçi ile işveren veya Sosyal Güvenlik Kurumu arasında oluşan ya da oluşması muhtemel olan uyuşmazlıklarda işçi veya işveren vekilliği görevini üstlenen avukattır. İstanbul’da faaliyet gösteren Avukat Uzman Arabulucu İnanç EKER Hukuk Bürosu İstanbul İş Hukuku Avukatı İstanbul olarak uzman avukat kadrosu ile işçi işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan iş hukuku uyuşmazlıklarında taraflara hukuki destek sağlamakta ve hukuki danışmanlık hizmeti vermektedir.

İş Hukuku Nedir?

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen hukuk kuralları bütününe iş hukuku adı verilir. İş hukukuna ilişkin temel kanun 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunudur. İş hukuku kendi içerisinde iki temel alt dala ayrılmaktadır.

• Bireysel İş Hukuku

Bireysel iş hukuku işçi ile işverenler arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kurallarıdır. İşçi ile işveren arasında iş ilişkisinin kurulması, iş ilişkisinin sona ermesi ve sona ermenin sonuçları, işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülükleri, işçilerin yönetime katılmaları, çalışma yaşamının denetlenmesi konuları bireysel iş hukukunun temelini oluşturur

• Toplu İş Hukuku

İşçi sendikaları ile işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kurallarına toplu iş hukuku denir. İşyerinde sendikalaşma hareketleri, hak ve çıkar uyuşmazlıkları, toplu iş sözleşmesi, arabuluculuk, hakem kurulları, grev, lokavt toplu iş hukukunun temelini oluşturur.

İş Avukatının Görevi Nedir?

Hem işveren açısından hem de işçi açısından iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda iş hukuku avukatı tarafından temsil edilmek, sonradan telafisi mümkün olmayacak hak zayiatlarının önüne geçilmesi için elzemdir. İş hukuku avukatının işçi işveren uyuşmazlıklarında hangi tarafın temsilcisi olduğuna bağlı olarak değişkenlik gösteren görevleri mevcuttur.

İşveren vekilliği görevini üstlenen iş hukuku avukatı işveren danışmanlığı bünyesinde öncelikle önleyici hukuk hizmetlerini ifa eder. Önleyici hukuk, iş hukuku uyuşmazlığı daha meydana gelmeden risklerin tespiti neticesinde gerekli hukuki önlemlerin alınmasını ve hukuki sorun meydana gelmeden sorunların önlenmesini amaçlar. Bu doğrultuda işveren avukatı işçiler hakkında tutulan özlük dosyalarının hukuka uygun hale getirilmesi neticesinde olası iş hukuku davalarında işverenin hak kaybına uğraması ihtimalini ortadan kaldıracaktır.

İşçi vekilliği görevini üstlenen iş hukuku avukatı işçinin işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan her türlü alacak hakkının doğru ve etkin bir biçimde tahsil edilmesi konusunda hukuki hizmet verir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maaş ve prim alacağı, yıllık izin alacağı, bayram ve genel tatil alacağı, hafta tatili alacağı, fazla çalışma ücreti, sosyal haklardan kaynaklı alacak (yol yemek ve asgari geçim indirimi) işçi alacaklarına örnek teşkil eder. Ayrıca işe iade davası, iş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davası, eşit davranmama ve ayrımcılık tazminatı davası, hizmet tespiti davası gibi başlıca birçok davada iş hukukunda işçi avukatı müvekkillerine hukuki hizmet sunacaktır.

İş Hukukunda Uygulanan Kanunlar Nelerdir?

İş hukukuna ilişkin temel kanun 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunudur. Dolayısıyla işçi işveren uyuşmazlıklarında öncelikli olarak uygulanması gereken kanun 4857 sayılı İş Kanunu Olacaktır. Bunun dışında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'ndaki iş sözleşmesine ilişkin hükümler iş hukukuna ilişkin uygulanacak hükümleri ihtiva eder.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı (işçi açısından haklı fesih nedenleri) 4857 Sayılı İş Kanununun 24. Maddesinde sayılmıştır. Bu maddede sayılan şartlardan birisinin gerçekleşmesi durumunda iş hukuku sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli sözleşme olmasına bakılmayacak, işçi iş akdini derhal feshedebilecektir.

Sağlık Sebepleri Neticesinde Derhal Fesih Hakkı Oluşturacak Durumlar

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

Zorlayıcı Sebepler

4857 sayılı İş Kanunu işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunu işçi açısından iş akdinin haklı nedenle derhal feshi sebeplerinden saymıştır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Derhal Fesih Hakkı Oluşturacak Durumlar

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması.
• İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması.
• İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• İşveren tarafından işçinin ücretiinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücretin karşılanmaması, yahut çalışma şartlarının uygulanmaması.

Durumlarından birinin mevcudiyeti ihtimalinde işçi haklı sebeple iş akdini derhal feshedebilecektir. Derhal feshin etkisi, feshi gerçekleştiren tarafın ihbar sürelerine uyma sorumluluğunun bulunmamasıdır. İşçi her halükarda kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Kanunda sayılan bu durumlar sınırlı sayı ilkesine tabi değildir. Bir başka deyişle işçinin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanabileceği başkaca durumlar da mevcuttur. Ücretin elden ödenmesi, sigorta primlerinin eksik yatırılması, mobbing ve benzeri durumlar neticesinde de İş Kanununun 24. Maddesi uyarınca içi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Dikkat etmek gerekir ki derhal fesih hakkının kullanım sürelerinde İş Kanunu belirli kısıtlamaları barındırmaktadır. Buna göre işçinin veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymadığı hallerde işçi veya işveren için derhal fesih yetkisi, bu davranışın öğrenildiği günden başlayarak 6 gün içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesi tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılmalıdır. Kanun burada derhal fesih hakkı için bir hak düşürücü süre belirlemiştir.

Kıdem Tazminatı Davası

İşçi işveren ilişkisi içerisinde, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesi uyarınca işçi, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması durumunda; işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi, işçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi, işçinin askerlik görevi nedeniyle işten ayrılması, işçinin emeklilik hakkını elde etmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününü doldurulması nedenleri ile işten ayrılması, kadın işçinin evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması  veya işçinin ölümü durumlarından herhangi birinin mevcudiyeti ihtimalinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her bir yıl için, işçinin brüt maaşının 30 günlük tutarı oranında hesaplanacaktır. İşçinin iş akdinin sona ermesinden önce aldığı son brüt maaş üzerinden damga vergisi kesintisi yapılır. Ortaya çıkan tutar ile işçinin çalıştığı yıl sayısı çarpılarak kıdem tazminatı alacağı hesaplanır. İşverence ödenmeyen kıdem tazminatının tahsili için öncelikle işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan dava şartı zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması, sürecin olumsuz sonuçlanması durumunda İş Mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir. Kıdem tazminatı alacağının etkin ve doğru bir biçimde tahsili için iş hukuku alanında uzman avukattan hukuki destek alınmasını öneriyoruz.

İhbar Tazminatı Davası

İşçi işveren ilişkisi içerisinde süreli fesih hususu, ihbar tazminatı olgusunu bünyesinde barındırır. Şöyle ki belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı söz konusu olamayacaktır. Zira kanun koyucunun ihbar tazminatını kanunlaştırmasının mantığında süresiz iş sözleşmelerinde taraflardan herhangi birinin ani bir şekilde iş akdini feshederek sözleşmenin diğer tarafını zor durumda bırakmamasını sağlamak yatmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde kanun koyucu sözleşmenin taraflarının her biri açısından iş sözleşmesinin süresine göre belirli ihbar süreleri belirlemiş, bu ihbar süresi bildirim şartına uyulmaması ihtimalinde ise bildirim süresine uymayan taraftın, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğacaktır. İhbar süreleri:

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta

Kanunda belirtilen işbu ihbar süreleri asgari süreler olmakla birlikte iş sözleşmesinde sürelerin arttırılmasına karar verilebilecektir. İhbar tazminatı sözleşmenin feshedilmesi durumunda taraf iradeleri doğrultusunda ödenebilir. Ancak taraf iradesi doğrultusunda ihbar tazminatının ödenmemesi ihtimalinde ihbar tazminatının tahsili için öncelikle işçi işveren ilişkisinden kaynaklanan dava şartı zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması, sürecin olumsuz sonuçlanması durumunda İş Mahkemelerinde dava açılması gerekmektedir.

Hizmet Tespit Davası

Hizmet tespit davası, işçi işveren iş ilişkisi kapsamında işçinin sigortasız olarak çalıştırılması durumunda sigortasız çalışılan dönemin sigortalı hale getirilmesi amacıyla açılacak dava türüdür. Hizmet tespit davası işçinin bizzat kendisi tarafından açılabileceği gibi işçinin vefatı durumunda işçinin mirasçıları tarafından da açılabilecektir. Hizmet tespit davasının konusu Anayasal bir hak olan sosyal güvenlik hakkına ilişkindir. Bu sebeple hizmet tespit davası kamu düzenini ilgilendiren bir dava türüdür. Hizmet tespit davasının davacısı işçi iken, davalısı işverendir. Davanın açılması durumunda Mahkeme Sosyal Güvenlik Kurumuna davayı re’sen ihbar edecek ve Sosyal Güvenlik Kurumu davaya fer’i müdahil sıfatı ile dahil olacaktır. Hizmet tespit davası 5 yıllık hak düşürücü süreye tabidir. Hizmet tespit davası işçinin Sosyal Güvenlik Kurumuna sigortalılığının bildirilmemiş olması, sigortalılığın eksik bildirilmiş olması, işçinin iş akdi doğrultusunda çalışması devam ederken işten çıkışının yapılmış olması veya işçinin sigortasının hiç yapılmamış olması durumlarında açılabilen özelleşmiş bir dava türüdür.

İşe İade Davası

İşe iade davası, işçinin işveren tarafından geçersiz veya haksız fesih yöntemi ile işten çıkarılası ihtimalinde açılabilecek dava türüdür. Mahkeme feshin geçersizliği yönünde iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiğine karar verirse işçinin işe iadesine ve 4 aylık boşta geçen sürenin işveren tarafından işçiye ödenmesine, işe iadenin işveren tarafından gerçekleştirilmemesi halinde ise 8 aya kadar işe başlatmama tazminatının işveren tarafından işçiye ödenmesine karar verebilecektir. İşe iade davası açılabilmesi için gerekli şartlar:

• İşyerinde otuz veya otuzdan fazla kişinin çalışıyor olması gerekmektedir.
• İşe iade davasına konu iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekmektedir.
• İşverenin haklı nedene dayanmadan geçersiz bir fesih ile iş akdini sona erdirmesi gerekmektedir.
• İşten çıkarılan işçinin deneme süreleri de dahil olmak üzere en az altı aylık çalışmasının bulunması gerekmektedir.

İşe iade davası açılabilmesi için iş akdinin feshi tarihinden itibaren bir ay içerisinde işçi işçveren uyuşmazlıklarında dava şartı zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekir. Arabuluculuk sürecinin olumsuz olarak sonuçlanması ihtimalinde ise arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki haftalık hak düşürücü süre içerisinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.

İş Avukatı İstanbul Kadromuzun Başlıca Hizmetleri

• İş sözleşmesi hazırlanması ve mevcut iş sözleşmelerinin revize edilmesi işlemleri
• İşe iade davası
• İşçilik hak ve alacaklarından kaynaklanan işçilik alacakları ve tazminatları davalarının yürütülmesi
• Kıdem tazminatı davası
• Ücret alacağı davası
• Yıllık ücretli izin alacağı davası
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı davası
• Fazla mesai alacağı davası
• İhbar tazminatı davası
• İş kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davası
• İş hukukunda işveren vekilliği ile avukatlık danışmanlık hizmeti
• İş sağlığı ve güvenliği
• Kötüniyet tazminatı davası
• Mobbing Davası

İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı olan Avukat Uzman Arabulucu İnanç EKER tarafından yazılan bu yazıda İş Hukuku Avukatı İstanbul konusu incelenmiştir. Tarafların iş hukukundan kaynaklanan hukuki süreçlerde hak kaybına uğramaması, sürecin hızlı ve etkin bir şekilde sonuçlandırılabilmesi için iş hukukunda uzman avukatlardan hukuki destek alınması gerekmektedir. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı İnanç Eker iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda bilgisi ve tecrübesi ile hukuki sürecin etkin çözümünde danışmanınız ve desteğiniz olacaktır.