İşçilik Alacakları Nedir?
İşçilik alacakları, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinden doğan parasal hakları ifade eden genel bir kavramdır. Uygulamada ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ücreti, prim ve ikramiye gibi alacakların yanı sıra kıdem ve ihbar tazminatı talepleri de işçilik alacakları başlığı altında birlikte değerlendirilmektedir.
Her işçilik alacağının doğum şartı ve talep edilebileceği zaman aynı değildir. Örneğin ücret ve fazla çalışma alacakları iş ilişkisi devam ederken de doğabilirken, kıdem ve ihbar tazminatı iş sözleşmesinin sona erme biçimine bağlıdır. Kullanılmayan yıllık izin süreleri ise iş ilişkisi devam ederken kural olarak para alacağına dönüşmez; iş sözleşmesinin sona ermesiyle ücret alacağı haline gelir.
İşçilik alacaklarının değerlendirilmesinde 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili diğer mevzuat hükümleri birlikte dikkate alınabilir.
Başlıca İşçilik Alacakları Nelerdir?
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Ödenmeyen ücret alacağı,
- Fazla çalışma ücreti,
- Fazla sürelerle çalışma ücreti,
- Hafta tatili ücreti,
- Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
- Kullanılmayan yıllık izin ücreti,
- Şartları oluşmuş prim ve ikramiye alacakları,
- Sözleşme veya işyeri uygulamasından doğan diğer parasal haklar.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin her sona erme halinde kendiliğinden doğan bir hak değildir. İşçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin kural olarak en az bir yıl olması ve iş sözleşmesinin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme nedenlerinden biriyle sona ermesi gerekir.
Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan 14. maddesinde yer almaktadır. İş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi nedenle sona erdirildiği, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığının belirlenmesinde önem taşır.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesabında işçinin çalışma süresi ile hesaplamaya esas ücreti dikkate alınır. Kanunda öngörülen koşulların bulunması halinde her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplama yapılır; bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır.
Hesaplamaya esas ücretin belirlenmesinde yalnızca çıplak ücret değil, devamlılık arz eden ve para ile ölçülebilen bazı düzenli menfaatler de somut olayın özelliklerine göre dikkate alınabilir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesabı yalnızca son maaşın belirli bir sayı ile çarpılmasından ibaret değildir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirimli feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Haklı nedenle derhal fesih halleri saklı kalmak üzere, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyması gerekir.
Bildirim süresine uyulmaksızın fesih yapılması halinde, şartları varsa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
İhbar Süreleri Ne Kadardır?
- İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
- Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
- Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
- Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.
Bu süreler kanuni asgari sürelerdir. Sözleşmeyle artırılmaları mümkündür.
Ücret Alacağı
Ücret, işçinin iş görme ediminin temel karşılığıdır. İşverenin ücreti kararlaştırılan ve mevzuata uygun zamanda tam olarak ödemesi gerekir.
Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya ücretin bir bölümünün farklı bir yöntemle ödenmesi halinde uyuşmazlık çıkabilir. Ücret miktarının belirlenmesinde iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, işyeri kayıtları ve somut olay bakımından hukuken dikkate alınabilecek diğer deliller birlikte değerlendirilebilir.
Fazla Çalışma Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar kural olarak fazla çalışma niteliğindedir. Fazla çalışmanın her bir saati için normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeme yapılır.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, sözleşmede belirlenen sürenin üzerinde fakat kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar ise şartları varsa fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilir.
Fazla Çalışma Nasıl İspat Edilir?
Fazla çalışma iddiasının değerlendirilmesinde işyerine giriş ve çıkış kayıtları, puantajlar, vardiya çizelgeleri, elektronik kayıtlar, yazışmalar, ücret bordroları ve tanık anlatımları gibi deliller somut olayın özelliklerine göre önem taşıyabilir.
İspat değerlendirmesi her dosyanın kendi koşullarına göre yapılır. Bordronun imzalı olup olmadığı, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığı ve başka delillerle çelişip çelişmediği gibi hususlar sonuca etkili olabilir.
Hafta Tatili Alacağı
İş Kanunu kapsamında işçiye, kanundaki şartların gerçekleşmesi halinde yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme hakkı tanınır.
İşçinin hafta tatilinde çalıştırılması durumunda ücret hesabının nasıl yapılacağı; çalışma düzeni, ücretin niteliği ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 47. maddesinde düzenlenmiştir. İşçi bu günlerde çalışmazsa o günün ücretini tam olarak alır. Tatil yapmayarak çalışması halinde ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenmesi gerekir.
Toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesiyle işçi lehine daha farklı hükümler kararlaştırılmış olabilir.
Yıllık İzin Ücreti
İş Kanunu'na tabi işçiler bakımından yıllık ücretli izin hakkı, kural olarak işyerinde işe başlanılan tarihten itibaren deneme süresi de dahil en az bir yıl çalışılmasıyla doğar.
İş ilişkisi devam ederken yıllık izin hakkından vazgeçilmesi veya kullanılmayan izinlerin ücret karşılığında ortadan kaldırılması mümkün değildir. Yıllık izin temel olarak dinlenme hakkıdır.
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde ise işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden alacağa dönüşür.
Yıllık İznin Kullanıldığını Kim İspat Eder?
Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatında işveren tarafından tutulması gereken izin kayıtları ve işçinin imzasını taşıyan izin belgeleri önem taşır. Uyuşmazlık halinde somut dosyadaki belgeler birlikte değerlendirilir.
Prim ve İkramiye Alacakları
Prim veya ikramiye hakkının bulunup bulunmadığı; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, personel yönetmeliği, işyeri uygulaması veya taraflar arasındaki diğer düzenlemelere göre belirlenebilir.
Bir ödemenin uzun süre düzenli biçimde yapılması bazı durumlarda işyeri uygulaması bakımından hukuki değerlendirme gerektirebilir. Prim sisteminin hangi koşullara bağlı olduğu ve bu koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği somut olayda ayrıca incelenmelidir.
İşçilik Alacaklarının Hesabında Hangi Ücret Esas Alınır?
Bütün işçilik alacakları aynı ücret türü üzerinden hesaplanmaz. Bazı alacaklarda temel ücret esas alınırken kıdem ve ihbar tazminatı gibi kalemlerin hesabında, kanundaki şartlar çerçevesinde düzenli ve para ile ölçülebilen bazı ek menfaatlerin hesaba dahil edilmesi gündeme gelebilir.
Bu nedenle yemek, yol, düzenli prim veya benzeri ödemelerin hangi alacağın hesabında dikkate alınacağı her alacak kalemi bakımından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İşçilik Alacaklarında İspat
İşçilik alacağı uyuşmazlıklarında tek bir ispat yöntemi bulunmaz. Talep edilen alacağın türüne göre ispat yükü ve kullanılabilecek deliller değişebilir.
Somut uyuşmazlığa göre aşağıdaki belgeler önem taşıyabilir:
- İş sözleşmesi ve ekleri,
- Ücret bordroları,
- Banka hesap hareketleri,
- Puantaj ve vardiya kayıtları,
- İşyeri giriş ve çıkış kayıtları,
- Yıllık izin kayıtları,
- Yazılı ve elektronik yazışmalar,
- İşyeri içi kayıtlar ve görevlendirmeler,
- Tanık anlatımları,
- Somut uyuşmazlığa ilişkin diğer hukuka uygun deliller.
Örneğin ücretin ödendiğinin ispatıyla fazla çalışmanın yapıldığının ispatı aynı hukuki kurallara tabi değildir. Bu nedenle her alacak kaleminin ispat durumu ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı
İşçilik alacaklarında zamanaşımı, talep edilen alacağın türüne ve alacağın doğduğu tarihe göre değerlendirilmelidir. Güncel düzenlemeler kapsamında çok sayıda işçilik alacağı ve iş ilişkisinden doğan tazminat bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi söz konusudur.
Ancak zamanaşımının başlangıç tarihi her alacak için aynı değildir. Örneğin ücret alacağı muaccel olduğu tarihten itibaren değerlendirilirken, kullanılmayan yıllık izin ücretinin alacağa dönüşmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.
Özellikle geçmiş yıllara yayılan uyuşmazlıklarda kanun değişiklikleri ve geçiş hükümleri de etkili olabileceğinden, zamanaşımı hesabı yalnızca takvim üzerinden genel bir beş yıllık hesaplama yapılarak belirlenmemelidir.
İşçilik Alacaklarında Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatına ilişkin davalarda, kanunda belirtilen kapsam dahilinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Arabuluculuk başvurusunda uyuşmazlığa konu taleplerin doğru belirlenmesi önemlidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde düzenlenen son tutanak, daha sonra açılacak davanın dava şartı bakımından değerlendirilmesinde önem taşır.
Arabuluculukta Anlaşmak Zorunlu mudur?
Hayır. Arabulucuya başvuru kanunun belirlediği uyuşmazlıklarda dava şartı olmakla birlikte, tarafların anlaşmaya varması zorunlu değildir. Taraflar kendi iradeleriyle anlaşabilir veya anlaşmama yönünde karar verebilir.
İşçilik Alacağı Davası Açılırken Nelere Dikkat Edilmelidir?
İşçilik alacağı davasında öncelikle hangi alacakların talep edildiğinin, bu alacakların ne zaman doğduğunun, hangi dönemleri kapsadığının ve hangi delillerle ispatlanabileceğinin belirlenmesi gerekir.
Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin alacağı birbirinden farklı hukuki şartlara tabi olduğundan, her talep kaleminin ayrı değerlendirilmesi önemlidir.
Talebin eksik veya yanlış hukuki nitelendirilmesi, zamanaşımı, ispat veya hesaplama bakımından uyuşmazlığın sonucunu etkileyebilir.
İşçilik Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
İş sözleşmesi devam ederken işçilik alacağı talep edilebilir mi?
Bazı alacaklar için evet. Ödenmeyen ücret veya şartları gerçekleşmiş fazla çalışma gibi alacaklar iş ilişkisi devam ederken de doğabilir. Buna karşılık kıdem ve ihbar tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinin talep koşulları iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılıdır.
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması her durumda kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Ayrılış nedeninin kanunda kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden birine girip girmediği somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Fazla çalışma yalnızca tanıkla ispat edilebilir mi?
Hayır. Fazla çalışma bakımından çalışma ve işyeri kayıtları, elektronik veriler, yazışmalar, bordrolar ve tanık anlatımları dahil somut olayda hukuken kullanılabilecek farklı deliller değerlendirmeye alınabilir.
İmzalı bordro varsa fazla çalışma talep edilemez mi?
İmzalı bordronun hukuki etkisi, bordronun içeriğine, ihtirazi kayıt bulunup bulunmadığına ve dosyadaki diğer delillere göre değerlendirilir. Bu nedenle yalnızca bordronun imzalı olması üzerinden her uyuşmazlık için aynı sonuca varılamaz.
Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman istenebilir?
İş ilişkisi devam ederken yıllık izin kural olarak kullandırılması gereken bir dinlenme hakkıdır. Kullanılmayan izin sürelerinin ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.
İşçilik alacağı davasından önce arabuluculuk gerekir mi?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu kapsamındaki işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvuru kural olarak dava şartıdır.
İlgili İş Hukuku İçerikleri
İş hukukunun genel çerçevesi için İş Hukuku sayfamızı; işverenler bakımından sözleşme ve fesih süreçleri için ise İşverenler İçin İş Hukuku başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Temel Mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 1475 sayılı İş Kanunu
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
İletişim Bilgileri
Büromuzun iş hukuku kapsamındaki faaliyetlerine ilişkin iletişim bilgileri aşağıdadır.
Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr
Hazırlayan: Av. İnanç Eker
Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. Her uyuşmazlık kendi somut koşulları çerçevesinde değerlendirilmelidir.