İşverenler Açısından İş Hukuku Neden Önemlidir?
İş hukuku, işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişkinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte tarafların hak ve yükümlülüklerini düzenler. İşveren açısından hukuki risklerin önemli bir bölümü yalnızca dava açıldıktan sonra değil; işe alım, sözleşmenin hazırlanması, çalışma koşullarının belirlenmesi, performans ve disiplin süreçlerinin yürütülmesi ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi aşamalarında ortaya çıkar.
Bu nedenle işveren yönünden iş hukuku uygulaması yalnızca mevcut uyuşmazlıkların çözümünden ibaret değildir. İş sözleşmelerinin mevzuata uygun hazırlanması, insan kaynakları süreçlerinin yazılı ve denetlenebilir şekilde yürütülmesi, çalışma koşullarındaki değişikliklerin hukuka uygun biçimde gerçekleştirilmesi ve fesih kararlarının somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi de önem taşır.
İşveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıklarda başta 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve ilgili diğer düzenlemeler uygulanabilir. Somut uyuşmazlığın hukuki niteliğine göre farklı kanun hükümleri ve yargı kararları birlikte değerlendirilmelidir.
İşverenler İçin Başlıca İş Hukuku Konuları Nelerdir?
İşverenlerin iş hukuku kapsamında karşılaşabileceği başlıca hukuki konular şunlardır:
- İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi,
- Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri,
- Kısmi süreli ve uzaktan çalışma düzenlemeleri,
- Deneme süresi hükümleri,
- Görev tanımı ve çalışma koşullarının belirlenmesi,
- Ücret ve yan hakların sözleşmede düzenlenmesi,
- Fazla çalışma ve çalışma süresi uygulamaları,
- Yıllık izin ve diğer izin süreçleri,
- Performans ve disiplin süreçlerinin yürütülmesi,
- İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi,
- Haklı nedenle derhal fesih,
- İşe iade talepleri,
- Kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin uyuşmazlıklar,
- Ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları,
- Zorunlu arabuluculuk süreçleri,
- Gizlilik ve rekabet yasağı düzenlemeleri,
- İşyeri iç yönetmelikleri ve insan kaynakları prosedürleri.
İş Sözleşmelerinin Hazırlanması
İş sözleşmesi, iş ilişkisinin temel hukuki belgesidir. İşin niteliği, tarafların hak ve yükümlülükleri, çalışma düzeni, ücret, görev tanımı ve gerekli diğer koşulların açık biçimde belirlenmesi, sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların değerlendirilmesini kolaylaştırır.
Her iş ilişkisi için aynı standart sözleşmenin kullanılması doğru sonuç vermeyebilir. Çalışanın görevi, çalışma biçimi, yetki ve sorumlulukları ile işyerinin özellikleri dikkate alınarak sözleşme hükümlerinin somut ilişkiye uygun şekilde hazırlanması gerekir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı sözleşmeler kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Uygulamada iş ilişkilerinin büyük bölümü bu niteliktedir.
Belirsiz süreli sözleşmenin sona erdirilmesinde, somut olayın özelliklerine göre bildirim süreleri, iş güvencesi hükümleri, fesih nedeni ve fesih usulü önem taşıyabilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesinin kurulabilmesi için belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunması gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden bulunmadıkça birbiri ardına yenilenmesi mümkün değildir. Kanunda aranan koşullar gerçekleşmeden yapılan zincirleme sözleşmeler başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilebilir.
Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma
Çalışma süresinin emsal tam süreli çalışmaya göre önemli ölçüde daha az belirlendiği ilişkiler kısmi süreli çalışma olarak düzenlenebilir. Çağrı üzerine çalışma ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde ayrıca düzenlenmiş özel bir kısmi süreli çalışma biçimidir.
Bu çalışma modellerinde çalışma süresinin, iş görme borcunun ne şekilde yerine getirileceğinin ve tarafların yükümlülüklerinin yazılı biçimde belirlenmesi özellikle önemlidir.
Uzaktan Çalışma
Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini işyeri dışında yerine getirdiği ve yazılı olarak kurulan bir çalışma ilişkisidir.
Uzaktan çalışma sözleşmelerinde işin tanımı, çalışma şekli ve yeri, ücret, işveren tarafından sağlanan ekipman, iletişim yöntemi ve diğer çalışma koşullarının açık biçimde düzenlenmesi gerekir.
Deneme Süresi
Taraflar iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesine göre deneme süresi kural olarak en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresi olmaksızın ve ihbar tazminatı doğmaksızın sona erdirebilir. Bununla birlikte işçinin çalıştığı günlere ilişkin ücret ve diğer kazanılmış hakları saklıdır.
İş Sözleşmesinin Feshi İşveren Açısından Nasıl Değerlendirilmelidir?
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, uyuşmazlık riskinin en yüksek olduğu iş hukuku işlemlerinden biridir. Fesih kararı verilmeden önce işçinin sözleşme türü, kıdemi, işyerindeki çalışan sayısı, fesih nedeni, mevcut belgeler ve uygulanacak kanun hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.
Her fesih aynı hukuki rejime tabi değildir. Bildirimli fesih, geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle derhal fesih farklı şart ve sonuçlara sahiptir.
Geçerli Nedenle Fesih
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında iş güvencesine tabi bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, işverenin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yahut işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanması gerekir.
Geçerli nedenin soyut biçimde belirtilmesi yeterli değildir. Fesih gerekçesi somut olayla bağlantılı ve denetlenebilir olmalıdır. İşverenin fesih nedeninin geçerliliğini ispat yükü de kural olarak işverene aittir.
Performans veya Davranış Nedeniyle Fesih
Performans veya işçinin davranışlarına dayanan fesihlerde, olayın niteliğine göre işverenin değerlendirme ölçütlerinin objektif ve tutarlı olması önem taşır. Performans iddiasının hangi döneme ve hangi ölçütlere dayandığı, işçiye bildirim yapılıp yapılmadığı ve mevcut kayıtlar somut olay bakımından değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesine göre, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması gerekir.
Haklı Nedenle Derhal Fesih
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen koşulların bulunması halinde işveren, bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilir. Ancak haklı nedenin varlığı her olayda somut deliller ve olayın özellikleri çerçevesinde değerlendirilmelidir.
Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasına dayanan fesihlerde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesinde düzenlenen hak düşürücü süreler ayrıca dikkate alınmalıdır. Bu kapsamdaki fesih hakkı, feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Fesih Bildiriminin İçeriği
İş güvencesi kapsamında gerçekleştirilen fesihlerde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi önem taşır. Fesih yazısının genel veya birbiriyle çelişen gerekçeler içermesi, sonraki yargısal değerlendirmede sorun yaratabilir.
Fesih işlemi hazırlanırken yalnızca fesih yazısı değil; feshe dayanak oluşturduğu ileri sürülen belgelerin de birbirleriyle uyumlu olması gerekir.
İşe İade Talebi Karşısında İşverenin Durumu
İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade talebinde bulunması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında işe iade korumasının değerlendirilmesinde, diğer koşulların yanında işyerindeki işçi sayısı, işçinin kıdemi, sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı ve işçinin kanunda belirtilen işveren vekili kapsamına girip girmediği dikkate alınır.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşe iade uyuşmazlıklarında işveren yönünden fesih nedeninin ve fesih sürecinin dayandığı belgeler önem taşır. Performans kayıtları, görev tanımları, yazılı bildirimler, savunmalar, tutanaklar ve işletmesel kararlar somut uyuşmazlığın niteliğine göre değerlendirilebilir.
İşe iade davasının şartları ve sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası başlıklı yazımız incelenebilir.
İşçilik Alacakları Bakımından İşverenin Belge Düzeni
İş ilişkisinin sona ermesinden sonra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile kullanılmayan yıllık izin ücretine ilişkin uyuşmazlıklar gündeme gelebilir.
Bu uyuşmazlıklarda işveren bakımından en önemli konulardan biri, iş ilişkisinin devamı sırasında kayıtların düzenli biçimde tutulmasıdır. Bir belgenin varlığı tek başına her uyuşmazlığı çözmez; ancak çalışma düzeninin doğru ve tutarlı şekilde belgelendirilmesi ispat bakımından önemli olabilir.
İşveren Açısından Önemli Belgeler
Somut iş ilişkisinin özelliklerine göre aşağıdaki kayıt ve belgeler önem taşıyabilir:
- İş sözleşmesi ve ek protokoller,
- Görev tanımı,
- Ücret bordroları,
- Ücret ödemelerine ilişkin banka kayıtları,
- Puantaj ve çalışma süresi kayıtları,
- Yıllık izin kayıtları,
- Fazla çalışmaya ilişkin kayıtlar,
- Yazılı ihtar ve bildirimler,
- İşçinin savunması veya savunma talep yazıları,
- Performans değerlendirme kayıtları,
- İşyeri iç yönetmelikleri ve prosedürler,
- Fesih bildirimi ve feshe dayanak belgeler.
Belgelerin uyuşmazlık ortaya çıktıktan sonra geriye dönük olarak oluşturulmaya çalışılması yerine, iş ilişkisinin başından itibaren düzenli ve gerçeğe uygun biçimde tutulması gerekir.
Çalışma Koşullarında Değişiklik
İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İş sözleşmesiyle belirlenen veya işyeri uygulaması haline gelen çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin niteliğine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gündeme gelebilir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde, değişikliğin yazılı olarak bildirilmesi ve kanunda öngörülen usule uyulması gerekebilir. Ücret, görev, çalışma yeri veya çalışma düzenindeki her değişiklik aynı hukuki sonucu doğurmadığından, somut değişikliğin kapsamı ayrıca değerlendirilmelidir.
İşyeri Disiplin Süreçlerinin Yürütülmesi
İşyeri disiplininin sağlanması amacıyla uygulanacak prosedürlerin önceden belirli, ulaşılabilir ve tutarlı olması işveren açısından önemlidir. Benzer olaylarda birbirinden tamamen farklı uygulamalar yapılması, sonraki uyuşmazlıklarda eşit davranma yükümlülüğü ve fesih gerekçesinin tutarlılığı bakımından tartışma yaratabilir.
Bir olayın tutanak altına alınması tek başına feshi hukuka uygun hale getirmez. Tutanağın olayla uyumlu olması, gerektiğinde ilgili kişilerin beyanlarının alınması ve uygulanacak yaptırımın olayın ağırlığıyla ölçülü olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir.
Gizlilik ve Rekabet Yasağı
İş ilişkisi sırasında işçinin eriştiği ticari bilgilerin korunması amacıyla iş sözleşmelerinde gizlilik hükümleri düzenlenebilir. Ancak gizlilik hükümlerinin kapsamı işçinin görev ve yetkileriyle uyumlu olmalı, hangi bilgilerin korunacağı mümkün olduğunca açık şekilde belirlenmelidir.
İş ilişkisi sona erdikten sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı ise Türk Borçlar Kanunu'nda özel olarak düzenlenmiştir. Rekabet yasağının geçerliliği bakımından işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı ve bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli zarar verebilme ihtimali gibi koşullar dikkate alınır.
Rekabet yasağının yer, süre ve konu bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürecek ölçüde geniş düzenlenmemesi gerekir.
İş Uyuşmazlıklarında Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebine ilişkin davalarda, kanunda belirtilen kapsam dahilinde arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabuluculuk süreci yalnızca bir toplantıdan ibaret görülmemelidir. İşveren açısından uyuşmazlığın hukuki ve mali kapsamı, mevcut belgeler, muhtemel ispat durumu ve yapılabilecek bir anlaşmanın sonuçları toplantıdan önce değerlendirilmelidir.
Arabuluculuk Anlaşma Belgesinde Nelere Dikkat Edilmelidir?
Taraflar arasında anlaşma sağlanması halinde anlaşmanın kapsamının açık biçimde belirlenmesi önemlidir. Hangi talep veya alacak kalemlerinin hangi miktar ve şartlarla çözüldüğü mümkün olduğunca tereddüde yer vermeyecek şekilde ifade edilmelidir.
Genel ve belirsiz ifadeler yerine uyuşmazlığın kapsamını somutlaştıran bir anlaşma metni hazırlanması, daha sonra anlaşmanın kapsamına ilişkin yeni bir uyuşmazlığın ortaya çıkmasını önlemeye yardımcı olabilir.
İşverenler İçin Önleyici İş Hukuku Kontrol Listesi
İşverenlerin iş uyuşmazlığı ortaya çıkmadan önce aşağıdaki başlıkları düzenli olarak kontrol etmesi yararlı olabilir:
- İş sözleşmeleri fiili çalışma koşullarıyla uyumlu mu?
- Görev tanımları açık ve güncel mi?
- Ücret ve yan hak uygulamaları yazılı kayıtlarla uyumlu mu?
- Çalışma süreleri ve izinler düzenli biçimde kaydediliyor mu?
- Performans değerlendirmeleri objektif ölçütlere dayanıyor mu?
- Disiplin uygulamalarında tutarlı bir yöntem izleniyor mu?
- Çalışma koşullarındaki değişiklikler usulüne uygun gerçekleştiriliyor mu?
- Fesih kararından önce uygulanacak hukuki rejim değerlendiriliyor mu?
- Fesih nedeni ile feshe dayanak belgeler birbiriyle uyumlu mu?
- Arabuluculuk öncesinde dosyanın hukuki ve mali analizi yapılıyor mu?
- Gizlilik ve rekabet yasağı hükümleri çalışanın pozisyonuna uygun mu?
İşverenler Açısından Sık Sorulan Sorular
İşveren işçiyi istediği zaman işten çıkarabilir mi?
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirme hakkı bulunmakla birlikte, feshin hukuki sonuçları sözleşmenin türüne, işçinin kıdemine, işyerinin özelliklerine, fesih nedenine ve uygulanacak kanun hükümlerine göre değişir. Özellikle iş güvencesi kapsamındaki fesihlerde kanunda aranan geçerli neden ve usul şartları önem taşır.
Her fesih öncesinde işçiden savunma alınması zorunlu mudur?
Hayır. Savunma alma yükümlülüğü her fesih türü bakımından aynı değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi kapsamında işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanan belirli fesihlerde savunma alınması gerekir. İşverenin İş Kanunu'nun 25/II maddesinden doğan fesih hakkı ise kanunda ayrıca saklı tutulmuştur.
Performans düşüklüğü tek başına fesih için yeterli midir?
Performans gerekçeli fesihlerde yalnızca "performansı düşük" şeklindeki genel bir değerlendirme yeterli kabul edilmeyebilir. Performans kriterlerinin objektifliği, işçinin görev tanımı, değerlendirme dönemi, benzer çalışanlara uygulanan ölçütler ve somut kayıtlar birlikte değerlendirilmelidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi her çalışanla yapılabilir mi?
Hayır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi bakımından objektif koşullar aranmıştır. Yalnızca sözleşmede bir bitiş tarihi yazılması, tek başına sözleşmenin hukuken belirli süreli kabul edilmesi için yeterli olmayabilir.
İşe iade talebinde süre ne kadardır?
İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sonucunda anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Arabuluculukta anlaşmak zorunlu mudur?
Hayır. Kanunun öngördüğü uyuşmazlıklarda arabulucuya başvurmak dava şartı olabilir; ancak tarafların anlaşma yapması zorunlu değildir. Anlaşma kararı tarafların iradesine bağlıdır.
İş Hukukunda Temel Mevzuat
İletişim Bilgileri
Büromuzun iş hukuku kapsamındaki faaliyetlerine ilişkin iletişim bilgileri aşağıdadır.
Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr
Hazırlayan: Av. İnanç Eker
Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. Her uyuşmazlık kendi somut koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.