İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesi hâlinde, bildirim yükümlülüğüne aykırı davranan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olabileceği bir işçilik tazminatıdır.

İhbar tazminatının doğumu bakımından yalnızca iş sözleşmesinin sona ermiş olması yeterli değildir. Sözleşmenin belirsiz süreli olması, fesheden tarafın bildirim süresine uyup uymadığı, derhal fesih hakkı veren haklı bir nedenin bulunup bulunmadığı ve fesih işleminin hangi tarafça gerçekleştirildiği birlikte değerlendirilmelidir.

Bu yönüyle ihbar tazminatı kıdem tazminatından farklıdır. Kıdem tazminatında kural olarak en az bir yıllık hizmet süresi aranırken, ihbar tazminatında böyle bir asgari bir yıllık çalışma şartı bulunmamaktadır. İşçinin çok daha kısa süre çalışmış olması hâlinde dahi, deneme süresi veya haklı nedenle derhal fesih gibi özel bir durum bulunmadığı takdirde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim şartına aykırı sona erdirilmesi ihbar tazminatını gündeme getirebilir.

İhbar tazminatı hesabında da yalnızca çıplak ücret dikkate alınmaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi gereğince, işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşmesel ve kanuni menfaatler de şartları varsa hesaba dahil edilir. Buna karşılık kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı bakımından kanuni bir tavan uygulanmaz.

İhbar Tazminatı Hakkında Kısa Bilgi

• Sözleşme türü: Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır.
• Asgari çalışma süresi: Bir yıllık çalışma şartı bulunmaz.
• İhbar süreleri: İşçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.
• Hesaplama: Bildirim süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır.
• Tavan: İhbar tazminatında kıdem tazminatı tavanı uygulanmaz.
• Haklı fesih: Haklı nedenle derhal fesih şartları varsa ihbar süresi uygulanmaz.
• Zamanaşımı: Beş yıldır.
• Dava öncesi: Dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir.

İhbar Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde taraflardan biri iş ilişkisini olağan fesih yoluyla sona erdirmek istediğinde, kural olarak sözleşmeyi aynı gün ve herhangi bir bildirim süresi tanımaksızın sona erdiremez.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, işçinin çalışma süresine göre belirli bildirim süreleri öngörmüştür. Fesih bildiriminin yapılmasıyla iş sözleşmesi hemen sona ermez; kanunda öngörülen süre tamamlandığında sona erer.

Bildirim yükümlülüğüne uymayan taraf ise bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olabilir. İşte bu tazminat uygulamada ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

İhbar tazminatı yalnızca işverenin işçiye ödeyebileceği bir tazminat değildir. Haklı bir neden bulunmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan sona erdiren işçinin de şartları varsa işverene karşı ihbar tazminatı sorumluluğu doğabilir.

İhbar Tazminatı İçin Zararın İspatlanması Gerekir mi?

İhbar tazminatı, kanuni bildirim yükümlülüğüne aykırılığa bağlanan bir tazminattır. Bu nedenle diğer tarafın bildirim süresine uyulmaması nedeniyle ayrıca belirli miktarda somut zarar gördüğünü ispatlaması, ihbar tazminatı talebinin genel şartı değildir.

Tazminatın miktarı, kanunun işçinin kıdemine göre belirlediği bildirim süresi ile tazminata esas ücret üzerinden hesaplanır.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatının temel hukuki dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir.

Madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini zorunlu tutmakta; bildirim sürelerini işçinin hizmet süresine göre belirlemekte ve bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesini öngörmektedir.

İşveren bakımından kanunda ayrıca bir seçenek daha bulunmaktadır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresinin sonunu beklemeksizin sona erdirebilir.

İhbar Süreleri Kaç Haftadır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre kanuni bildirim süreleri işçinin hizmet süresine göre aşağıdaki şekilde belirlenmiştir:

Kanunda öngörülen bu süreler asgari niteliktedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmaları mümkündür.

İhbar Süresi İş Günü Olarak mı Hesaplanır?

Hayır. Kanun ihbar sürelerini hafta olarak düzenlemiştir. Bu nedenle iki haftalık bildirim süresi 14 gün, dört haftalık süre 28 gün, altı haftalık süre 42 gün ve sekiz haftalık süre 56 gün olarak değerlendirilir.

Bir Yıldan Az Çalışan İşçinin İhbar Hakkı Var mıdır?

Evet. İhbar tazminatı bakımından kıdem tazminatındaki gibi bir yıllık asgari hizmet şartı bulunmamaktadır.

Örneğin sekiz ay çalışan işçi, diğer şartlar da bulunuyorsa dört haftalık bildirim süresine tabidir. Çalışma süresinin bir yıldan az olması yalnızca bu nedenle ihbar tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İhbar tazminatının doğup doğmadığının belirlenebilmesi için somut olayda aşağıdaki hususların birlikte incelenmesi gerekir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığı,
• Sözleşmeyi hangi tarafın feshettiği,
• Fesihte haklı nedenle derhal fesih şartlarının bulunup bulunmadığı,
• Bildirim süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı,
• İşveren tarafından bildirim süresine ait ücretin peşin ödenip ödenmediği,
• İhbar süresinin doğru hizmet süresi üzerinden belirlenip belirlenmediği.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde İhbar Tazminatı Olur mu?

Kural olarak hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir.

Geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılan sürenin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona erdiğinde, belirsiz süreli sözleşmelere ilişkin ihbar süresi uygulanmaz ve bu nedenle ihbar tazminatı doğmaz.

Ancak sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması tek başına her durumda yeterli değildir. Sözleşmenin hukuken belirli süreli sayılabilmesi için kanunun aradığı koşulların bulunup bulunmadığı ayrı bir konudur. Sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olduğu sonucuna varılması hâlinde ihbar hükümleri de buna göre değerlendirilir.

İşveren İşçiyi İşten Çıkarırsa İhbar Tazminatı Doğar mı?

İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan fesih yoluyla sona erdirmek istediğinde, işçinin kıdemine göre İş Kanunu m.17'de öngörülen bildirim süresine uymalıdır.

İşveren iki farklı yöntemden birini kullanabilir:

1. Fesih bildirimini yaparak işçiyi kanuni bildirim süresi boyunca çalıştırabilir,
2. Bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

İşveren bunların hiçbirini yapmadan ve haklı nedenle derhal fesih şartları da bulunmadan iş sözleşmesini aynı gün sona erdirirse, işçinin ihbar tazminatı talebi gündeme gelir.

Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İş güvencesi hukukundaki geçerli neden ile İş Kanunu m.24 ve m.25'teki haklı nedenle derhal fesih birbirinden farklı kavramlardır.

İşverenin işçinin yeterliliğine, davranışlarına veya işletmenin gereklerine dayanan geçerli bir fesih nedeni bulunması, tek başına İş Kanunu m.17'deki bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Dolayısıyla işveren geçerli nedenle fesih yaparken ya bildirim süresini kullandırmalı ya da bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemelidir. Geçerli neden bulunması, haklı nedenle derhal fesih şartları yoksa ihbar yükümlülüğünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşverenin Haklı Nedenle Feshinde İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde öngörülen haklı nedenle derhal fesih şartlarının gerçekleşmesi hâlinde işveren, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.

Feshin gerçekten haklı nedene dayandığının kabul edilmesi hâlinde işçi lehine ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü ihbar tazminatının dayanağı, olağan fesihte uygulanması gereken bildirim süresine uyulmamasıdır; haklı nedenle derhal fesihte ise kanun tarafı bu süreyi beklemek zorunda bırakmamaktadır.

Bununla birlikte işverenin yalnızca feshi “haklı fesih” olarak adlandırması yeterli değildir. Uyuşmazlık hâlinde ileri sürülen maddi olayın gerçekleşip gerçekleşmediği ve olayın kanunda öngörülen haklı fesih ağırlığı taşıyıp taşımadığı incelenir.

İşçi İstifa Ederse İhbar Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin olağan fesih yoluyla iş sözleşmesini kendisinin sona erdirmesi hâlinde kendi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

Üstelik işçi belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın bildirim süresine uymadan derhal sona erdirirse, şartlarının bulunması hâlinde işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etmesi gündeme gelebilir.

Dolayısıyla ihbar tazminatı yalnızca “işten çıkarılan işçiye ödenen” bir tazminat olarak değerlendirilmemelidir. Bildirim yükümlülüğü, olağan fesihte sözleşmenin her iki tarafı bakımından söz konusudur.

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde İhbar Tazminatı

İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirdiğinde bildirim süresini beklemek zorunda değildir.

Ancak sözleşmeyi sona erdiren taraf işçinin kendisi olduğundan, haklı nedenle fesih kıdem tazminatına hak kazandırabilse dahi işçi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2015/21389 Esas, 2018/16259 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.09.2018 tarihli, 2015/21389 Esas ve 2018/16259 Karar sayılı kararında iş sözleşmesinin işçi tarafından, ödenmeyen işçilik alacakları nedeniyle haklı olarak sona erdirildiği kabul edilmiştir.

Daire, ihbar tazminatı yönünden şu ilkeye yer vermiştir:

“Haklı dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı hakkı olamayacağı anlaşıldığından anılan isteğin reddi gerekirken hüküm altına alınması hatalıdır.”

Bu nedenle işçinin haklı nedenle feshi bakımından iki sonuç birbirinden ayrılmalıdır: İşçi bildirim süresini çalışmak zorunda değildir ve işverene ihbar tazminatı ödemez; ancak sözleşmeyi sona erdiren taraf olduğu için kendisi de ihbar tazminatı talep edemez.

İşçinin haklı nedenle fesih şartları hakkında ayrıntılı bilgi için İşçinin Haklı Nedenle Feshi başlıklı içerik ayrıca incelenebilir.

Kanunda Özel Olarak Düzenlenen İşçi Fesihlerinde İhbar Tazminatı

İşçinin kanunda kendisine tanınan belirli özel sona erme nedenlerinden yararlanarak iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği durumlarda, sözleşmeyi fesheden taraf yine işçidir.

Bu tür sona erme hâllerinin kıdem tazminatı bakımından farklı sonuçları bulunabilmekle birlikte, sırf işçinin belirli bir kanuni nedenle sözleşmeyi kendisinin sona erdirmesi kendi lehine ihbar tazminatı doğurmaz.

Örneğin askerlik veya evlilik nedeniyle kanundaki özel koşullara dayanılarak yapılan işçi fesihlerinde kıdem tazminatı şartları ayrıca değerlendirilebilir; ancak işçi kendi feshi nedeniyle ihbar tazminatı talep edemez.

Bir Yıldan Az Çalışan İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Evet. İşçinin bir yıllık çalışma süresini tamamlamamış olması ihbar tazminatı hakkını tek başına ortadan kaldırmaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2016/12210 Esas, 2019/10174 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 09.05.2019 tarihli, 2016/12210 Esas ve 2019/10174 Karar sayılı kararında işçinin uyuşmazlığa konu çalışma döneminin bir yıldan az olduğu belirlenmiştir.

Daire, bu durumun kıdem ve ihbar tazminatı bakımından farklı sonuç doğurduğunu belirterek şu değerlendirmeyi yapmıştır:

“Bu dönem çalışma süresinin bir yılın altında olması nedeni ile davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz ise de; işverence bildirilen neden dikkate alındığında davacının ihbar tazminatına hak kazanacağının kabulü gerekmektedir.”

Karar, ihbar tazminatında bir yıllık hizmet şartının bulunmadığını açık biçimde göstermektedir.

Deneme Süresi İçinde İhbar Tazminatı Olur mu?

İş sözleşmesine geçerli bir deneme kaydı konulmuşsa, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca taraflar deneme süresi içinde iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak sona erdirebilir.

Bu nedenle geçerli deneme süresi içinde gerçekleştirilen fesihte, kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. İşçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve doğmuş diğer hakları ise saklıdır.

Deneme süresinin sona ermesinden sonra iş ilişkisi devam ediyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesinin olağan feshinde İş Kanunu m.17'deki bildirim süreleri uygulanır.

İhbar Süresi Nasıl Uygulanır?

İhbar süresinin uygulanması, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin yapıldığı anda sona ermesi anlamına gelmez. Olağan fesihte sözleşme bildirim süresi boyunca devam eder ve süre sonunda sona erer.

Bu dönemde işçi kural olarak çalışmaya, işveren de ücret ve sözleşmeden doğan hakları sağlamaya devam eder.

İşveren İşçiyi İhbar Süresi Boyunca Çalıştırabilir mi?

Evet. İşveren fesih bildirimini yapıp işçiyi kanuni veya sözleşmesel bildirim süresinin sonuna kadar çalıştırabilir.

Bu durumda iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erer ve işçi normal şekilde ücretini ve çalışma döneminde doğan haklarını almaya devam eder.

İşveren İhbar Süresini Çalıştırmadan Ücretini Ödeyebilir mi?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu m.17, işverene bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanımaktadır.

Bu durumda işçi ihbar süresi boyunca fiilen çalışmaz; işveren kanuni bildirim süresine karşılık gelen tazminata esas ücreti peşin olarak öder ve iş ilişkisi fesih tarihinde sona erer.

Bildirim süresinin kullandırılması ile bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi aynı anda uygulanan iki zorunluluk değildir. İşveren olağan fesihte bu yöntemlerden birini tercih edebilir.

İhbar Süresinde Yeni İş Arama İzni

İş sözleşmesi bildirim süresi kullandırılarak sona erdiriliyorsa 4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesi uyarınca işçiye yeni iş arama izni verilmesi gerekir.

İş arama izni iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan kullandırılır. Kanuna göre bu izin günde iki saatten az olamaz.

İş Arama İzni Toplu Kullanılabilir mi?

Evet. İşçi iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanmayı tercih edebilir.

Ancak toplu kullanımın işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve bu tercihin işverene bildirilmesi gerekir.

İşveren İş Arama İzni Vermezse Ne Olur?

İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekir.

İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, kanun ayrıca çalıştırılan süre bakımından yüzde yüz zamlı ödeme öngörmektedir.

İhbar Süresi Sözleşmeyle Artırılabilir mi?

Evet. İş Kanunu m.17'deki 2, 4, 6 ve 8 haftalık bildirim süreleri asgari sürelerdir. Kanun, bu sürelerin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılmasına izin vermektedir.

Bununla birlikte artırılmış bildirim süresinin somut uyuşmazlıkta hangi tarafa ve ne şekilde uygulanacağı, sözleşme hükmünün içeriğine göre ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar Süresinin Yanlış Hesaplanması

İhbar süresinin belirlenmesinde işçinin toplam hizmet süresinin doğru tespit edilmesi gerekir. Hizmet süresindeki hata, özellikle altı ay, bir buçuk yıl veya üç yıllık eşiklerin yanlış belirlenmesine ve uygulanması gereken bildirim süresinin değişmesine neden olabilir.

Örneğin gerçekte bir yıl sekiz ay çalışan işçi için dört haftalık değil, altı haftalık ihbar süresi uygulanmalıdır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesabında iki temel unsur bulunmaktadır:

• İşçinin kıdemine göre uygulanması gereken bildirim süresi,
• İhbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret.

Basitleştirilmiş hesaplama şu şekilde ifade edilebilir:

Günlük giydirilmiş brüt ücret × uygulanması gereken ihbar süresinin gün sayısı = brüt ihbar tazminatı

İhbar Tazminatı Net Ücret Üzerinden mi Brüt Ücret Üzerinden mi Hesaplanır?

İhbar tazminatı hesabında işçinin net olarak eline geçen ücret değil, tazminata esas brüt ücret dikkate alınır.

Ancak yalnızca çıplak brüt ücretle yetinilmez. İş Kanunu m.17 gereğince işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de şartlarının bulunması hâlinde hesaba katılır.

İhbar Tazminatında Giydirilmiş Brüt Ücret

İhbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret, işçinin son çıplak brüt ücretine, hesaplamaya dahil edilmesi gereken düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatlerin eklenmesiyle belirlenir.

Yemek, yol, düzenli ikramiye veya benzeri sosyal menfaatlerin hesaba dahil edilip edilmeyeceği, ödemenin adıyla değil hukuki niteliği, sürekliliği ve işçiye sağlanan menfaatin özellikleriyle değerlendirilmelidir.

İhbar Tazminatına Dahil Edilebilecek Ödemeler

İhbar Tazminatında Tavan Var mıdır?

Hayır. Kıdem tazminatında uygulanan kanuni tavan, ihbar tazminatı bakımından uygulanmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2014/21943 Esas, 2015/33644 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2015 tarihli, 2014/21943 Esas ve 2015/33644 Karar sayılı kararında ihbar tazminatının kıdem tazminatı tavanına göre hesaplanması bozma nedeni yapılmıştır.

Kararda şu ilkeye yer verilmiştir:

“Türk İş Hukuku’nda kıdem tazminatı yasal tavana tabi ise de ihbar tazminatı tavana tabi değildir.”

Daire devamında, ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden ve kıdem tazminatı tavanı uygulanmaksızın hesaplanması gerektiğini açıkça belirtmiştir.

Gerçek Ücret İhbar Tazminatı Hesabını Nasıl Etkiler?

İhbar tazminatı işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplandığından, gerçek ücretin doğru belirlenmesi tazminat miktarını doğrudan etkiler.

Bordroda gösterilen ücretin işçinin fiilen aldığı gerçek ücretten daha düşük olduğu ileri sürülüyorsa, yalnızca bordrodaki tutarın esas alınması her durumda doğru olmayabilir.

Uyuşmazlık hâlinde iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, işçinin görevi, mesleki kıdemi, işyeri uygulaması ve gerektiğinde emsal ücret verileri birlikte değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/13841 Esas, 2016/18607 Karar Sayılı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25.10.2016 tarihli, 2016/13841 Esas ve 2016/18607 Karar sayılı kararında, mahkeme tarafından işçinin son aylık ücretinin 2.000 USD olduğu kabul edilmesine rağmen ihbar tazminatının 1.700 USD ücret üzerinden hesaplanması hatalı bulunmuştur.

Bu karar, ihbar tazminatı hesabında kabul edilen gerçek son ücret ile hesaplamaya fiilen esas alınan ücret arasında uyum bulunması gerektiğini göstermektedir.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

Kıdem tazminatına ilişkin hak kazanma ve hesaplama esasları hakkında ayrıntılı bilgi için Kıdem Tazminatı başlıklı içerik ayrıca incelenebilir.

İhbar Tazminatında İspat Yükü

İhbar tazminatı uyuşmazlıklarında ispat yükünün bütün maddi vakıalar bakımından yalnızca işverene ait olduğu şeklinde genel bir kural kurulması doğru değildir.

İspat yükü uyuşmazlığın hangi maddi vakıa üzerinde toplandığına göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

İşveren Feshettiğini Kabul Ediyor Ancak Haklı Neden İleri Sürüyorsa

İşveren iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini kabul etmekle birlikte feshin haklı nedenle derhal fesih niteliğinde olduğunu ileri sürüyorsa, dayandığı haklı fesih sebebinin varlığı ve hukuki niteliği uyuşmazlığın temel inceleme konularından biridir.

İşverenin yalnızca haklı fesih yaptığını belirtmesi, ihbar tazminatı sorumluluğunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşveren İşçinin İstifa Ettiğini İleri Sürüyorsa

Taraflardan biri sözleşmenin işveren tarafından feshedildiğini, diğeri ise işçinin istifa ettiğini ileri sürüyorsa öncelikle sözleşmeyi gerçekte hangi tarafın sona erdirdiğinin belirlenmesi gerekir.

Fesih bildirimi, istifa belgesi, elektronik yazışmalar, tarafların fesih tarihindeki davranışları ve diğer deliller birlikte değerlendirilebilir.

Ücret Miktarı Uyuşmazlık Konusuysa

İşçi ihbar tazminatının bordroda gösterilenden daha yüksek gerçek ücret üzerinden hesaplanması gerektiğini ileri sürüyorsa, gerçek ücret iddiasının mevcut delillerle ortaya konulması gerekir.

İhbar Tazminatının Ödendiği İleri Sürülüyorsa

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödediğini veya doğmuş ihbar tazminatını daha sonra ödediğini ileri sürüyorsa, ödeme olgusunun banka kayıtları, makbuz veya diğer hukuken geçerli ödeme belgeleri üzerinden değerlendirilmesi gerekir.

İşveren Bildirim Süresini Kısmen Kullandırırsa Ne Olur?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerinin eksiksiz uygulanması gerekir. İşverenin işçinin kıdemine göre uygulanması gereken bildirim süresinden daha kısa bir süre tanıyarak iş sözleşmesini sona erdirmesi, kanuni bildirim yükümlülüğünün usulüne uygun biçimde yerine getirildiği anlamına gelmez.

Bildirim sürelerinin bölünmezliği ilkesi nedeniyle, kanuni süreden daha kısa bildirim süresi tanınması hâlinde yalnızca eksik bırakılan günler üzerinden değil, işçinin kıdemine göre tabi olduğu bildirim süresinin tamamı üzerinden ihbar tazminatı değerlendirmesi yapılır.

İhbar Süresi İçinde İşveren Yeni Bir Haklı Fesih Nedeni Öğrenirse

Bildirimli fesih yapılmış olması, bildirim süresi devam ederken ortaya çıkan veya sonradan öğrenilen olayların hiçbir hukuki sonuç doğurmayacağı anlamına gelmez.

Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi devam ettiğinden, bu dönemde kanunen haklı nedenle derhal fesih hakkı doğuran bir olay meydana gelirse somut olayın özellikleri ve haklı fesih hükümleri ayrıca değerlendirilir.

İşçinin İhbar Süresine Uymadan İşi Bırakması

Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden bulunmaksızın olağan fesih yoluyla sona erdirmek isteyen işçi de kıdemine göre belirlenen bildirim süresine uymalıdır.

İşçi bildirim süresini hiç çalışmadan aynı gün işi bırakırsa ve derhal feshi haklı kılan bir neden de bulunmuyorsa, işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

İşveren İşçinin Ücretinden İhbar Tazminatını Doğrudan Kesebilir mi?

İşverenin işçiden ihbar tazminatı alacağı bulunduğunu ileri sürmesi ile ücret ve diğer işçilik alacaklarından tek taraflı kesinti yapabilmesi aynı hukuki konu değildir.

Takas, mahsup, ücretin korunması ve işçinin muaccel alacakları bakımından ilgili kanuni hükümler ayrıca değerlendirilmelidir. İşverenin yalnızca kendi hesaplamasına dayanarak her türlü işçilik alacağından sınırsız kesinti yapabileceği şeklinde genel bir sonuç doğru değildir.

İhbar Tazminatı ve İşe İade Davası Arasındaki İlişki

İşveren tarafından bildirim süresine uyulması veya bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi, iş güvencesi kapsamındaki bir feshin geçerli olup olmadığına ilişkin denetimi ortadan kaldırmaz.

İş Kanunu m.17 de açıkça, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesinin iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmadığını düzenlemektedir.

Bu nedenle işçi ihbar tazminatını almış olsa bile, iş güvencesinin diğer şartlarını taşıyorsa feshe karşı işe iade sürecini ayrıca değerlendirebilir.

İşe iade davasının şartları ve süreleri hakkında ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası başlıklı içerik incelenebilir.

İşe İade Sonrasında İhbar Tazminatı Ne Olur?

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonraki süreç, daha önce ödenmiş veya ödenmemiş bildirim süresi ücretleri bakımından ayrıca sonuç doğurabilir.

İşçinin işe başlatılıp başlatılmaması, işverene süresinde başvurup başvurmadığı ve fesih tarihinde ihbar süresinin kullandırılıp kullandırılmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak İş Kanunu'ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumludur.

Bu nedenle alt işveren işçisinin ihbar tazminatı talebinde, işçinin hangi iş kapsamında çalıştığı, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin hukuki niteliği ve fesih tarihindeki işverenlik yapısı ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Bu nedenle ihbar tazminatı talebinin doğmasından sonra alacağın kanuni zamanaşımı süresi içinde ileri sürülmesi gerekir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?

İhbar tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirilmesiyle bağlantılı olduğundan zamanaşımı başlangıcı belirlenirken fesih ve alacağın muaccel hâle geldiği tarih dikkate alınır.

İşe iade süreci gibi fesih tarihinin hukuki sonucunu değiştiren özel durumlarda ise somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

İhbar Tazminatında Faiz

İhbar tazminatı bakımından kıdem tazminatına özgü mevduata uygulanan en yüksek faiz düzenlemesi bulunmamaktadır. İhbar tazminatında genel olarak kanuni faiz hükümleri uygulanır.

Faizin hangi tarihten başlayacağı ise borçlunun daha önce temerrüde düşürülüp düşürülmediğine göre değişebilir.

Dava Öncesinde Temerrüt Varsa

İhbar tazminatı dava açılmadan önce açık ve usulüne uygun bir taleple borçludan istenmiş ve borçlu temerrüde düşürülmüşse, faiz başlangıcı bakımından bu temerrüt tarihi dikkate alınabilir.

Temerrüt bildiriminin hangi alacağı kapsadığı anlaşılabilir olmalıdır. Son derece genel bir hak talebinin hangi alacak bakımından temerrüt oluşturduğu somut bildirimin içeriğine göre değerlendirilir.

Dava Öncesinde Temerrüt Yoksa

Dava öncesinde temerrüt gerçekleşmemişse faiz başlangıcı, açılan davanın türü ve talebin hangi tarihte ne miktarda ileri sürüldüğüne göre belirlenir.

Bu nedenle “ihbar tazminatında faiz her durumda fesih tarihinde” veya “her durumda dava tarihinde” şeklinde mutlak bir kural kurulması doğru değildir.

İhbar Tazminatı İçin Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Evet. İhbar tazminatı bir işçilik tazminatı olduğundan, dava açılmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi kapsamında dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Arabuluculuğa hiç başvurulmadan doğrudan dava açılması hâlinde dava şartı yokluğu nedeniyle usuli sonuç doğar.

Arabuluculukta İhbar Tazminatı ile Birlikte Başka Alacaklar Talep Edilebilir mi?

Evet. Aynı iş ilişkisinden kaynaklanan ve şartları bulunan kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da uyuşmazlığın kapsamına göre arabuluculuk başvurusunda belirtilebilir.

İşçilik alacaklarına ilişkin genel açıklamalar için İşçilik Alacakları başlıklı içerik ayrıca incelenebilir.

İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatına ilişkin işçi ve işveren uyuşmazlıklarında görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İş mahkemesi kurulmamış yerlerde ilgili asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlığı inceler.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 6. maddesine göre, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir.

İhbar Tazminatı Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılabilir mi?

İhbar tazminatının her durumda belirsiz alacak davasına konu olamayacağı şeklinde kategorik bir yaklaşım doğru değildir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107. maddesi bakımından değerlendirilmesi gereken husus, davanın açıldığı tarihte alacağın miktar veya değerinin davacı tarafından tam ve kesin olarak belirlenmesinin mümkün veya kendisinden beklenebilir olup olmadığıdır.

İşçinin hizmet süresi ve giydirilmiş brüt ücreti tartışmasız ve bütün hesap unsurları davacının elindeyse alacak belirlenebilir olabilir. Buna karşılık gerçek ücret, değişken primler veya işverenin elindeki belgelerle ortaya çıkabilecek diğer ücret unsurları uyuşmazlık konusuysa alacağın başlangıçta tam ve kesin biçimde belirlenebilir olup olmadığı farklı değerlendirilir.

Bu nedenle dava türü belirlenirken yalnızca alacağın “ihbar tazminatı” olarak adlandırılmasına değil, somut uyuşmazlıktaki hesap unsurlarına bakılmalıdır.

İhbar Tazminatı Davasında Kullanılabilecek Deliller

Uyuşmazlığın niteliğine göre aşağıdaki belge ve deliller önem taşıyabilir:

• İş sözleşmesi ve ekleri,
• Fesih bildirimi,
• İstifa veya haklı fesih bildirimi,
• Ücret bordroları,
• Banka hesap hareketleri,
• İşverenin ücret ve yan hak kayıtları,
• Hukuka uygun elektronik yazışmalar,
• Tanık anlatımları,
• İhbar süresinin kullandırıldığını gösteren belgeler,
• Bildirim süresine ait ücretin peşin ödendiğini gösteren belgeler,
• Arabuluculuk son tutanağı.

Fesih Bildirimi Yazılı Yapılmalı Mıdır?

4857 sayılı İş Kanunu'nun güncel 109. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılmalıdır.

Bu nedenle işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik iradenin yazılı biçimde ortaya konulması güncel kanuni düzenleme bakımından önem taşır.

İş güvencesi kapsamındaki işveren fesihlerinde ayrıca İş Kanunu m.19'un fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesine ilişkin hükümleri de dikkate alınmalıdır.

İhbar Tazminatında Uygulamada Yapılan Hatalar

1. İhbar Tazminatı İçin Bir Yıl Çalışmanın Zorunlu Olduğunun Düşünülmesi

İhbar tazminatı bakımından bir yıllık hizmet şartı yoktur. Hizmet süresi yalnızca uygulanacak bildirim süresinin belirlenmesinde önem taşır.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesinde Otomatik Olarak İhbar Tazminatı Hesaplanması

İş Kanunu m.17'deki ihbar süreleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için düzenlenmiştir.

3. Haklı Nedenle Fesheden İşçinin Kendi Lehine İhbar Tazminatı İsteyebileceğinin Düşünülmesi

Haklı nedenle fesheden taraf bildirim süresini beklemek zorunda değildir; ancak sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez.

4. Geçerli Neden ile Haklı Nedenin Birbirine Karıştırılması

İşverenin geçerli bir fesih sebebinin bulunması, haklı nedenle derhal fesih şartları yoksa bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

5. İhbar Süresinin İş Günü Olarak Hesaplanması

Kanuni süreler hafta olarak düzenlenmiştir ve 14, 28, 42 veya 56 günlük süreler üzerinden değerlendirilir.

6. Yalnızca Çıplak Brüt Ücretin Esas Alınması

İş Kanunu m.17 gereğince para veya para ile ölçülebilir düzenli menfaatlerin şartları varsa tazminata esas ücrete dahil edilmesi gerekir.

7. İhbar Tazminatına Kıdem Tazminatı Tavanı Uygulanması

İhbar tazminatı kıdem tazminatı tavanına tabi değildir.

8. Bordrodaki Ücretin Her Durumda Gerçek Ücret Kabul Edilmesi

Gerçek ücretin bordroda gösterilenden farklı olduğu ileri sürülüyorsa ücret uyuşmazlığı somut delillere göre ayrıca değerlendirilir.

9. İşverenin Haklı Fesih Demesinin Tek Başına İhbar Tazminatını Ortadan Kaldırdığının Düşünülmesi

Haklı feshe dayanak maddi olayın uyuşmazlık hâlinde hukuken kabul edilebilir biçimde ortaya konulması gerekir.

10. Bildirim Süresi Kullandırıldığı Hâlde Ayrıca Aynı Sürenin İhbar Tazminatı Olarak Talep Edilmesi

İşçi kanuni bildirim süresi boyunca çalışmış ve sözleşme süre sonunda sona ermişse, kural olarak aynı bildirim süresi için ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.

11. İş Arama İzninin İhbar Tazminatıyla Aynı Alacak Olduğunun Düşünülmesi

Yeni iş arama izni İş Kanunu m.27'de ayrıca düzenlenmiştir. İhbar tazminatı ile iş arama izninden doğan alacaklar aynı hukuki kurum değildir.

12. İhbar Tazminatında Faiz Başlangıcının Her Durumda Aynı Olduğunun Varsayılması

Faiz başlangıcı, borçlunun dava öncesinde temerrüde düşürülüp düşürülmediğine ve talebin usulen hangi tarihte ileri sürüldüğüne göre değerlendirilir.

13. İhbar Tazminatının Her Durumda Belirsiz Alacak Davasına Konu Olamayacağının Kabul Edilmesi

Dava türü, alacağın dava tarihinde tam ve kesin olarak belirlenebilir olup olmadığına göre HMK m.107 çerçevesinde değerlendirilmelidir.

14. Dava Şartı Arabuluculuğa Başvurulmadan Doğrudan Dava Açılması

İhbar tazminatı bakımından dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin kanuni bildirim sürelerine uyulmaksızın feshedilmesi hâlinde, bildirim yükümlülüğüne aykırı davranan tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olabileceği tazminattır.

İhbar tazminatı almak için en az kaç ay çalışmak gerekir?

İhbar tazminatı için bir yıllık veya altı aylık asgari çalışma şartı bulunmaz. Deneme süresi gibi özel bir durum bulunmadığı takdirde altı aydan az çalışan işçi bakımından kanuni ihbar süresi iki haftadır.

1 yıl dolmadan ihbar tazminatı alınabilir mi?

Evet. Bir yıllık şart kıdem tazminatı bakımından önem taşır; ihbar tazminatında böyle bir şart bulunmamaktadır.

İhbar süresi kaç gündür?

İşçinin hizmet süresine göre ihbar süresi 14, 28, 42 veya 56 gündür. Kanuni karşılıkları sırasıyla 2, 4, 6 ve 8 haftadır.

6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi ne kadardır?

İki haftadır.

6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçinin ihbar süresi ne kadardır?

Dört haftadır.

1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçinin ihbar süresi ne kadardır?

Altı haftadır.

3 yıldan fazla çalışan işçinin ihbar süresi ne kadardır?

Sekiz haftadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı alınabilir mi?

Geçerli belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona ermesi hâlinde İş Kanunu m.17'deki ihbar hükümleri kural olarak uygulanmaz. Ancak sözleşmenin hukuken gerçekten belirli süreli olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

İşveren işçiyi aynı gün çıkarırsa ihbar tazminatı öder mi?

Haklı nedenle derhal fesih şartları bulunmuyorsa işveren ya kanuni bildirim süresini kullandırmalı ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödemelidir. Bunların yapılmaması ihbar tazminatını gündeme getirir.

İşveren ihbar süresi yerine parasını ödeyebilir mi?

Evet. İş Kanunu m.17 işverene bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı tanımaktadır.

İşçi istifa ederse ihbar tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. İş sözleşmesini olağan fesihle kendisi sona erdiren işçi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez.

İşçi ihbar süresini çalışmadan istifa ederse ne olur?

İşçinin derhal feshi haklı kılan bir nedeni bulunmuyorsa, işverenin şartlarının bulunması hâlinde ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Haklı nedenle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

Hayır. İşçi haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresini çalışmak zorunda değildir; ancak sözleşmeyi sona erdiren taraf olduğu için kendi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

Haklı nedenle işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alır mı?

İşverenin haklı nedenle derhal fesih şartları gerçekten oluşmuşsa ihbar tazminatı doğmaz. İleri sürülen haklı nedenin uyuşmazlık hâlinde ispatlanması gerekir.

Performans nedeniyle işten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Performans veya yeterlilik nedenine dayanan geçerli fesih, tek başına bildirim yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşveren haklı nedenle derhal fesih şartları bulunmadıkça bildirim süresine uymalı veya sürenin ücretini peşin ödemelidir.

Deneme süresinde ihbar tazminatı var mıdır?

Geçerli deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız olarak sona erdirebildiğinden kural olarak ihbar tazminatı doğmaz.

İhbar tazminatı net mi brüt mü hesaplanır?

İhbar tazminatı tazminata esas brüt ücret üzerinden hesaplanır. Net tutar, hesaplanan brüt tutar üzerinden uygulanacak kanuni kesintilere göre belirlenir.

İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücretten mi hesaplanır?

Evet. İş Kanunu m.17 uyarınca çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün düzenli sözleşmesel ve kanuni menfaatler de şartları varsa hesaba dahil edilir.

Yemek yardımı ihbar tazminatına dahil edilir mi?

Düzenli ve para ile ölçülebilir yemek menfaati, şartlarının bulunması hâlinde ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücrete dahil edilebilir.

Yol yardımı ihbar tazminatına dahil edilir mi?

Düzenli olarak sağlanan ulaşım menfaati niteliğine göre ihbar tazminatı hesabına dahil edilebilir.

Prim ihbar tazminatına dahil edilir mi?

Primin düzenli ve süreklilik gösteren ücret unsuru niteliğinde olup olmadığı değerlendirilir. Her prim ödemesi otomatik olarak giydirilmiş ücrete dahil edilmez.

İhbar tazminatında tavan var mıdır?

Hayır. Kıdem tazminatı tavanı ihbar tazminatına uygulanmaz.

İhbar süresinde iş arama izni kaç saattir?

İş Kanunu m.27 uyarınca yeni iş arama izni günde iki saatten az olamaz.

İş arama izni toplu kullanılabilir mi?

Evet. İşçi izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir; ancak bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmeli ve işverene bildirmelidir.

İşveren iş arama izni vermezse ne olur?

Kullandırılmayan süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekir. İşçinin izin sırasında çalıştırılması hâlinde kanunda ayrıca yüzde yüz zamlı ödeme öngörülmektedir.

İhbar tazminatına faiz işler mi?

Evet. İhbar tazminatında genel olarak kanuni faiz hükümleri uygulanır. Faizin başlangıç tarihi, borçlunun daha önce temerrüde düşürülüp düşürülmediğine göre değerlendirilir.

İhbar tazminatının zamanaşımı kaç yıldır?

Beş yıldır.

İhbar tazminatı için arabuluculuk zorunlu mudur?

Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir.

İhbar tazminatı için noter ihtarı zorunlu mudur?

Noter ihtarnamesi ihbar tazminatı davasının genel bir dava şartı değildir. Ancak dava öncesinde temerrüt oluşturulması veya fesih iradesinin ispatı bakımından yapılan bildirimin içeriği ve yöntemi ayrı önem taşıyabilir.

İhbar tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilir mi?

Bu konuda alacağın adı tek başına belirleyici değildir. Davanın açıldığı tarihte hizmet süresi, gerçek ücret ve giydirilmiş ücret unsurlarının tam ve kesin olarak belirlenebilir olup olmadığı HMK m.107 kapsamında değerlendirilmelidir.

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birlikte alınabilir mi?

Fesih türüne göre her ikisinin birlikte doğması mümkündür. Örneğin işveren belirsiz süreli sözleşmeyi kıdem hakkını ortadan kaldırmayan bir nedenle ve bildirim süresine uymadan feshederse, diğer şartları da bulunan işçi bakımından hem kıdem hem ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı alan işçi işe iade davası açabilir mi?

İhbar tazminatının veya bildirim süresine ait ücretin ödenmiş olması tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi iş güvencesinin diğer şartlarını taşıyorsa işe iade hükümleri ayrıca değerlendirilir.

Makalede İncelenen Yargıtay Kararları

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 20.09.2018, 2015/21389 E., 2018/16259 K. — iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın kendi lehine ihbar tazminatı talep edememesi.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.11.2015, 2014/21943 E., 2015/33644 K. — ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden ve kıdem tazminatı tavanı uygulanmadan hesaplanması.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 09.05.2019, 2016/12210 E., 2019/10174 K. — bir yıldan az çalışma hâlinde dahi şartları varsa ihbar tazminatının doğabilmesi.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.10.2016, 2016/13841 E., 2016/18607 K. — ihbar tazminatında kabul edilen gerçek son ücretin hesaplamaya doğru yansıtılması.

Sonuç ve Değerlendirme

İhbar tazminatı bakımından yapılacak değerlendirme, yalnızca işçinin kaç yıl çalıştığının belirlenmesinden ibaret değildir. İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması, sözleşmeyi hangi tarafın feshettiği, fesihte haklı neden bulunup bulunmadığı ve bildirim süresinin uygulanıp uygulanmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin olağan feshinde tarafların İş Kanunu m.17'de öngörülen bildirim sürelerine uyması gerekir. İşçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık süre uygulanır. İşveren ayrıca bu süreye ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

İhbar tazminatının hesabında işçinin son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. Düzenli para veya para ile ölçülebilir menfaatler şartları varsa hesaplamaya dahil edilir. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında kanuni bir tavan bulunmamaktadır.

İhbar tazminatında bir yıllık asgari hizmet şartı da yoktur. Buna karşılık geçerli deneme süresinde gerçekleştirilen fesihler, geçerli belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması ve kanunen haklı nedenle derhal fesih hakkının bulunduğu hâller ihbar yükümlülüğü bakımından ayrı değerlendirilir.

İşçi veya işverenin feshe ilişkin iddiası, gerçek ücret, bildirim süresi ve ödeme hususlarında uyuşmazlık bulunması hâlinde her maddi vakıaya ilişkin ispat yükü ayrı değerlendirilmelidir.

İhbar tazminatı alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğun tamamlanması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde uyuşmazlık görevli ve yetkili iş mahkemesinde dava konusu yapılabilir.

İlgili İş Hukuku İçerikleri

• İş Hukuku
• Kıdem Tazminatı
• İşçinin Haklı Nedenle Feshi
• İşçilik Alacakları
• İşe İade Davası
• İşverenler İçin İş Hukuku

İhbar Tazminatına İlişkin Temel Mevzuat

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu

İletişim Bilgileri

Büromuzun iş hukuku, iş sözleşmesinin sona ermesi ve işçilik alacaklarından kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin faaliyetleri kapsamında iletişim bilgileri aşağıdadır.

Avukat Arabulucu İnanç Eker Hukuk Bürosu
Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr
Google Haritalar: Konumu görüntüle

Hazırlayan: Av. İnanç Eker
İstanbul Barosu Sicil No: 59585

Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. İhbar tazminatı hakkının bulunup bulunmadığı ve tazminat miktarı; iş sözleşmesinin türü, fesheden taraf, fesih nedeni, hizmet süresi, ücret, düzenli yan haklar, bildirim süresinin uygulanıp uygulanmadığı ve somut uyuşmazlığın diğer özelliklerine göre değerlendirilmelidir.