İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmesi her durumda istifa olarak nitelendirilemez. İşverenin kanundan veya iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülüklerini ihlal etmesi, işçinin sağlığını veya kişilik haklarını ciddi biçimde etkileyen bir durumun ortaya çıkması yahut 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde öngörülen diğer sebeplerin gerçekleşmesi hâlinde işçi, sözleşmesini haklı nedenle ve bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.

Haklı nedenle fesih, sonuçları bakımından sıradan bir işten ayrılmadan önemli ölçüde farklıdır. İşçinin feshe dayanak gösterdiği sebep gerçekten mevcutsa ve somut olay bakımından kanunun aradığı koşullar gerçekleşmişse, işçi ihbar süresini beklemek zorunda olmaksızın iş ilişkisini sona erdirebilir. Kıdem tazminatına ilişkin diğer kanuni şartların da bulunması hâlinde kıdem tazminatı talebi gündeme gelebilir. Bunun yanında ödenmemiş ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmamış yıllık izin ücreti ve diğer doğmuş işçilik alacakları da fesih sebebinden bağımsız olarak ayrıca değerlendirilir.

Bununla birlikte bir işçinin çalışma koşullarından memnun olmaması veya işverenle uyuşmazlık yaşaması tek başına haklı fesih için yeterli değildir. Haklı fesih, kanunda öngörülen veya hukuken bu ağırlıkta kabul edilebilecek somut bir sebebin bulunmasını gerektirir. İşçinin dayandığı olayın gerçekleşip gerçekleşmediği, olayın haklı fesih ağırlığı taşıyıp taşımadığı, fesih hakkının süresinde kullanılıp kullanılmadığı ve ileri sürülen sebebin ispat edilip edilemediği, uyuşmazlık hâlinde ayrı ayrı incelenir.

Bu nedenle işçinin haklı nedenle feshi bakımından yalnızca “işten ayrılmak” değil, fesih sebebinin doğru hukuki nitelendirilmesi, mevcut delillerin korunması, fesih iradesinin açık biçimde ortaya konulması ve fesih sonrasında talep edilecek hakların doğru belirlenmesi önem taşır. Özellikle ücretin ödenmemesi, fazla çalışma ücretlerinin karşılanmaması, işverenin hakaret veya tehdit niteliğindeki davranışları, çalışma koşullarının uygulanmaması ve benzeri uyuşmazlıklarda fesih öncesi ve fesih anındaki işlemler sonraki yargılamanın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Kanun, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın, maddede belirtilen koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçiye sözleşmeyi sürenin sona ermesini veya bildirim süresinin dolmasını beklemeksizin sona erdirme yetkisi tanımaktadır.

Bu yönüyle haklı nedenle fesih bir derhal fesih türüdür. İşçi, kanunun öngördüğü haklı nedenlerden birine dayanıyorsa İş Kanunu'nun 17. maddesindeki iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim sürelerini çalışmak zorunda değildir. Fesih iradesinin işverene ulaşmasıyla iş sözleşmesi, ileri sürülen haklı nedenin hukuken geçerli olması kaydıyla, bildirim süresi beklenmeksizin sona erer.

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için işverenin ayrıca bu feshi “kabul etmesi” gerekmez. Fesih, karşı tarafın kabulüne bağlı olmayan ve iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik tek taraflı bir irade açıklamasıdır. İşverenin fesih sebebini kabul etmemesi, fesih bildiriminin yapılmamış sayılması sonucunu doğurmaz. Ancak taraflar fesih sebebinin haklı olup olmadığı veya feshe bağlı alacaklar konusunda uyuşamazsa, bu hususlar arabuluculuk ve devamında yargılama konusu olabilir.

Burada fesih işleminin varlığı ile fesih sebebinin hukuken haklı olması birbirinden ayrılmalıdır. İşçi iş sözleşmesini sona erdirebilir; ancak daha sonra kıdem tazminatı veya haklı feshe bağlı başka bir hukuki sonuç talep ettiğinde, fesih tarihinde gerçekten haklı bir nedenin mevcut olup olmadığı uyuşmazlığın temel inceleme konularından biri hâline gelir.

Haklı Fesih Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde de Mümkün müdür?

Evet. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi açıkça süresi belirli veya belirsiz iş sözleşmesi ayrımı yapmaksızın işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.

Dolayısıyla geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinin henüz kararlaştırılan sona erme tarihine ulaşılmamış olması, işçinin haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Kanunda öngörülen haklı sebebin gerçekleşmesi hâlinde işçi sözleşmenin kalan süresini beklemek zorunda değildir.

Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesinin hukuken gerçekten belirli süreli olup olmadığı ile sözleşmenin haklı nedenle sona erdirilip erdirilemeyeceği farklı meselelerdir. Sözleşmenin niteliği ve fesih sebebi somut olayın özelliklerine göre ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Haklı Fesih İçin İşverenin Kusurlu Olması Her Zaman Gerekir mi?

Hayır. İş Kanunu'nun 24. maddesindeki bütün haklı fesih sebepleri işverenin kusurlu davranışına dayanmaz. Maddenin sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplere ilişkin hükümlerinde, işverenin kusurlu bir davranışının bulunmadığı hâllerde de kanunun öngördüğü şartların gerçekleşmesiyle işçi bakımından derhal fesih hakkı doğabilir.

Buna karşılık ücretin ödenmemesi, işçinin yanıltılması, hakaret, tehdit, cinsel taciz veya çalışma koşullarının uygulanmaması gibi maddenin ikinci bölümünde düzenlenen durumlarda işverenin veya kanunda belirtilen kişilerin davranışı uyuşmazlığın merkezinde yer alır.

İstifa ile İşçinin Haklı Nedenle Feshi Arasındaki Fark

Uygulamada en sık karşılaşılan sorunlardan biri, işçinin iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği her durumun “istifa” olarak değerlendirilmesidir. Oysa işçinin kendi iradesiyle iş ilişkisini sona erdirmesi, hukuki sebebine göre olağan fesih veya haklı nedenle derhal fesih niteliğinde olabilir.

İstifada işçi, kural olarak işverenden kaynaklanan haklı bir sebebe dayanmaksızın iş ilişkisini kendi iradesiyle sona erdirir. Haklı nedenle fesihte ise işçinin iş sözleşmesini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği ağırlıkta ve hukuken korunmaya değer bir sebep bulunmaktadır.

Bu ayrım özellikle kıdem tazminatı bakımından önemlidir. İşçinin imzaladığı belgenin başlığında “istifa dilekçesi” yazması tek başına her uyuşmazlığı kesin biçimde çözmez; belgenin içeriği, işçinin gerçek iradesi, ayrılma sebebi ve somut olay birlikte değerlendirilebilir. Bununla birlikte işçinin hiçbir haklı sebep belirtmeden açık ve tereddütsüz biçimde istifa ettiğini bildirmesi, sonradan haklı fesih iddiasında bulunulmasını önemli ölçüde güçleştirebilir.

Bu nedenle işverenin bir yükümlülük ihlaline dayanılarak iş ilişkisi sona erdirilecekse, fesih bildiriminin “istifa ediyorum” şeklinde genel bir ifadeyle kurulması yerine, işçinin hangi somut sebeple sözleşmeyi sona erdirdiğinin açık biçimde ortaya konulması hukuki belirlilik ve ispat bakımından önem taşır.

4857 Sayılı İş Kanunu'na Göre İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını üç ana grupta düzenlemektedir:

• Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri,
• Zorlayıcı sebepler.

Bu üç grup aynı hukuki yapıya sahip değildir. Sağlık sebeplerinde işçinin yaptığı işin kendi sağlığı veya yaşamı bakımından tehlike yaratması yahut sürekli ve yakın temas içinde bulunduğu kişinin belirli nitelikte bir hastalığa yakalanması önem taşırken; ikinci grupta işverenin veya kanunda belirtilen kişilerin davranışları ve işverenin sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği incelenir. Zorlayıcı sebeplerde ise işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren dışsal bir durum söz konusudur.

Haklı nedenlerin değerlendirilmesinde kanun maddesindeki ifadelerin somut olayla ilişkilendirilmesi gerekir. Örneğin işçinin ücretinin bir kez birkaç saat gecikmesi ile ücretlerin sistematik biçimde ödenmemesi; işyerinde sıradan bir görüş ayrılığı ile işçinin şeref ve haysiyetini hedef alan ağır davranışlar aynı hukuki ağırlıkta değildir.

Sağlık Sebepleriyle İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu'nun 24/I maddesi, işçinin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebileceği iki ayrı durumu düzenlemektedir.

Yapılan İşin İşçinin Sağlığı veya Yaşamı İçin Tehlikeli Olması

İş Kanunu m.24/I-a uyarınca, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmişse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu hükmün uygulanabilmesi için yalnızca işçinin kendisini rahatsız hissetmesi yeterli değildir. Yapılan iş ile işçinin sağlık veya yaşamı bakımından ortaya çıkan tehlike arasında objektif olarak değerlendirilebilir bir bağlantı bulunmalıdır.

Somut uyuşmazlığın niteliğine göre işçinin yaptığı iş, kullanılan maddeler, çalışma ortamı, işçinin sağlık durumu, doktor veya sağlık kurulu değerlendirmeleri, işyeri hekimi kayıtları, görev tanımı ve çalışma koşulları bu bağlantının belirlenmesinde önem taşıyabilir.

Örneğin belirli bir kimyasal maddeye maruz kalmanın işçinin mevcut rahatsızlığı bakımından ciddi bir sağlık riski oluşturması veya işin niteliğinin tıbbi olarak işçinin sağlığını tehlikeye düşürdüğünün ortaya konulması hâlinde m.24/I-a kapsamında değerlendirme yapılabilir. Buna karşılık işin yorucu veya işçinin kişisel tercihleri bakımından uygun olmaması tek başına bu hükmün uygulanması için yeterli değildir.

İşverenin veya Yakın Çalışılan Başka Bir İşçinin Hastalığı

İş Kanunu m.24/I-b uyarınca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması da kanunda ayrıca haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

Burada yalnızca işyerinde herhangi bir kişinin hastalanmış olması yeterli değildir. Kanun, işçinin ilgili kişiyle sürekli, yakın ve doğrudan temasını; ayrıca hastalığın bulaşıcı olması veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir nitelik taşımasını aramaktadır.

Bu nedenle sağlık sebeplerine dayanılarak haklı fesih yapılmadan önce hastalığın niteliği, temasın yoğunluğu, işçinin yaptığı iş ve mevcut sağlık riskinin objektif biçimde ortaya konulabilir olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Her Sağlık Sorunu Haklı Fesih Sebebi midir?

Hayır. İşçinin herhangi bir sağlık sorununun bulunması, tek başına İş Kanunu m.24/I kapsamında haklı fesih hakkı doğurmaz.

İşçinin kendi hastalığı bakımından m.24/I-a'da aranan temel bağlantı, sözleşme konusu işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı bakımından tehlikeli hâle gelmesidir. Bu nedenle işin niteliğiyle ilgisi bulunmayan her kişisel sağlık problemi otomatik olarak haklı fesih sebebi sayılmaz.

Sağlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde sonraki uyuşmazlığın önemli noktalarından biri de tıbbi durumun ve işle sağlık arasındaki ilişkinin ispatıdır. Bu nedenle yalnızca sözlü beyanlara dayanmak yerine mevcut sağlık kayıtlarının ve çalışma koşullarını gösteren belgelerin korunması önem taşır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin ikinci bendinde, işverenin veya kanunda belirtilen kişilerin davranışlarından ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülüklerini yerine getirmemesinden kaynaklanan haklı fesih sebepleri düzenlenmiştir.

Bu gruptaki fesih nedenleri uygulamada işçinin haklı nedenle fesih hakkının en sık tartışıldığı alanı oluşturur. İş sözleşmesi kurulurken işçinin yanıltılması, işçiye veya ailesine yönelik hakaret ve tehdit niteliğindeki davranışlar, cinsel taciz, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde ödenmemesi ve çalışma koşullarının uygulanmaması bu kapsamda değerlendirilen başlıca durumlardır.

Bununla birlikte her işyeri uyuşmazlığının veya işverenin her sözleşmeye aykırı davranışının otomatik olarak İş Kanunu m.24/II anlamında haklı fesih oluşturduğu söylenemez. İhlalin niteliği, ağırlığı, sürekliliği, iş ilişkisine etkisi ve somut olayın özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.

İş Sözleşmesi Yapılırken İşçinin Yanıltılması

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-a uyarınca işveren, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek, gerçekte bulunmayan nitelik veya koşullar ileri sürmek yahut gerçeğe aykırı sözlerle işçiyi yanıltmak suretiyle sözleşmenin kurulmasını sağlamışsa, işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilir.

Buradaki temel unsur, işverenin verdiği yanlış bilgi ile işçinin sözleşmeyi kurma iradesi arasında hukuken anlamlı bir bağlantı bulunmasıdır. İşçinin iş sözleşmesini yapıp yapmama kararını veya hangi koşullarda yapacağını etkileyebilecek nitelikteki hususlar bu değerlendirmede önem taşır.

Örneğin işçinin işe alınması sırasında gerçekte ödenmeyecek bir ücretin taahhüt edilmesi, yapılacak işin niteliğinin bilinçli biçimde farklı gösterilmesi, çalışma yerinin veya temel çalışma düzeninin gerçeğe aykırı biçimde açıklanması gibi durumlar somut olayın özelliklerine göre bu hüküm kapsamında değerlendirilebilir.

Buna karşılık sözleşmenin kurulması üzerinde etkisi bulunmayan önemsiz veya tali bir bilginin yanlış aktarılmış olması, tek başına haklı fesih sonucuna götürmez. Yanlış bilginin sözleşmenin esaslı noktalarından biriyle ilgili olması ve işçinin sözleşme iradesi bakımından önem taşıması gerekir.

İşe Girerken Vaat Edilen Koşullar Sonradan Uygulanmazsa Ne Olur?

İşverenin sözleşme kurulurken işçiyi yanıltması ile sözleşmede kararlaştırılmış bir çalışma koşulunu daha sonra uygulamaması birbirine yakın olmakla birlikte aynı hukuki durum değildir.

İşçi daha başlangıçta gerçeğe aykırı bilgiler verilerek sözleşme yapmaya yönlendirilmişse İş Kanunu m.24/II-a gündeme gelebilir. Buna karşılık tarafların gerçekten kararlaştırdığı ücret, görev, yan hak veya başka bir çalışma koşulunun iş ilişkisi başladıktan sonra işveren tarafından uygulanmaması hâlinde m.24/II-f ve çalışma koşullarına ilişkin diğer hükümler ayrıca değerlendirilir.

İşçiye veya Ailesine Hakaret Edilmesi ve Onur Kırıcı Davranışlar

İş Kanunu m.24/II-b, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesini veya davranışlarda bulunmasını işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak düzenlemektedir.

İş ilişkisinde işverenin yönetim ve denetim hakkı bulunmakla birlikte bu yetki, işçinin kişilik haklarına müdahale etme veya aşağılayıcı davranışlarda bulunma yetkisi vermez. İşçinin performansının eleştirilmesi, yaptığı bir hatanın kendisine bildirilmesi veya görevine ilişkin uyarıda bulunulması ile işçinin onurunu hedef alan aşağılayıcı, küçük düşürücü veya hakaret niteliğindeki davranışlar birbirinden ayrılmalıdır.

Bir söz veya davranışın haklı fesih ağırlığında olup olmadığı değerlendirilirken kullanılan ifadelerin içeriği, olayın gerçekleştiği ortam, sözlerin işçinin kişiliğine yönelip yönelmediği, davranışın ağırlığı ve somut olayın diğer özellikleri dikkate alınır.

Bu nedenle işyerinde yaşanan her sert tartışma veya her eleştiri otomatik olarak haklı fesih sebebi oluşturmaz. Buna karşılık işçinin şeref ve saygınlığını açık biçimde hedef alan ağır söz veya davranışların, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işçiden beklenemeyeceği bir duruma yol açması mümkündür.

Hakaretin Tanık Önünde Yapılması Şart mıdır?

Hayır. Hakaret veya onur kırıcı davranışın hukuken varlığı bakımından olayın mutlaka başka çalışanların önünde gerçekleşmiş olması şart değildir.

Ancak uyuşmazlık hâlinde olayın ispatı gerekir. Olayın niteliğine göre tanık beyanları, hukuka uygun elektronik yazışmalar, e-postalar, mesajlar ve diğer deliller dikkate alınabilir.

Hakaret veya aşağılayıcı sözlerin yalnızca işçi ile işveren arasında sözlü olarak gerçekleştiği durumlarda ispat daha güç olabilir. Bu nedenle fesih yapılmadan önce mevcut delillerin korunması önem taşır.

İşverenin İşçiye Sataşması, Gözdağı Vermesi veya Tehdit Niteliğindeki Davranışları

İş Kanunu m.24/II-c, işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi hâllerini de işçi bakımından haklı nedenle fesih sebepleri arasında düzenlemektedir.

Aynı bentte işverenin işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi; işçi ya da ailesi üyelerinden birine karşı hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi ve işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması da ayrıca düzenlenmiştir.

Bu hüküm kapsamında değerlendirme yapılırken davranışın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediği ve olayın ağırlığı belirleyicidir. İşverenin işçiye hukuka uygun bir talimat vermesi veya işyerindeki bir sorun nedeniyle açıklama istemesi “gözdağı” olarak nitelendirilemez. Buna karşılık işçinin kişiliğini, güvenliğini veya hukuk düzenince korunan değerlerini hedef alan ciddi davranışlar farklı değerlendirilir.

İşçiye Suç İşlemesi İçin Talimat Verilmesi

İşçinin işverene bağımlı çalışması, hukuka aykırı bir talimata uymak zorunda olduğu anlamına gelmez. İşverenin işçiyi kanuna aykırı bir fiil işlemeye yönlendirmesi, kışkırtması veya böyle bir davranışa sürüklemeye çalışması İş Kanunu m.24/II-c kapsamında haklı fesih bakımından değerlendirilebilir.

Bu durumda işçinin işveren talimatına uymaması, iş görme borcuna aykırılık olarak değerlendirilemez. İşverenin yönetim hakkı hukuk düzeninin sınırları içinde kullanılabilir.

Cinsel Taciz Nedeniyle İşçinin Haklı Feshi

İş Kanunu, cinsel taciz bakımından iki ayrı durumu düzenlemektedir.

Birinci durumda cinsel tacizin doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi söz konusudur. İş Kanunu m.24/II-b kapsamında işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması, işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

İkinci durumda ise tacizin işveren dışındaki başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmesi söz konusudur. İş Kanunu m.24/II-d uyarınca işçi, işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğramış ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren gerekli önlemleri almamışsa sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Başka Bir Çalışanın Cinsel Tacizinde İşverene Bildirim Neden Önemlidir?

Tacizin başka bir çalışan veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirildiği hâllerde kanun, işçinin durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmamış olmasını aramaktadır.

Bu nedenle işverenin olaydan haberdar olup olmadığı ve olayın kendisine nasıl bildirildiği somut uyuşmazlıkta önem taşıyabilir. Bildirimin mümkün olduğu ölçüde ispatlanabilir biçimde yapılması, sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önemlidir.

İşverenin yükümlülüğü yalnızca olayı dinlemekten ibaret değildir. Somut olayın özelliklerine göre tacizin devam etmesini önleyecek ve işçiyi koruyacak uygun tedbirlerin değerlendirilmesi gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi de işverene, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamalarını ve tacize uğramış kişilerin daha fazla zarar görmemelerini sağlamak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yüklemektedir.

İşyerinde Mobbing İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

İş Kanunu'nun 24. maddesinde “mobbing” veya “psikolojik taciz” ifadesi ayrı bir bent olarak yer almamaktadır. Bununla birlikte işyerinde gerçekleştirilen psikolojik taciz niteliğindeki davranışlar, somut olayın özelliklerine göre İş Kanunu m.24/II'de düzenlenen hakaret, sataşma, gözdağı, çalışma koşullarının uygulanmaması ve benzeri haklı fesih sebepleriyle bağlantılı olabilir.

Ayrıca Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü kapsamında psikolojik tacize açıkça yer vermektedir. İşveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve işçilerin psikolojik tacize uğramamalarını, tacize uğrayanların ise daha fazla zarar görmemelerini sağlamak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Bu nedenle psikolojik taciz iddiasının hukuki değerlendirmesi yalnızca “mobbing var mı, yok mu?” şeklinde yapılmamalıdır. İşçiye yönelen somut davranışların neler olduğu, ne kadar süre devam ettiği, davranışların bir bütün hâlinde işçinin kişilik haklarını ihlal edip etmediği ve işverenin bu davranışlara katılıp katılmadığı veya gerekli önlemleri alıp almadığı değerlendirilmelidir.

Her İşyerindeki Baskı veya Tartışma Mobbing midir?

Hayır. İşyerindeki her anlaşmazlık, yönetici ile çalışan arasındaki her görüş ayrılığı, işin yapılmasına ilişkin her denetim veya performans eleştirisi psikolojik taciz olarak nitelendirilemez.

Psikolojik taciz değerlendirmesinde davranışların niteliği, sürekliliği, sistematik olup olmadığı, hedef aldığı kişi ve işçinin kişilik hakları üzerindeki etkisi önem taşır.

Örneğin işçiye işin yürütülmesi amacıyla makul görev verilmesi veya performans eksikliklerinin bildirilmesi yönetim hakkı içinde kalabilir. Buna karşılık işçiyi yıldırmaya, dışlamaya, küçük düşürmeye, itibarsızlaştırmaya veya işyerinden ayrılmaya zorlamaya yönelik sistematik davranışlar farklı bir hukuki değerlendirmeyi gerektirebilir.

Mobbing İddiasında Somut Olayların Gösterilmesi

Psikolojik taciz iddiasında yalnızca “bana mobbing yapıldı” şeklindeki genel ifade yeterli değildir. İddiaya dayanak davranışların mümkün olduğu ölçüde tarih, olay, kişi ve içerik bakımından açıklanması gerekir.

İşçinin sistematik biçimde toplantılardan dışlandığı, diğer çalışanların önünde sürekli aşağılandığı, görev tanımıyla ilgisi bulunmayan işler verilerek değersizleştirildiği, tehdit edildiği veya işten ayrılmaya zorlandığı ileri sürülüyorsa, bu davranışların ayrı ayrı ve bir bütün olarak değerlendirilmesi gerekir.

Mobbing iddiasının ispatında hukuka uygun yazışmalar, e-postalar, işyeri kayıtları, tanık anlatımları, görev değişiklikleri, ihtarlar ve olayın niteliğine göre diğer deliller önem taşıyabilir.

Mobbing konusu, ispat özellikleri ve doğurabileceği farklı tazminat talepleri nedeniyle ayrıca değerlendirilmesi gereken geniş bir alandır. Haklı fesih bakımından ise önemli olan, ileri sürülen somut davranışların iş ilişkisinin devamını işçi açısından çekilmez hâle getirecek ve İş Kanunu m.24 kapsamında değerlendirilebilecek ağırlık taşıyıp taşımadığıdır.

Ücretin Ödenmemesi İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?

Evet. İş Kanunu m.24/II-e uyarınca işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verebilir.

Ücret ödeme borcu işverenin iş sözleşmesinden doğan temel yükümlülüklerinden biridir. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya sözleşmede kararlaştırılan esaslara aykırı biçimde hesaplanması, iş ilişkisinin temel karşılıklılık yapısını doğrudan etkiler.

Maaşın Hiç Ödenmemesi

İşçinin muaccel hâle gelmiş ücretinin işveren tarafından ödenmemesi, İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih bakımından en açık uyuşmazlık örneklerinden biridir.

Bununla birlikte uyuşmazlık hâlinde ücretin gerçekten ödenip ödenmediği, ödeme tarihi, ücretin miktarı ve varsa taraflar arasındaki sözleşme hükümleri incelenir. Banka kayıtları, ücret bordroları, iş sözleşmesi ve işyeri kayıtları bu bakımdan önem taşıyabilir.

Maaşın Eksik Ödenmesi

Haklı fesih hakkı yalnızca ücretin tamamen ödenmemesi hâliyle sınırlı değildir. İşverenin işçiye kararlaştırılan veya kanunen ödenmesi gereken ücretin sürekli biçimde altında ödeme yapması ya da ücretin bir bölümünü karşılıksız bırakması da somut olayın şartlarına göre İş Kanunu m.24/II-e kapsamında değerlendirilebilir.

Örneğin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış ücretin daha düşük miktarda ödenmesi veya işçinin ücretinin bir bölümünün sistematik şekilde karşılanmaması hâlinde işverenin ücret ödeme borcuna aykırılığı gündeme gelir.

Ancak ücret konusunda taraflar arasında yalnızca hesaplama yöntemi veya belirli bir ödemenin ücret niteliğinde olup olmadığına ilişkin hukuki bir uyuşmazlık bulunması hâlinde, doğrudan haklı fesih sonucuna varılmadan önce alacağın gerçekten mevcut olup olmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Ücretin Geç Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi midir?

Ücretin sürekli veya önemli ölçüde geciktirilmesi de somut olayın özelliklerine göre işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. İşverenin ücret ödeme borcunu zamanında yerine getirmesi, ücretin miktarı kadar önemlidir.

Bununla birlikte her kısa süreli veya istisnai gecikmenin otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurduğu şeklinde mutlak bir değerlendirme yapılmamalıdır. Gecikmenin süresi, tekrarlanıp tekrarlanmadığı, ödenmeyen miktar ve somut iş ilişkisinin özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle ücretlerin aylardır düzensiz ödenmesi veya işverenin ödeme yükümlülüğünü sistematik biçimde geciktirmesi ile münferit ve kısa süreli bir teknik gecikme aynı hukuki ağırlıkta değildir.

İşçi Ücretin Ödenmesi İçin Önce İşverene Süre Vermek Zorunda mıdır?

İş Kanunu m.24/II-e, haklı fesih hakkının kullanılabilmesi için işçinin mutlaka önce işverene belirli bir ek ödeme süresi vermesini genel bir şart olarak düzenlememiştir.

Bununla birlikte işçi kendi iradesiyle işverene “şu tarihe kadar ödeme yapılmazsa sözleşmeyi feshedeceğim” şeklinde belirli bir süre tanımışsa, daha sonra fesih hakkının bu bildirimin içeriğiyle birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle ihtarname hazırlanırken gereksiz biçimde şartlı veya çelişkili ifadeler kullanılmaması önem taşır. İşçinin derhal fesih iradesi ile işverene belirli bir süre tanıyan koşullu bildirim aynı hukuki anlamı taşımaz.

Ücretin Ödenmemesinde İş Kanunu m.24 ile m.34 Arasındaki Fark

Ücretin ödenmemesi konusunda İş Kanunu'nun 24. maddesi ile 34. maddesi birbirinden farklı iki hukuki mekanizma düzenlemektedir.

İş Kanunu m.24/II-e, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplanmaması veya ödenmemesi hâlinde işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkını düzenler.

İş Kanunu m.34 ise ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçiye, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma imkânı tanıyan ayrı bir düzenlemedir.

Bu nedenle “ücret yirmi gün gecikmeden işçi hiçbir hak kullanamaz” şeklindeki bir yaklaşım doğru değildir. Yirmi günlük süre, m.34'teki çalışmaktan kaçınma hakkıyla ilgilidir. Haklı fesih bakımından ise İş Kanunu m.24/II-e ve somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilir.

Aynı şekilde işçinin m.34 kapsamındaki çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması ile iş sözleşmesini m.24 kapsamında sona erdirmesi aynı hukuki işlem değildir. Birincisinde iş sözleşmesi devam ederken iş görme borcunun geçici olarak yerine getirilmemesi söz konusu iken, ikincisinde iş sözleşmesi sona ermektedir.

Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Haklı Fesih Sebebi Olabilir mi?

Evet. İşçinin gerçekten fazla çalışma yaptığı ve buna karşılık hak kazandığı fazla çalışma ücretinin işveren tarafından ödenmediği tespit edilirse, bu durum somut olayın özelliklerine göre İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Fazla çalışma ücretinin de ücret kavramıyla bağlantılı bir işçilik alacağı olması nedeniyle, işverenin doğmuş ve ödenmesi gereken fazla çalışma karşılığını ödememesi işçinin haklı fesih iddiasına dayanak olabilir.

Ancak burada iki ayrı hususun birbirinden ayrılması gerekir:

• İşçinin gerçekten kanunen fazla çalışma sayılan bir çalışma yapıp yapmadığı,
• Bu çalışmanın karşılığının işveren tarafından ödenip ödenmediği.

İşçinin yalnızca “fazla mesaim ödenmedi” şeklinde beyanda bulunması, uyuşmazlık hâlinde tek başına yeterli olmayabilir. Çalışmanın varlığı ve karşılığının ödenmediği, iş hukukundaki ispat kuralları çerçevesinde değerlendirilir.

Nitekim Yargıtay uygulamasında da fesih tarihinde ödenmemiş fazla çalışma ücretinin bulunduğunun belirlenmesi hâlinde, işçinin buna dayanarak gerçekleştirdiği feshin haklı olabileceği kabul edilmektedir.

Bordroda Fazla Mesai Görünüyorsa Haklı Fesih Mümkün müdür?

Bu sorunun cevabı bordronun içeriğine ve somut çalışma düzenine göre değişir.

Bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunması ve bu tutarın işçiye gerçekten ödenmiş olması, aynı dönem bakımından ödenmemiş fazla çalışma iddiasının değerlendirilmesini etkiler. Buna karşılık bordrodaki tahakkukun gerçeği yansıtmadığı veya işçinin bordroda gösterilenden daha fazla çalıştığı iddia ediliyorsa, bunun hangi delillerle ortaya konulabileceği ayrıca incelenir.

Bu nedenle haklı fesih değerlendirmesi yapılırken yalnızca bordronun bulunup bulunmadığına değil; bordronun niteliğine, banka ödemelerine, işçinin çalışma düzenine ve diğer delillere birlikte bakılmalıdır.

Hafta Tatili ve Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretlerinin Ödenmemesi

İşçinin hafta tatili veya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmalar karşılığında doğmuş ücretlerinin ödenmemesi de ücret ödeme borcu kapsamında değerlendirilir.

Bu nedenle işçinin gerçekten söz konusu günlerde çalıştığının ve ücretlerinin ödenmediğinin ortaya konulması hâlinde, somut olayın özelliklerine göre İş Kanunu m.24/II-e kapsamında haklı fesih gündeme gelebilir.

Ancak fazla çalışma alacağında olduğu gibi, önce alacağın gerçekten doğup doğmadığı belirlenmelidir. İşçinin çalışmadığı bir gün veya daha önce karşılığı ödenmiş bir çalışma üzerinden haklı fesih sebebi oluşturulamaz.

Prim, İkramiye ve Diğer Ücret Eklerinin Ödenmemesi

İşçinin ücretinin yalnızca aylık sabit maaştan oluşması zorunlu değildir. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması nedeniyle işçinin prim, ikramiye veya başka ücret eki niteliğinde kazanılmış hakları bulunabilir.

Bu tür bir ödemenin işveren açısından gerçekten bağlayıcı bir ücret unsuru hâline gelip gelmediği ve ödeme koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediği belirlendikten sonra, doğmuş hakkın ödenmemesi İş Kanunu m.24/II-e kapsamında değerlendirilebilir.

Buna karşılık tamamen işverenin takdirine bağlı, kazanma şartları gerçekleşmemiş veya hukuken ücret niteliği taşımayan her ödemenin yapılmaması haklı fesih sebebi olarak kabul edilemez.

Çalışma Koşullarının Uygulanmaması ve İşçinin Haklı Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f, işverenin çalışma şartlarını uygulamamasını da işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında düzenlemektedir.

Çalışma koşulları yalnızca iş sözleşmesinin yazılı metninde yer alan hükümlerden ibaret değildir. Kanun, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel düzenlemeleri ve şartlarının oluşması hâlinde yerleşmiş işyeri uygulamaları iş ilişkisinin içeriğini oluşturabilir.

Bu nedenle işverenin iş ilişkisinin esaslı bir koşulunu tek taraflı olarak ortadan kaldırması veya kararlaştırılan çalışma koşulunu uygulamaması, somut olayın şartlarına göre işçi bakımından haklı fesih hakkı doğurabilir.

Her Görev Değişikliği Haklı Fesih Sebebi midir?

Hayır. İşverenin iş organizasyonunu yönetme ve işin yürütümüne ilişkin talimat verme yetkisi bulunmaktadır. İşçinin görev tanımı ve sözleşme hükümleri içinde kalan makul değişiklikler her durumda haklı fesih sebebi oluşturmaz.

Buna karşılık işçinin görevini, statüsünü veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren uygulamalar bakımından İş Kanunu'nun 22. maddesindeki çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri de dikkate alınmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bir düzenleme ile iş sözleşmesinin esaslı koşullarının işçinin aleyhine tek taraflı değiştirilmesi aynı hukuki durum değildir.

Ücretin Tek Taraflı Düşürülmesi

Ücret, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir. İşçinin ücretinin işveren tarafından tek taraflı biçimde azaltılması, hem ücret ödeme borcu hem de çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri bakımından değerlendirilir.

İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için kanunun öngördüğü usulün yerine getirilmesi gerekir. İşçinin yazılı kabulü bulunmaksızın ücretinin düşürülmesi ve düşük ücretin uygulanmaya başlanması, somut olayın özelliklerine göre işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşçinin Görevinin Esaslı Biçimde Değiştirilmesi

İşçinin yaptığı işin veya görev alanının değiştirilmesi bakımından değişikliğin niteliği önemlidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında ve işçinin mesleki konumu ile uyumlu makul görev değişiklikleri yapılabilir. Buna karşılık işçinin statüsünü düşüren, mesleki konumuyla açıkça bağdaşmayan, cezalandırma amacı taşıyan veya sözleşmenin temel yapısını değiştiren uygulamalar farklı bir hukuki değerlendirmeyi gerektirir.

Özellikle görev değişikliğinin işçiyi işten ayrılmaya zorlamak amacıyla yapıldığı iddia ediliyorsa, değişikliğin zamanı, nedeni, önceki ve yeni görev arasındaki fark ve işverenin işyeri uygulaması birlikte değerlendirilmelidir.

Çalışma Yerinin Değiştirilmesi

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesinin hukuki sonucu da her somut olayda aynı değildir. İş sözleşmesindeki nakil hükümleri, işverenin işyeri organizasyonu, yeni çalışma yerinin mesafesi ve değişikliğin işçi üzerindeki etkisi dikkate alınmalıdır.

İş sözleşmesinde işverene nakil yetkisi tanınmış olması dahi bu yetkinin sınırsız biçimde kullanılabileceği anlamına gelmez. Sözleşmeden doğan yetkiler dürüstlük kuralına uygun kullanılmalıdır.

Bu nedenle işçinin başka bir şubeye veya işyerine gönderilmesi tek başına haklı fesih sebebi olarak nitelendirilemeyeceği gibi, çalışma yerindeki her değişikliğin de işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu söylenemez.

Yıllık İznin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi midir?

Yıllık izin konusunda dikkatli bir ayrım yapılması gerekir. Yıllık ücretli iznin hangi tarihte kullanılacağını belirleme yetkisi kural olarak işverenin yönetim hakkı içindedir. İşçinin istediği belirli tarihte yıllık izne çıkarılmaması tek başına haklı fesih sebebi değildir.

Bununla birlikte işverenin yıllık izin hakkını fiilen ortadan kaldıracak biçimde uzun süre izin kullandırmaması, izin taleplerini sürekli ve hukuka aykırı biçimde engellemesi veya yönetim hakkını dürüstlük kuralına aykırı kullanması durumunda somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

Dolayısıyla “işveren istediğim tarihte izin vermedi, bu nedenle haklı feshedebilirim” şeklinde genel bir sonuç doğru değildir.

Ücret ve Çalışma Koşulları Nedeniyle Fesihte İspat

Ücretin, fazla çalışmanın veya başka bir işçilik hakkının ödenmediğine dayanılarak yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin hazırlanması kadar önemli olan diğer konu ileri sürülen alacağın gerçekten mevcut olup olmadığıdır.

İşçi, gerçekte bulunmayan veya daha önce ödenmiş bir alacağı haklı fesih gerekçesi olarak gösterdiğinde, fesih sebebinin haklılığı uyuşmazlık konusu olur. Buna karşılık fesih tarihinde muaccel ve ödenmemiş bir ücret veya fazla çalışma alacağının bulunduğunun ortaya konulması, işçinin haklı fesih iddiasını destekler.

Bu nedenle fesih öncesinde özellikle banka kayıtları, bordrolar, çalışma çizelgeleri, vardiya kayıtları, işveren yazışmaları ve işçinin elinde hukuka uygun biçimde bulunan diğer belgelerin incelenmesi önem taşır.

Haklı fesih bakımından yapılacak değerlendirme, yalnızca işçinin alacak davasında belirli bir miktar kazanıp kazanmayacağı meselesinden ibaret değildir. Fesih tarihinde işçinin sözleşmeyi derhal sona erdirmesini haklı kılacak nitelikte bir işveren ihlali bulunup bulunmadığı ayrıca incelenir.

Zorlayıcı Sebeplerle İşçinin Haklı Nedenle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/III maddesi, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasını işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak düzenlemektedir.

Bu hükümde söz konusu olan zorlayıcı sebep, işyerindeki çalışmanın işçinin iradesi dışında ve önceden öngörülmesi ya da önlenmesi güç bir nedenle durmasına yol açan olaydır. Ancak işyerinde meydana gelen her faaliyet kesintisinin zorlayıcı sebep sayılması mümkün değildir. İşin durmasına yol açan olayın niteliği ve kesintinin kanunda öngörülen süreyi aşıp aşmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

Kanun, zorlayıcı sebebin varlığını tek başına yeterli görmemiş; bu sebep nedeniyle işyerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını aramıştır. Bu nedenle kısa süreli faaliyet kesintileri m.24/III kapsamında derhal fesih hakkı doğurmaz.

Zorlayıcı Sebep ile İşverenin Ekonomik Kararı Aynı Şey midir?

Hayır. Zorlayıcı sebep kavramı ile işverenin ekonomik veya işletmesel nedenlerle faaliyeti azaltması yahut geçici olarak durdurması birbirinden ayrılmalıdır.

İşverenin ticari tercihleri, sipariş azalması, maliyet artışı veya organizasyon kararı gibi durumların doğrudan m.24/III anlamında zorlayıcı sebep kabul edilmesi mümkün değildir. Zorlayıcı sebebin işverenin olağan işletme riskinden ayrılan ve işyerindeki çalışmayı objektif olarak durduran bir niteliğe sahip olması gerekir.

Doğal afetler, işyerini doğrudan etkileyen ve faaliyetin yürütülmesini objektif olarak imkânsız hâle getiren dışsal olaylar veya benzeri durumlar somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebep kapsamında değerlendirilebilir.

Zorlayıcı Sebebin İlk Bir Haftasında Ücret Ödenir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 40. maddesi, Kanun'un 24/III ve 25/III maddelerinde düzenlenen zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye, bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesini öngörmektedir.

Dolayısıyla zorlayıcı neden ortaya çıktığında işçinin derhal ilk gün sözleşmesini m.24/III kapsamında sona erdirebilmesi söz konusu değildir. Kanunun aradığı bir haftalık bekleme süresinin aşılması gerekir.

Zorlayıcı sebebin bir haftadan fazla devam etmesi hâlinde ise işçi, diğer şartların da bulunması kaydıyla iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.

Haklı Fesih Hakkı Ne Kadar Sürede Kullanılmalıdır?

Haklı fesih hakkının hangi süre içinde kullanılacağı konusunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi özel bir düzenleme içermektedir. Ancak bu hükmün kapsamı doğru belirlenmelidir.

İş Kanunu m.26'daki altı iş günlük ve bir yıllık süreler, m.24'teki bütün haklı fesih sebeplerine uygulanmaz. Kanunun açık hükmüne göre bu süreler, 24 ve 25. maddelerde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanılarak kullanılan haklı fesih hakları bakımından geçerlidir.

Bu nedenle sağlık sebepleri veya m.24/III kapsamındaki zorlayıcı sebepler bakımından, m.26'daki altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü sürelerin mekanik biçimde uygulanması doğru değildir.

6 İş Günlük Süre

İş Kanunu m.26 uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışa dayalı haklı fesih yetkisi, taraflardan birinin haklı feshe neden olan davranışı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.

Altı iş günlük süre bakımından esas olan yalnızca olayın gerçekleştiği tarih değildir. Haklı fesih hakkını kullanacak kişinin feshe dayanak olayı ne zaman öğrendiği de belirlenmelidir.

Uygulamada olayın gerçekleşme tarihi ile işçinin olayı öğrendiği tarih aynı olabilir. Ancak işçinin haklı feshe dayanak olayı daha sonra öğrendiği durumlarda bu iki tarih birbirinden ayrılabilir.

Sürenin hak düşürücü nitelikte olması nedeniyle özellikle tek seferde gerçekleşen hakaret, tehdit, yanıltma veya benzeri olaylarda fesih hakkının ne zaman doğduğu ve işçinin olayı ne zaman öğrendiği önem taşır.

1 Yıllık Üst Süre

İş Kanunu m.26 ayrıca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda haklı fesih hakkının kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamayacağını düzenlemektedir.

Dolayısıyla kanunda iki ayrı süre birlikte öngörülmüştür: olayın öğrenilmesine bağlı altı iş günlük süre ve fiilin gerçekleşmesine bağlı bir yıllık üst süre.

Kanunda ayrıca, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Bu istisna özellikle işverenin işçinin davranışına dayanarak m.25/II kapsamında haklı fesih yapacağı uyuşmazlıklarda uygulama alanı bulabilmektedir.

6 İş Günü Bütün Haklı Fesihlerde Uygulanır mı?

Hayır. Uygulamada en sık yapılan hatalardan biri, “işçi haklı nedeni öğrendiği tarihten itibaren her durumda altı iş günü içinde feshetmelidir” şeklindeki genellemedir.

İş Kanunu m.26'nın metni açık biçimde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere atıf yapmaktadır. Dolayısıyla m.24/I'deki sağlık sebepleri veya m.24/III'teki zorlayıcı sebepler bakımından aynı altı iş günlük süre doğrudan uygulanmaz.

Buna karşılık m.24/II kapsamında bulunan hakaret, tehdit, işçinin yanıltılması, ücretin ödenmemesi veya çalışma koşullarının uygulanmaması gibi nedenlerde m.26'nın uygulanıp uygulanmayacağı ve sürenin hangi anda başlayacağı somut ihlalin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

Devam Eden İhlallerde 6 İş Günlük Süre Nasıl Hesaplanır?

Haklı fesih nedeninin tek bir olayla gerçekleşmesi ile işverenin sözleşmeye aykırı davranışının devam etmesi aynı hukuki durumda değildir.

Tek seferde gerçekleşen bir hakaret veya belirli tarihte meydana gelen başka bir olay bakımından fesih sebebi belirli bir anda meydana gelmiş olabilir. Buna karşılık ücretin ödenmemesi gibi bazı sözleşmeye aykırılıklar, ihlal giderilmediği sürece devam eden bir nitelik gösterebilir.

Ödenmeyen Ücretlerde Süre

Yargıtay uygulamasında ücretin ödenmemesi, ihlal devam ettiği sürece temadi eden, yani devam eden bir haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmektedir.

Bu nedenle işçinin ücretinin veya haklı feshe dayanak oluşturan doğmuş ücret niteliğindeki alacağının ödenmemesi devam ettiği sürece, haklı fesih nedeninin de devam ettiği kabul edilebilir. İşçinin ücretinin aylar önce ödenmesi gerektiği gerekçesiyle, yalnızca ilk ödeme tarihinden başlayarak altı iş günlük sürenin geçtiği sonucuna varılması her durumda doğru değildir.

Örneğin işçinin üç ay önce ödenmesi gereken ücretinin hâlen ödenmemiş olması hâlinde, işverenin ücret ödeme borcuna aykırılığı devam etmektedir. Bu durumda haklı fesih sebebinin yalnızca üç ay önce gerçekleşip sona ermiş tek seferlik bir olay olarak değerlendirilmesi doğru olmayabilir.

Ancak ödenmeyen ücretin daha sonra tamamen ödenmesi, haklı fesih hakkının hangi tarihte ve hangi koşullarda kullanılabileceği bakımından ayrıca önem taşır. Bu nedenle devam eden ihlal ile sona ermiş ihlal birbirinden ayrılmalıdır.

Fazla Mesai veya Diğer İşçilik Alacaklarının Ödenmemesinde Süre

Fesih tarihinde doğmuş ve ödenmemiş fazla çalışma, hafta tatili veya benzeri ücret niteliğindeki alacakların mevcut olduğu ileri sürülüyorsa, ödememe olgusunun devam edip etmediği ve alacağın gerçekten doğmuş olup olmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yıllar önce gerçekleştiği ileri sürülen bir fazla çalışmanın karşılığının ödenmediği iddiasında yalnızca çalışma tarihi değil; alacağın hukuki niteliği, ödeme durumu, fesih tarihindeki varlığı ve zamanaşımı kuralları da ayrıca incelenmelidir.

Çalışma Koşullarının Değiştirilmesinde Süre

Devam eden ihlal kavramı, çalışma koşullarında yapılan her değişiklik bakımından aynı şekilde uygulanmaz.

Örneğin işçinin belirli bir tarihte sürekli olarak başka bir göreve atanması veya çalışma koşullarının tek bir işlemle esaslı biçimde değiştirilmesi hâlinde, bu değişikliğin sonuçlarının gelecekte de devam etmesi tek başına işlemin her gün yeniden gerçekleştiği anlamına gelmeyebilir.

Bu nedenle sürekli başka bir göreve atama, ücret veya statü değişikliği gibi durumlarda işlemin hangi tarihte gerçekleştiği, işçinin değişikliği ne zaman öğrendiği, değişikliği kabul edip etmediği ve uygulamanın daha sonra ne şekilde devam ettiği ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Haklı fesih yapılmadan önce “ihlalin sonucu devam ediyor” düşüncesiyle sürenin sınırsız olduğu varsayılmamalıdır. Tek seferde gerçekleştirilen değişikliklerle gerçekten devam eden sözleşmeye aykırılıkların ayrılması gerekir.

İşçinin Haklı Feshi Nasıl Yapılmalıdır?

Haklı fesih, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeye yönelik açık irade açıklamasıdır. Fesih bildiriminin içeriğinden işçinin iş ilişkisini sona erdirmek istediğinin tereddütsüz biçimde anlaşılması gerekir.

Haklı nedenle fesihte yalnızca işyerine gitmemek veya işverenle sözlü tartışmanın ardından işi terk etmek, sonraki uyuşmazlık bakımından ciddi ispat ve nitelendirme sorunlarına yol açabilir. İşçinin gerçekten sözleşmeyi feshedip feshetmediği, hangi tarihte feshettiği ve hangi sebebe dayandığı açık biçimde ortaya konulmalıdır.

Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesinde 2025 yılında yapılan değişiklik sonrasında, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.

Bu nedenle güncel uygulamada işçinin haklı nedenle fesih iradesinin yazılı biçimde oluşturulması yalnızca ispat kolaylığı bakımından değil, İş Kanunu'nun güncel yazılı bildirim düzenlemesi bakımından da önem taşımaktadır.

Haklı Fesih Bildiriminde Hangi Bilgiler Bulunmalıdır?

Her uyuşmazlığın kendi özellikleri bulunmakla birlikte, haklı fesih bildiriminde özellikle aşağıdaki unsurların açık biçimde ortaya konulması yararlı olur:

• İşçinin iş sözleşmesini sona erdirme iradesi,
• Feshe dayanak somut olay veya olaylar,
• Olayların mümkün olduğu ölçüde tarihleri,
• İşverenin hangi yükümlülüğünü yerine getirmediği,
• Feshin haklı nedenle ve bildirim süresi beklenmeksizin gerçekleştirildiğinin anlaşılmasını sağlayacak açıklama,
• Varsa ödenmemiş işçilik alacaklarının hangi hukuki ilişkiye dayandığının belirtilmesi.

Bildirimin gereksiz ölçüde uzun olması şart değildir. Buna karşılık “kişisel nedenlerle ayrılıyorum”, “kendi isteğimle çıkıyorum” veya yalnızca “istifa ediyorum” şeklindeki ifadeler, işçinin gerçekte haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürmesi hâlinde sonraki uyuşmazlığı güçleştirebilir.

Haklı fesih bildiriminin amacı bütün dava dilekçesini önceden yazmak değildir. Ancak işverenin hangi davranışı veya yükümlülük ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin anlaşılabilir olması gerekir.

Haklı Fesihte Kanun Maddesini Yazmak Zorunlu mudur?

Fesih bildiriminde mutlaka “4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e” veya benzeri bir madde numarasının yazılması, haklı fesih sebebinin varlığının temel şartı değildir.

Hukuki nitelendirmeden önce önemli olan, işçinin dayandığı maddi olayın açık olmasıdır. Örneğin “ücretlerimin üç aydır ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmemi sona erdiriyorum” şeklindeki bir bildirim, salt madde numarası yazılmamış olması nedeniyle anlamsız hâle gelmez.

Bununla birlikte yanlış bir kanun maddesine dayanılması veya somut olayla ilgisi bulunmayan çok sayıda hukuki sebebin gelişigüzel sıralanması, fesih iradesinin ve uyuşmazlığın çerçevesinin belirsizleşmesine yol açabilir.

Haklı Fesih İçin Noter İhtarnamesi Zorunlu mudur?

Noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi, İş Kanunu'nda haklı fesih için özel olarak zorunlu tutulmuş bir yöntem değildir. Bununla birlikte güncel İş Kanunu m.109 uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerekir.

Bu iki husus birbirinden ayrılmalıdır: Haklı fesih için mutlaka noter kullanılması gerekmemekle birlikte, fesih bildiriminin yazılı olması ve bildirimin işverene hangi tarihte ulaştığının sonradan ortaya konulabilmesi önemlidir.

Noter ihtarnamesinin uygulamada tercih edilmesinin temel nedeni de budur. Noter aracılığıyla yapılan bildirim, fesih metninin içeriğinin, gönderim tarihinin ve tebliğ sürecinin kayıt altına alınmasını sağlar.

Bununla birlikte noter ihtarnamesi kullanılması, ihtarnamenin içeriğinin kendiliğinden hukuken doğru olduğu veya feshe dayanak gösterilen sebebin gerçekten haklı olduğu anlamına gelmez. İhtarnamede belirtilen maddi vakıaların uyuşmazlık hâlinde ayrıca ispatlanması gerekir.

Elden Yazılı Fesih Bildirimi Yapılabilir mi?

Yazılı fesih bildiriminin işverene elden teslim edilmesi mümkündür. Ancak bu yöntemde bildirimin gerçekten hangi tarihte teslim edildiğinin sonradan ispatlanabilmesi önem taşır.

İşveren veya yetkili kişi bildirimi teslim almaktan ya da imzalamaktan kaçınırsa, İş Kanunu'nun yazılı bildirim hükümleri ve somut olayın koşulları çerçevesinde ispat sorunu ortaya çıkabilir.

Bu nedenle yalnızca bir dilekçeyi işyerinde bırakmak ve teslim alındığına ilişkin hiçbir kayıt oluşturmamak, uyuşmazlık çıktığında fesih tarihi bakımından gereksiz bir tartışmaya neden olabilir.

E-Posta veya Mesajla Haklı Fesih Yapılabilir mi?

Bu konuda güncel İş Kanunu m.109 dikkate alınmalıdır. Madde 2025 yılında değiştirilmiş ve iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağı açıkça düzenlenmiştir.

Kanun aynı maddede belirli bildirimlerin, işçinin yazılı kabulü bulunması şartıyla kayıtlı elektronik posta sistemi üzerinden yapılmasına ilişkin hükümler de içermektedir. Ancak fesih bildirimleri bakımından getirilen özel “her hâlde yazılı” hükmün niteliği ve elektronik yöntemlerle ilişkisi değerlendirilmeden sıradan elektronik posta veya mesajlaşma uygulamalarının tek başına yeterli olduğu varsayılmamalıdır.

Bu nedenle haklı fesih gibi iş ilişkisinin sona ermesi ve kıdem tazminatı başta olmak üzere önemli sonuçlar doğurabilecek bir işlemde, fesih iradesinin kanuna uygun yazılı biçimde ve teslimi ispatlanabilir yöntemle yöneltilmesi daha güvenli bir uygulamadır.

Haklı Fesih Ne Zaman Sonuç Doğurur?

Fesih, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade açıklamasıdır. Bu nedenle fesih bildiriminin karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşması, fesih işleminin sonuçları bakımından önem taşır.

Haklı nedenle derhal fesihte bildirim süresi bulunmadığından, fesih iradesinin işverene ulaştığı anda iş sözleşmesinin sona ermesi esastır. Bu nedenle bildirimin hangi tarihte işverene ulaştığının belirlenmesi, hem iş ilişkisinin sona erme tarihinin hem de feshe bağlı alacakların değerlendirilmesi bakımından önem taşıyabilir.

Noter aracılığıyla yapılan fesihte tebliğ kayıtları; elden yapılan yazılı bildirimde teslim kaydı; diğer hukuken kullanılabilir bildirim yöntemlerinde ise bildirimin işverenin hâkimiyet alanına hangi tarihte girdiğini gösteren kayıtlar önem kazanır.

Haklı Fesih Bildiriminden Sonra İşe Devam Edilir mi?

Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeksizin sona erdirilmesini ifade eder. Bu nedenle açık ve kesin biçimde haklı fesih yapan işçinin normal ihbar süresini çalışmaya devam etmesi beklenmez.

Bununla birlikte işçinin bir yazıda “iş sözleşmemi bugün haklı nedenle feshediyorum” demesine rağmen uzun süre aynı koşullarla çalışmaya devam etmesi, tarafların gerçek iradesinin ne olduğu ve ilk bildirimin gerçekten fesih niteliği taşıyıp taşımadığı konusunda uyuşmazlık yaratabilir.

Bu nedenle fesih bildiriminin içeriği ile işçinin sonraki davranışlarının birbiriyle çelişmemesi önem taşır.

Önce İhtar Gönderip Sonra Fesih Yapılabilir mi?

İşçi bazı durumlarda doğrudan fesih yerine önce işverene yükümlülüğünü yerine getirmesi için yazılı bildirimde bulunmayı tercih edebilir. Örneğin ödenmeyen ücretlerin ödenmesini talep ederek, aksi hâlde iş sözleşmesini sona erdireceğini bildirebilir.

Ancak bu durumda kullanılan ifadelerin hukuki sonucu önemlidir. İşçinin yalnızca ödeme talep eden bir ihtarı ile iş sözleşmesini o anda sona erdiren fesih bildirimi aynı işlem değildir.

İşçi işverene belirli bir süre tanımış ve feshini açıkça “bu süre içinde ödeme yapılmaması” şartına bağlamışsa, işverenin verilen süre içinde yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle aynı belgede hem “iş sözleşmemi bugün feshediyorum” hem de “yedi gün içinde ödeme yapılmazsa sözleşmemi feshedeceğim” gibi birbirine aykırı irade açıklamalarının kullanılmaması gerekir.

Haklı Fesih Sebebi Sonradan Değiştirilebilir mi?

Fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi konusu, fesih bildiriminin içeriğine göre dikkatle değerlendirilmelidir.

İşçi yazılı fesih bildiriminde belirli ve somut bir olaya açıkça dayanmışsa, daha sonra uyuşmazlık çıktığında tamamen farklı ve fesih tarihinde ileri sürülmemiş bağımsız bir olayı yeni haklı fesih sebebi hâline getirmeye çalışması hukuki sorun yaratabilir.

Örneğin işçi fesih bildiriminde yalnızca “ücretimin üç aydır ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” demişse, yargılama sırasında fesih iradesini aslında aylar önce gerçekleşmiş ve bildirimde hiç bulunmayan başka bir olay üzerine kurmaya çalışması fesih sebebinin sonradan değiştirilmesi tartışmasına yol açabilir.

Bununla birlikte fesih bildirimindeki maddi vakıanın hukuken hangi kanun hükmüne girdiğinin belirlenmesi ile yeni bir maddi olay ileri sürülmesi aynı şey değildir. İşçinin olayı açıkça belirtmiş fakat yanlış madde numarası yazmış olması, tek başına maddi fesih sebebinin ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Genel Bir İstifa Dilekçesinden Sonra Gerçek Fesih Sebebi Araştırılabilir mi?

İstifa belgeleri bakımından farklı bir durum ortaya çıkabilir. Yargıtay uygulamasında genel içerikli istifa belgelerinin, özellikle işçinin iradesinin baskı altında oluştuğu veya belgenin gerçek fesih iradesini yansıtmadığı iddia edildiğinde, tek başına uyuşmazlığı kesin biçimde çözen belgeler olarak değerlendirilmemesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin gerçek iradesi, istifa belgesinin içeriği, işverenin davranışları, işçiye yapılan ödemeler ve olayın bütünü birlikte incelenebilir.

Ancak bu içtihat, işçinin fesih bildirimini belirsiz bırakmasının daha doğru olduğu anlamına gelmez. Tam tersine haklı fesih yapılacaksa, feshe dayanak gerçek maddi olayların başlangıçta açık biçimde belirtilmesi sonraki uyuşmazlığın sınırlarını daha belirli hâle getirir.

Haklı Fesih Bildirimi Hazırlanırken Yapılmaması Gerekenler

Haklı fesih bildiriminin gereğinden fazla iddia içermesi, ispatlanamayacak olayların fesih sebebi olarak eklenmesi veya hukuken farklı kavramların birbirine karıştırılması, işçinin durumunu güçlendirmek yerine uyuşmazlığı karmaşık hâle getirebilir.

Özellikle aşağıdaki uygulamalardan kaçınılması gerekir:

• Gerçekte bulunmayan olayların haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi,
• Tek bir somut ihlal mevcutken bununla ilgisi olmayan çok sayıda suçlayıcı iddianın metne eklenmesi,
• Haklı fesih yapılmasına rağmen metinde yalnızca “istifa ediyorum” ifadesinin kullanılması,
• Fesih tarihi ile ileride fesih yapılacağı tarihin birbirine karıştırılması,
• İşverene süre tanıyan ihtar ile derhal fesih iradesinin aynı metinde çelişkili biçimde kullanılması,
• Feshe dayanak olayların tarih ve içerik bakımından tamamen belirsiz bırakılması,
• Hukuka uygun biçimde elde edilmemiş delillere dayanılması,
• İşveren tarafından hazırlanan ve işçinin gerçek iradesini yansıtmayan belgelerin içeriği incelenmeden imzalanması.

Haklı fesih metninin amacı mümkün olduğunca sert bir metin oluşturmak değil; işçinin gerçek fesih iradesini ve bu iradeye dayanak oluşturan maddi vakıaları açık, tutarlı ve daha sonra denetlenebilir biçimde ortaya koymaktır.

İşçinin Haklı Feshinde İspat Yükü ve Deliller

Haklı nedenle fesih uyuşmazlıklarında temel inceleme konularından biri, işçinin feshe dayanak gösterdiği olayın gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğinin ortaya konulmasıdır. İşçinin fesih bildiriminde bir olayı “haklı neden” olarak nitelendirmesi, tek başına o olayın hukuken haklı fesih sebebi olduğunu göstermez.

Uyuşmazlık hâlinde mahkeme öncelikle iş sözleşmesini hangi tarafın ve hangi nedenle sona erdirdiğini belirler. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürdüğü durumda, haklı feshe dayanak maddi vakıaların dosya kapsamındaki delillerle ortaya konulması gerekir.

Bununla birlikte her uyuşmazlıkta bütün ispat yükünün tek başına işçiye ait olduğu şeklinde genel bir yaklaşım da doğru değildir. Feshe dayanak olayın niteliğine göre ispat konusu ve tarafların ispat yükümlülükleri değişebilir.

Örneğin işçi fazla çalışma yaptığını ve ücretinin ödenmediğini ileri sürüyorsa, öncelikle fazla çalışmanın gerçekten yapıldığının ortaya konulması gerekir. Fazla çalışmanın varlığı belirlendikten sonra bu çalışmanın karşılığının ödendiğini ileri süren işverenin ödeme olgusunu ispatlaması gündeme gelir. Aynı şekilde aylık ücretin ödenmediği iddiasında ücretin miktarı ve muacceliyetinin belirlenmesinden sonra ödeme yapıldığını ispat yükü işverene ait olabilir.

Bu nedenle haklı fesih dosyasında “ispat yükü kimde?” sorusunun tek bir cümleyle cevaplanması yerine, feshe dayanak her maddi vakıanın ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.

Fesih Sebebi ile Deliller Arasında Bağlantı Bulunmalıdır

Haklı fesihte delil değerlendirmesinin başlangıç noktası işçinin yazılı fesih bildirimidir. İşçinin hangi maddi olaya dayanarak sözleşmesini sona erdirdiği belirlendikten sonra, sunulan delillerin bu olayla bağlantısı incelenir.

Örneğin işçi ücretinin üç aydır ödenmediğini ileri sürmüşse banka kayıtları, ücret bordroları ve ödeme belgeleri önem kazanır. İşçinin hakarete uğradığı ileri sürülüyorsa olayın gerçekleşme biçimi, tanık anlatımları veya hukuka uygun yazışmalar incelenebilir. Çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirildiği iddiasında ise eski ve yeni çalışma koşullarını gösteren belgeler ön plana çıkar.

Fesih sebebi ile dosyaya sunulan deliller arasında bu nedenle mantıksal ve zamansal bir bağlantı kurulmalıdır. Fesih tarihinde mevcut olmayan veya uyuşmazlıkla ilgisi bulunmayan belgelerin sonradan dosyaya eklenmesi, fesih sebebinin varlığını kendiliğinden ispatlamaz.

Haklı Fesihte Kullanılabilecek Başlıca Deliller

Haklı fesih sebebinin niteliğine göre aşağıdaki belge ve kayıtlar uyuşmazlıkta önem taşıyabilir:

• İş sözleşmesi ve ekleri: Ücret, görev, çalışma yeri, yan haklar ve tarafların kararlaştırdığı diğer koşulların belirlenmesinde önemlidir.
• Ücret bordroları: Ücretin miktarı, tahakkuk ettirilen fazla çalışma veya diğer ücret unsurları bakımından incelenebilir.
• Banka kayıtları: Ücret ve diğer parasal hakların hangi tarihte ve hangi miktarda ödendiğinin belirlenmesinde önemli deliller arasındadır.
• Puantaj ve vardiya kayıtları: Çalışma günleri, çalışma saatleri ve fazla çalışma iddiaları bakımından önem taşıyabilir.
• İşyeri giriş-çıkış kayıtları: Somut olayın niteliğine göre çalışma süresinin belirlenmesine yardımcı olabilir.
• E-posta ve kurumsal yazışmalar: Ücret talepleri, görev değişiklikleri, işveren talimatları, işçinin itirazları veya hakaret ve benzeri davranışların ortaya konulmasında kullanılabilir.
• Mesajlaşma kayıtları: Hukuka uygun biçimde elde edilmiş ve gerçekliği belirlenebilir mesajlar somut uyuşmazlığa göre delil olarak değerlendirilebilir.
• Görev tanımları ve organizasyon belgeleri: İşçinin görevinin veya statüsünün esaslı biçimde değiştirilip değiştirilmediğinin değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.
• İşverenin yazılı bildirimleri ve ihtarlar: İşçiye yöneltilen talimatların, yapılan değişikliklerin veya taraflar arasındaki uyuşmazlığın içeriğini gösterebilir.
• İşçinin işverene yaptığı yazılı başvurular: Ücretin ödenmesi, çalışma koşullarının düzeltilmesi, taciz veya başka bir ihlalin sona erdirilmesi amacıyla yapılan bildirimler olayın gelişimini göstermesi bakımından önem taşıyabilir.
• Tanık anlatımları: Özellikle işyerinde gerçekleşen sözlü olaylar, fiili çalışma düzeni ve bazı çalışma koşullarının açıklanmasında kullanılabilir.
• Sağlık belgeleri: İş Kanunu m.24/I kapsamında sağlık sebebine dayanılması hâlinde sağlık durumu ile yapılan iş arasındaki bağlantının belirlenmesinde önem taşıyabilir.
• Hukuka uygun diğer kayıt ve belgeler: Fesih sebebinin niteliğine göre işyeri iç kayıtları, kamera görüntüleri veya başka belgeler de değerlendirmeye konu olabilir.

Bu delillerin tamamının her haklı fesih uyuşmazlığında bulunması gerekmez. Önemli olan, fesih sebebinin niteliğine uygun delillerin belirlenmesi ve bunların hukuka uygun biçimde elde edilmiş olmasıdır.

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte İspat

Ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gerekçesiyle yapılan haklı fesihlerde, ücretin miktarı, ödeme günü ve hangi dönemlere ilişkin ücretin ödenmediği açık biçimde belirlenmelidir.

İşçinin iş sözleşmesinde yazılı ücret ile fiilen aldığı ücret farklı olabilir. Bu durumda iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, işverenin ücret bildirimleri ve somut olayın özelliklerine göre diğer deliller birlikte değerlendirilebilir.

Ücretin banka aracılığıyla ödenmesi hâlinde banka hareketleri ödeme bakımından önemli bir delildir. Ancak yalnızca hesaba para yatırılmış olması, yatırılan her tutarın hangi alacağa karşılık geldiği konusunda tek başına yeterli olmayabilir. Ödemenin açıklaması, miktarı, ödeme tarihi ve bordrolarla uyumu birlikte değerlendirilebilir.

İşveren ücretin tamamını ödediğini ileri sürüyorsa, ödeme olgusunu ortaya koyması gerekir. Bu nedenle işçinin “ücretim ödenmedi” iddiasıyla işverenin “ödeme yaptım” savunması karşı karşıya geldiğinde, ödeme belgeleri uyuşmazlığın merkezinde yer alır.

Elden Ücret Ödendiği İddiası

İşverenin ücretin tamamını veya bir bölümünü elden ödediğini ileri sürdüğü uyuşmazlıklarda, bu ödemenin gerçekten yapıldığının ispatı ayrıca önem taşır.

İmzalı ücret bordrosu, ödeme makbuzu veya somut olay bakımından hukuken geçerli başka bir ödeme belgesinin bulunup bulunmadığı değerlendirilir. Yalnızca işverenin “elden ödedim” şeklindeki soyut beyanı her durumda ödeme olgusunu ispatlamaya yeterli değildir.

Fazla Çalışmanın Ödenmemesi Nedeniyle Fesihte İspat

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesine dayanılarak yapılan haklı fesihlerde öncelikle işçinin gerçekten fazla çalışma yapıp yapmadığının belirlenmesi gerekir.

Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, kural olarak bu çalışmayı ispatlamakla yükümlüdür. İspat bakımından işyeri kayıtları, giriş-çıkış verileri, vardiya çizelgeleri, yazılı iş talimatları, elektronik yazışmalar ve şartlarına göre tanık anlatımları değerlendirilebilir.

Fazla çalışmanın varlığı ortaya konulduktan sonra işveren bu çalışmanın karşılığını ödediğini ileri sürüyorsa, ödeme savunmasının ücret bordroları, banka kayıtları ve diğer ödeme belgeleri üzerinden değerlendirilmesi gerekir.

Bu nedenle fazla çalışmaya dayalı haklı fesih dosyalarında iki farklı ispat alanı bulunmaktadır: çalışmanın yapılmış olması ve karşılığının ödenip ödenmemesi.

Tanıkla Fazla Çalışma İspatlanabilir mi?

İşyerinde çalışma saatlerini gösteren yeterli yazılı kayıt bulunmaması hâlinde tanık anlatımları fazla çalışma iddiasının değerlendirilmesinde kullanılabilir.

Bununla birlikte tanığın işçinin çalışma düzenini gerçekten bilip bilmediği, aynı dönemde çalışıp çalışmadığı, çalışma saatlerini doğrudan gözlemleyip gözlemleyemeyeceği ve anlatımının diğer delillerle uyumu önem taşır.

İşyerinin fiili çalışma düzenini bilmeyen veya işçiyle aynı dönemde çalışmamış bir kişinin genel nitelikteki beyanı ile doğrudan aynı çalışma düzenine tanıklık etmiş kişinin anlatımı aynı ispat değerine sahip olmayabilir.

Hakaret, Tehdit ve Mobbing İddialarında İspat

Hakaret, tehdit, sataşma ve psikolojik taciz iddiaları çoğu zaman ücret uyuşmazlıklarından farklı bir ispat yapısına sahiptir. Bu davranışlar her zaman yazılı belgeye dayanmaz ve işyerinde sözlü veya kapalı bir ortamda gerçekleşebilir.

Bu nedenle somut olayın niteliğine göre tanık beyanları, e-postalar, hukuka uygun mesaj kayıtları, işçinin işverene yaptığı şikâyetler, işyeri iç yazışmaları ve davranışların sürekliliğini gösteren diğer deliller birlikte değerlendirilebilir.

Özellikle psikolojik taciz iddiasında tek bir olay yerine birbirini takip eden davranışların bütünü önem taşıyabileceğinden, olayların tarih sırasıyla ortaya konulması ve mümkün olduğu ölçüde belgeyle desteklenmesi önemlidir.

Tanığın Hâlen İşverene Bağlı Çalışması Beyanını Geçersiz Kılar mı?

Bir tanığın işveren yanında çalışmaya devam etmesi veya taraflardan biriyle iş ilişkisi bulunması, beyanını kendiliğinden geçersiz hâle getirmez.

Mahkeme tanığın uyuşmazlıkla ilişkisini, olayları ne ölçüde bildiğini, anlatımının tutarlılığını ve diğer delillerle uyumunu değerlendirir.

Aynı şekilde işverenle uyuşmazlık yaşamış veya işyerinden ayrılmış bir tanığın beyanı da sırf bu nedenle otomatik olarak kabul veya reddedilemez.

WhatsApp, E-Posta ve Elektronik Yazışmalar Delil Olabilir mi?

İş ilişkilerinin önemli bir bölümünün elektronik ortamda yürütülmesi nedeniyle e-posta ve mesajlaşma kayıtları haklı fesih uyuşmazlıklarında önemli deliller hâline gelmiştir.

İşverenin ücretin daha sonra ödeneceğini kabul ettiği bir mesaj, işçiye farklı görev verildiğini gösteren kurumsal yazışma, hakaret veya tehdit içeren mesajlar ya da işçinin fazla çalışma saatlerine ilişkin talimat aldığı elektronik kayıtlar somut uyuşmazlığın niteliğine göre önem taşıyabilir.

Ancak elektronik bir kaydın delil olarak sunulması, içeriğinin her durumda doğru kabul edileceği anlamına gelmez. Kaydın kime ait olduğu, bütünlüğünün korunup korunmadığı, üzerinde değişiklik yapılıp yapılmadığı ve konuşmanın tamamının bağlamı gerektiğinde incelenebilir.

Bu nedenle yalnızca ekran görüntüsünün belirli bir bölümünü keserek sunmak yerine, mümkün olduğu ölçüde konuşmanın bütünlüğünü, tarihini ve taraflarını gösterebilecek kayıtların korunması önemlidir.

Ses Kaydı Haklı Fesih Davasında Delil Olarak Kullanılabilir mi?

Ses kaydı konusunda “gizli kaydedilmiş her konuşma delildir” veya “gizli ses kaydı hiçbir durumda delil olamaz” şeklindeki iki mutlak yaklaşım da doğru değildir.

Hukuk yargılamasında hukuka aykırı şekilde elde edilen deliller dikkate alınamaz. Bu nedenle bir konuşmanın kaydedilme koşulları, kişinin özel hayatı ve haberleşme özgürlüğü, olayın gerçekleşme biçimi ve kaydın başka türlü delil elde edilmesi mümkün olmayan ani bir olay karşısında yapılıp yapılmadığı gibi hususlar somut olay bakımından önem taşır.

Özellikle planlı biçimde başkasının özel iletişiminin gizlice kaydedilmesi ile kişinin kendisine yönelen ve başka türlü ispatlanması mümkün olmayan ani bir davranışı kaydetmesi aynı hukuki değerlendirmeye tabi olmayabilir.

Bu nedenle işçi veya işverenin yalnızca delil oluşturmak amacıyla hukuka aykırı veri toplaması önerilemez. Delilin içeriği kadar nasıl elde edildiği de yargılamada önem taşır.

Kamera Kayıtları ve İşyerindeki Diğer Dijital Veriler

İşyerindeki kamera görüntüleri veya işyeri sistemlerinde oluşan dijital kayıtlar da somut uyuşmazlığa göre haklı fesih iddiasının değerlendirilmesinde kullanılabilir.

Ancak işverenin yönetim hakkı, işçiyi sınırsız biçimde izleme veya kişisel verilerini hukuka aykırı biçimde işleme yetkisi vermez. Kameranın bulunduğu alan, izleme amacı, çalışanların bilgilendirilmesi, mahremiyet beklentisi ve kişisel verilerin korunmasına ilişkin hükümler dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle kamera görüntüsünün olay bakımından açıklayıcı olması tek başına yeterli değildir; kaydın hukuka uygun biçimde oluşturulmuş ve elde edilmiş olup olmadığı da değerlendirmeye konu olabilir.

İşveren Haklı Feshi Kabul Etmezse Ne Olur?

İşçinin haklı nedenle yaptığı fesih, işverenin kabulüne bağlı değildir. İşverenin “fesih nedenini kabul etmiyorum” veya “bu haklı fesih değildir” şeklindeki açıklaması, işçinin fesih iradesini ortadan kaldırmaz.

İş sözleşmesi, fesih bildiriminin hukuken karşı tarafa ulaştığı anda sona erer. Ancak işveren fesih sebebinin haklı olmadığını ve bu nedenle kıdem tazminatı veya diğer taleplerin doğmadığını ileri sürebilir.

Bu durumda taraflar arasındaki uyuşmazlık artık “iş sözleşmesi sona erdi mi?” sorusundan ziyade, işçinin sözleşmeyi sona erdirirken dayandığı sebebin gerçekten haklı olup olmadığı ve hangi parasal sonuçları doğurduğu üzerinde yoğunlaşır.

İşveren ödeme yapmazsa, işçilik alacağı ve tazminat talepleri bakımından dava öncesinde zorunlu arabuluculuk süreci ve gerektiğinde iş mahkemesinde yargılama gündeme gelir.

İşveren Feshi “İstifa” Olarak Nitelendirirse Ne Olur?

İşverenin işçinin ayrılışını kendi kayıtlarında “istifa” olarak nitelendirmesi, uyuşmazlığın hukuki niteliğini tek başına belirlemez.

İşçinin yazılı fesih bildirimi, feshe dayanak olaylar, tarafların gerçek iradesi ve mevcut deliller birlikte değerlendirilir. İşçi gerçekten İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle fesih yapmışsa, işverenin tek taraflı idari nitelendirmesi bu feshi olağan istifaya dönüştürmez.

Buna karşılık işçi hiçbir haklı sebep belirtmeden açık biçimde olağan istifa iradesi ortaya koymuşsa, sonradan fesih türünün değiştirilmesi de aynı şekilde yalnızca işçinin yeni nitelendirmesine bağlı değildir.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Evet. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki şartlara uygun biçimde iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirmişse ve kıdem tazminatına ilişkin diğer kanuni koşullar da bulunuyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı bakımından temel düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı Kanun'un geçiş hükümleri uyarınca 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesindeki işçinin haklı fesih hakkına ilişkin eski atıf, günümüzde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine yapılmış sayılmaktadır.

Dolayısıyla işçinin haklı nedenle sözleşmesini kendisinin sona erdirmiş olması, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Burada belirleyici olan, işçinin kendi isteğiyle ayrılmış olması değil, fesih iradesinin hukuken haklı bir nedene dayanıp dayanmadığıdır.

Haklı Fesih Yapan Her İşçi Kıdem Tazminatı Alır mı?

Hayır. Haklı fesih sebebinin bulunması ile kıdem tazminatına hak kazanmanın diğer şartları birbirinden ayrılmalıdır.

Kıdem tazminatı bakımından işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin kural olarak en az bir yıl olması gerekir. Bu nedenle İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih sebebi bulunan ancak kıdem tazminatı bakımından bir yıllık çalışma süresini tamamlamamış işçinin, yalnızca haklı fesih yaptığı gerekçesiyle kıdem tazminatı kazanması söz konusu olmaz.

Örneğin sekiz aydır çalışan işçinin üç aylık ücretinin ödenmemesi, somut olayın şartlarına göre işçiye m.24 kapsamında haklı fesih hakkı verebilir. Ancak işçi kıdem tazminatı bakımından gerekli bir yıllık çalışma süresini tamamlamamışsa kıdem tazminatı talebi ayrı nedenle doğmaz. Buna karşılık ödenmeyen ücret ve diğer doğmuş işçilik alacaklarını talep hakkı devam eder.

Bir Yıllık Kıdem Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı bakımından çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarih ile iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki hizmet süresi esas alınarak değerlendirilir.

İşyeri devri, aynı işverene bağlı farklı işyerlerindeki çalışmalar veya iş ilişkisinde görülen kesintiler gibi durumlarda hangi sürelerin kıdeme dahil edileceği somut olayın özelliklerine göre ayrıca incelenmelidir.

Bir yıllık süre tamamlandıktan sonra yalnızca tam yıllar değil, bir yıldan artan hizmet süreleri de kıdem tazminatı hesabında oransal olarak dikkate alınır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresinin her tam yılı için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba dahil edilir.

Kıdem tazminatında yalnızca işçinin çıplak aylık ücretine bakılmaz. İşçiye düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen bazı sözleşmesel veya kanuni menfaatler de şartlarının bulunması hâlinde kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilir.

Bu nedenle düzenli yemek yardımı, yol yardımı veya devamlılık arz eden benzeri menfaatlerin bulunması hâlinde, kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde bunların hukuki niteliği ayrıca değerlendirilir.

Kıdem tazminatına esas ücret bakımından kanunda öngörülen tavan uygulaması da dikkate alınır. Tavan miktarı dönemsel olarak değiştiğinden, hesaplama iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte yürürlükte bulunan tutar üzerinden yapılmalıdır.

Kıdem Tazminatında Hangi Ücret Esas Alınır?

Kıdem tazminatı kural olarak işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesaplanır.

Ancak son ücretin belirlenmesi her uyuşmazlıkta yalnızca bordroda yazılı rakamın alınması şeklinde yapılmaz. İşçinin gerçek ücretinin bordrodaki ücretten farklı olduğu ileri sürülüyorsa, işçinin görevi, kıdemi, banka ödemeleri, ücret belgeleri ve somut olayın diğer delilleri birlikte değerlendirilebilir.

Haklı Fesih Sebebi İspatlanamazsa Kıdem Tazminatına Ne Olur?

İşçi iş sözleşmesini kendisi sona erdirmiş ve kıdem tazminatı talebini İş Kanunu m.24 kapsamında haklı feshe dayandırmışsa, ileri sürdüğü haklı fesih sebebinin uyuşmazlıkta kabul edilmemesi kıdem tazminatı talebini doğrudan etkileyebilir.

Örneğin işçi fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini belirterek derhal fesih yapmış ancak yargılama sonucunda herhangi bir ödenmemiş fazla çalışma alacağının bulunmadığı tespit edilmişse, dayandığı haklı fesih nedeninin gerçekleşmediği sonucuna varılabilir.

Bu durumda işçinin ayrılışı somut olayın özelliklerine göre haklı nedene dayanmayan işçi feshi olarak değerlendirilebilir ve yalnızca ileri sürülen haklı feshe dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün olmayabilir.

Bu nedenle haklı nedenle fesih yapılmadan önce feshe dayanak olayın yalnızca işçinin kanaatine değil, mümkün olduğu ölçüde objektif ve ispatlanabilir verilere dayanması önemlidir.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Hayır. İşçinin haklı nedenle fesih yapması hâlinde kendi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın ve İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesine bağlanan bir hukuki sonuçtur.

Haklı nedenle derhal fesihte ise işçi zaten kanunun kendisine tanıdığı hak gereği bildirim süresini beklemeksizin sözleşmesini sona erdirmektedir. Bu nedenle işçi işverene ihbar süresi vermek zorunda değildir; ancak sözleşmeyi fesheden taraf olması nedeniyle işverenden kendi lehine ihbar tazminatı da isteyemez.

Dolayısıyla:

• İşçi haklı nedenle fesih yapıyorsa ihbar süresini çalışmaz.
• İşçi işverene ihbar tazminatı ödemez.
• İşçi işverenden ihbar tazminatı talep edemez.

İşçinin Haklı Nedeni Yoksa İşveren İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep bulunmaksızın ve İş Kanunu m.17'deki bildirim süresine uymaksızın derhal sona erdirirse, işverenin ihbar tazminatı talebi gündeme gelebilir.

Bu nedenle işçi açısından haklı fesih sebebinin varlığı yalnızca kıdem tazminatı hakkı bakımından değil, işveren tarafından yöneltilebilecek ihbar tazminatı talebi bakımından da önem taşır.

Örneğin işçi “ücretim ödenmedi” gerekçesiyle aynı gün işi bırakmış ancak yapılan incelemede bütün ücretlerinin tam ve zamanında ödendiği tespit edilmişse, fesih haklı kabul edilmeyebilir. Bu durumda belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçinin bildirim süresine uyup uymadığı ayrıca değerlendirilir.

Haklı Fesihte İhbar Süresi Verilmesi Gerekir mi?

Hayır. İş Kanunu m.24'ün temel özelliği işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin sona erdirme hakkı vermesidir.

Bu nedenle işçi geçerli bir haklı nedenle derhal fesih yapmışsa kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık ihbar süresini çalışmak zorunda değildir.

İşçinin “haklı nedenle feshediyorum ancak ayrıca sekiz hafta daha çalışacağım” şeklindeki bir bildirim yapması ise derhal fesih iradesinin niteliği bakımından çelişki yaratabilir. Fesih bildiriminin içeriği ile tarafların sonraki davranışları bu nedenle birbiriyle uyumlu olmalıdır.

Haklı Fesihte Diğer İşçilik Alacakları Ne Olur?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile fesih tarihine kadar doğmuş diğer işçilik alacaklarının varlığı birbirinden farklı hukuki meselelerdir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte şartları bulunuyorsa aşağıdaki alacaklar ayrıca gündeme gelebilir:

• Ödenmemiş ücret alacağı,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili çalışmalarından doğan ücretler,
• Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarından doğan ücretler,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti,
• Sözleşme veya işyeri uygulamasından doğmuş diğer ücret ve parasal haklar.

Bu alacakların her birinin doğum şartları ve ispat kuralları farklıdır. İşçinin haklı nedenle fesih yapmış olması, ileri sürdüğü bütün alacakların kendiliğinden mevcut kabul edileceği anlamına gelmez. Her alacak kalemi kendi hukuki koşullarına göre ayrıca değerlendirilir.

Örneğin kullanılmamış yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan niteliği ile fazla çalışma ücretinin fiili çalışma ve ispat esaslarına bağlı olması aynı değildir.

İşçilik alacaklarının kapsamı ve hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı açıklamalar için İşçilik Alacakları başlıklı içeriğimiz ayrıca incelenebilir.

Haklı Fesih Sonrasında Arabuluculuk ve Dava Süreci

İşçinin haklı nedenle fesih bildirimini yapması, işverenin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını kendiliğinden ödeyeceği anlamına gelmez. İşveren fesih sebebinin haklı olmadığını ileri sürebilir, işçinin talep ettiği alacakların varlığına veya miktarına itiraz edebilir ya da herhangi bir ödeme yapmayabilir.

Bu durumda işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlık, fesih işleminin haklılığı ile feshe ve çalışma dönemine bağlı parasal talepler üzerinde yoğunlaşır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı hakkında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Bu nedenle işçi, haklı fesih sonrasında kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti veya diğer işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürüyorsa, kural olarak doğrudan iş mahkemesinde alacak davası açmadan önce dava şartı arabuluculuk sürecini tamamlamalıdır.

Haklı Fesihten Sonra Arabulucuya Ne Zaman Başvurulmalıdır?

İşçinin haklı fesih sonrasında ileri süreceği kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları bakımından, işe iade talebinde olduğu gibi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık özel arabuluculuk başvuru süresi bulunmamaktadır.

Burada işe iade uyuşmazlığı ile işçilik alacağı uyuşmazlığı birbirinden ayrılmalıdır.

İşe iade bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinde özel olarak düzenlenen bir aylık arabuluculuk başvuru süresi söz konusudur. İşçinin kendi haklı feshi sonrasında kıdem tazminatı veya ücret alacağı istemesi hâlinde ise talep, ilgili alacağın tabi olduğu zamanaşımı süresi içinde ileri sürülmelidir.

Bununla birlikte zamanaşımı süresinin uzun olması, uyuşmazlığın gereksiz şekilde bekletilmesini hukuken yararlı hâle getirmez. Zaman geçtikçe tanıkların olayları hatırlaması güçleşebilir, işyeri kayıtlarına erişim zorlaşabilir ve uyuşmazlığın ispatı bakımından başka sorunlar ortaya çıkabilir.

Arabuluculuk Başvurusunda Hangi Talepler Belirtilmelidir?

Arabuluculuk başvurusunda uyuşmazlığın konusu ile talep edilen alacakların açık biçimde belirlenmesi önemlidir.

Haklı fesih sonrasında somut olayın özelliklerine göre aşağıdaki taleplerden biri veya birkaçı gündeme gelebilir:

• Kıdem tazminatı,
• Ödenmemiş ücret alacağı,
• Fazla çalışma ücreti,
• Hafta tatili ücreti,
• Ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarından doğan ücretler,
• Kullanılmamış yıllık izin ücreti,
• Sözleşme veya işyeri uygulamasından kaynaklanan diğer işçilik alacakları.

İşçinin haklı fesih iddiası ile parasal taleplerin hukuki bağlantısının arabuluculuk sürecinde de açık tutulması yararlıdır. Özellikle kıdem tazminatı talebi, işçinin iş sözleşmesini hangi nedenle sona erdirdiğiyle doğrudan bağlantılıdır.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanırsa

Tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşmaları mümkündür. Anlaşmanın hangi alacakları ve hangi uyuşmazlıkları kapsadığı, anlaşma belgesinde açık biçimde ortaya konulmalıdır.

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca, tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda üzerinde anlaştıkları hususlar hakkında sonradan dava açılması kural olarak mümkün değildir.

Bu nedenle yalnızca toplam bir rakam üzerinde anlaşılması değil, mümkün olduğu ölçüde bu rakamın hangi uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin olduğunun ve tarafların hangi konularda anlaşmaya vardığının belgeden anlaşılabilmesi önem taşır.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa

Tarafların anlaşamaması hâlinde arabulucu tarafından anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak düzenlenir. Bundan sonra işçi, talep ettiği alacaklar bakımından görevli ve yetkili mahkemede dava açabilir.

İş uyuşmazlıklarında görevli mahkeme kural olarak iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde kanunun öngördüğü mahkeme iş mahkemesi sıfatıyla uyuşmazlığı inceler.

Yargılamada yalnızca parasal hesap yapılmaz. İşçi kıdem tazminatı talebini haklı feshe dayandırmışsa, mahkeme öncelikle iş sözleşmesini hangi tarafın sona erdirdiğini ve işçinin ileri sürdüğü fesih nedeninin gerçekten haklı olup olmadığını değerlendirir.

Haklı fesih sebebi kabul edildikten sonra kıdem tazminatı ve diğer alacakların şartları ile miktarları ayrı ayrı incelenir.

Arabuluculuk Başvurusu Zamanaşımını Etkiler mi?

Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesine göre, arabuluculuk bürosuna başvurulduğu tarihten son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Bu düzenleme, tarafların arabuluculuk görüşmeleri devam ederken yalnızca görüşmeler nedeniyle zamanaşımı süresinden kayba uğramasını önlemektedir.

Bununla birlikte arabuluculuk sürecinin tamamlanması, alacağın tabi olduğu zamanaşımı süresini baştan başlatmaz. Başvurudan önce işlemiş süre ile arabuluculuk sonrasında işlemeye devam edecek süre birlikte değerlendirilmelidir.

Haklı Fesih Sonrasında Zamanaşımı Süresi

İşçinin haklı fesih sonrasında ileri sürebileceği bütün alacakların zamanaşımı başlangıcı ve hukuki niteliği aynı değildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi uyarınca, iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi dönemsel ücret alacakları bakımından da kural olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur.

Ancak “bütün işçilik alacaklarının zamanaşımı fesih tarihinde başlar” şeklinde bir genelleme doğru değildir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesiyle muaccel hâle gelir. Kullanılmamış yıllık izin ücreti de iş sözleşmesinin sona ermesiyle para alacağına dönüşür. Buna karşılık aylık ücret veya fazla çalışma gibi çalışma dönemi içinde muaccel hâle gelen alacakların zamanaşımı başlangıcı kendi muacceliyet tarihleri bakımından değerlendirilir.

Dolayısıyla uzun süreli çalışma ilişkilerinde, işçi fesih tarihinde geçmiş bütün çalışma dönemine ilişkin ücret veya fazla çalışma alacaklarını herhangi bir zaman sınırlaması olmaksızın talep edemez. Her alacak bakımından zamanaşımı ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı Fesihte 6 İş Günü ile Alacak Zamanaşımı Aynı Şey midir?

Hayır. İş Kanunu m.26'daki haklı fesih hakkının kullanılmasına ilişkin süreler ile kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacaklarının talep edilmesine ilişkin zamanaşımı süreleri birbirinden tamamen farklı hukuki kavramlardır.

Örneğin m.24/II kapsamındaki tek seferlik bir olay bakımından işçi haklı fesih hakkını süresinde kullanmamışsa, olay nedeniyle haklı fesih yapma yetkisi ortadan kalkabilir. Bu husus, işçinin başka bir hukuki sebepten doğmuş ücret alacağının zamanaşımıyla aynı değildir.

Bu nedenle hak düşürücü süre ile zamanaşımı kavramlarının birbirine karıştırılmaması gerekir.

Haklı Nedenle Fesheden İşçi İşe İade Davası Açabilir mi?

Kural olarak hayır. İşe iade korumasının temelinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması bulunmaktadır.

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini kendisi haklı nedenle sona erdirmişse, fesih işlemi işçi tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu nedenle işçinin kendi haklı feshi üzerine aynı iş sözleşmesi bakımından işverene karşı işe iade talebinde bulunması kural olarak söz konusu olmaz.

Haklı fesih yapan işçinin temel hukuki talepleri, şartlarının bulunması hâlinde kıdem tazminatı ve çalışma döneminden doğan diğer işçilik alacaklarıdır.

İşe iade davası ise işveren tarafından gerçekleştirilen feshin geçerli olup olmadığının denetlenmesine yönelik ayrı bir iş güvencesi mekanizmasıdır.

İşveren tarafından yapılan feshe karşı iş güvencesi hükümleri ve işe iade süreci hakkında ayrıntılı bilgi için İşe İade Davası başlıklı içeriğimiz ayrıca incelenebilir.

İşçi İstifaya Zorlanmışsa Durum Değişir mi?

Evet. İşçinin gerçek ve serbest iradesiyle yaptığı fesih ile işveren baskısı sonucunda düzenlenmiş bir istifa belgesi aynı şekilde değerlendirilmez.

İşverenin işçiden baskı, tehdit veya gerçek iradesini ortadan kaldıran başka bir yöntemle istifa dilekçesi aldığı ileri sürülüyorsa, öncelikle sözleşmeyi gerçekte hangi tarafın sona erdirdiğinin belirlenmesi gerekir.

Yargıtay uygulamasında da işveren baskısı sonucunda alınan ve işçinin gerçek istifa iradesini yansıtmayan belgelerin gerçek anlamda işçi feshi olarak kabul edilmediği; somut olayın özelliklerine göre feshin işveren tarafından gerçekleştirildiğinin kabul edilebildiği görülmektedir.

Böyle bir durumda uyuşmazlık artık yalnızca “işçinin haklı feshi” başlığı altında değerlendirilemez. Feshin gerçekte işveren tarafından gerçekleştirildiği sonucuna varılması hâlinde, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve işe iade için öngörülen özel süreler ayrıca değerlendirilmelidir.

Özellikle işe iade bakımından fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlayan kısa süreler bulunduğundan, “istifa belgesi imzaladım ancak aslında işveren beni çıkardı” iddiasının bulunduğu uyuşmazlıklarda fesih türünün başlangıçta doğru belirlenmesi önem taşır.

İşveren Tarafından Hazırlanan İstifa Dilekçesinin İmzalanması

Bir istifa dilekçesinin işveren tarafından hazırlanmış olması tek başına belgenin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Aynı şekilde işçinin belgeyi imzalamış olması da her durumda gerçek ve serbest bir istifa iradesinin bulunduğunu kesin olarak göstermez.

Belgenin hangi koşullarda imzalandığı, işçiye baskı yapılıp yapılmadığı, işçinin ayrılma iradesinin gerçekten bulunup bulunmadığı, fesih sonrasında yapılan ödemeler ve tarafların diğer davranışları birlikte değerlendirilir.

İşçinin gerçek iradesini yansıtmadığını düşündüğü bir belgeyi içeriğini değerlendirmeden imzalaması, sonraki uyuşmazlıkta ispat sorunlarına neden olabilir.

İşçi Haklı Fesih Yaptıktan Sonra İşveren de Fesih Yapabilir mi?

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığında iş sözleşmesini sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir işlem olduğundan, hangi tarafın fesih iradesinin önce hukuken sonuç doğurduğunun belirlenmesi önemlidir.

İşçi geçerli biçimde haklı fesih bildirimi yapmış ve bu bildirim işverene ulaşarak sözleşmeyi sona erdirmişse, sona ermiş aynı iş sözleşmesinin daha sonraki tarihte işveren tarafından yeniden feshedilmesi kural olarak mümkün değildir.

Bununla birlikte uygulamada tarafların birbirine çok yakın tarihlerde karşılıklı fesih bildirimleri yaptığı uyuşmazlıklarla karşılaşılabilir. Bu durumda bildirimlerin hangi tarihte karşı tarafa ulaştığı ve sözleşmeyi ilk olarak hangi işlemin sona erdirdiği belirlenmelidir.

İşverenin Haklı Feshe Karşı İleri Sürebileceği Talepler

İşçinin feshi haklı kabul edildiğinde, işçi bildirim süresini beklemek zorunda değildir ve işverenin sırf bildirim süresine uyulmadığı gerekçesiyle ihbar tazminatı talep etmesi mümkün olmaz.

Ancak işveren, işçinin ileri sürdüğü haklı sebebin bulunmadığını savunabilir. Mahkeme de işçinin haklı fesih nedenini ispatlayamadığı sonucuna varırsa, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın sona erdirip erdirmediği gündeme gelebilir.

Bu durumda işveren somut olayın şartlarına göre ihbar tazminatı talep edebilir.

Ayrıca taraflar arasındaki iş ilişkisine göre işçiye teslim edilmiş avanslar, ekipmanlar veya ayrı hukuki dayanağı bulunan başka karşılıklı talepler mevcut olabilir. Bunların haklı fesih iddiasından bağımsız olarak kendi hukuki şartları çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir.

İşçi Haklı Neden Olmadan Ayrılıp Başka İşverene Geçerse

İş Kanunu'nun 23. maddesi, belirli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin sözleşme süresinin bitmesinden önce veya bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin yanında çalışmaya başlaması hâlinde, belirli şartlarda yeni işverenin de sorumluluğunu düzenlemektedir.

Ancak bu hükmün uygulanabilmesi için kanunda öngörülen özel şartların gerçekleşmesi gerekir. İşçinin İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle sözleşmesini sona erdirmesi hâlinde ise, bildirim süresine uymadan ayrılması kanunun kendisine tanıdığı derhal fesih hakkının sonucudur.

Uygulamada Yapılan Hatalar

İşçinin haklı nedenle feshi, fesih sebebinin varlığı kadar fesih iradesinin nasıl ortaya konulduğu, hangi delillerin bulunduğu ve fesih sonrasında hangi hukuki yolun izlendiğiyle de bağlantılıdır. Uygulamada aşağıdaki hatalar uyuşmazlığın değerlendirilmesini güçleştirebilir.

1. Haklı Fesih Yapılırken Yalnızca “İstifa Ediyorum” Yazılması

İşçi gerçekte işverenin yükümlülük ihlaline dayanarak sözleşmesini sona erdirmek istiyorsa, hiçbir açıklama yapmadan yalnızca “kendi isteğimle istifa ediyorum” şeklinde bir belge düzenlemesi, sonraki kıdem tazminatı uyuşmazlığında sorun yaratabilir.

Haklı feshe dayanak maddi olayların fesih bildiriminde açık biçimde belirtilmesi daha doğru bir uygulamadır.

2. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılmaması

4857 sayılı İş Kanunu'nun güncel 109. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin yazılı yapılması gerekir.

Bu nedenle yalnızca sözlü olarak “işi bırakıyorum” denilmesi veya işyerine bir daha gidilmemesi, hem güncel yazılı bildirim düzenlemesi hem de fesih sebebi ve tarihinin ispatı bakımından sorun yaratabilir.

3. Fesih Sebebinin Soyut Bırakılması

“İşveren yükümlülüklerini yerine getirmiyor”, “haklarım verilmiyor” veya “mobbing nedeniyle ayrılıyorum” gibi son derece genel açıklamalar yerine, feshe dayanak maddi olayın mümkün olduğu ölçüde somutlaştırılması gerekir.

Örneğin ödenmeyen ücretin hangi döneme ait olduğu veya çalışma koşullarında hangi değişikliğin yapıldığı açık biçimde ortaya konulmalıdır.

4. İspatlanamayacak Çok Sayıda Fesih Sebebinin Metne Eklenmesi

Bir fesih bildiriminin mümkün olduğunca çok iddia içermesi, bildirimi hukuken daha güçlü hâle getirmez.

Gerçekte yaşanmamış veya eldeki delillerle hiçbir şekilde desteklenemeyen iddiaların fesih metnine eklenmesi, gerçek uyuşmazlığın belirsizleşmesine ve tarafların güvenilirliği konusunda tartışma doğmasına neden olabilir.

5. Altı İş Günlük Sürenin Bütün Haklı Fesih Sebeplerine Uygulanması

İş Kanunu m.26'daki altı iş günlük süre bütün m.24 sebeplerine uygulanmaz. Bu düzenleme ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllere ilişkin haklı fesih hakları bakımından uygulanır.

Sağlık sebebi veya zorlayıcı sebep bakımından aynı sürenin otomatik biçimde uygulanması doğru değildir.

6. İhlalin Sonucunun Devam Etmesi ile İhlalin Kendisinin Devam Etmesinin Karıştırılması

Ücretin hâlen ödenmemesi gibi devam eden bir sözleşmeye aykırılık ile belirli bir tarihte yapılmış görev değişikliğinin sonuçlarının devam etmesi aynı hukuki nitelikte değildir.

Haklı fesih hakkının kullanım süresi değerlendirilirken olayın gerçekten devam eden bir ihlal olup olmadığı ayrıca incelenmelidir.

7. İhtar ile Fesih Bildiriminin Birbirine Karıştırılması

İşverene “yedi gün içinde ödeme yapmanızı talep ediyorum, aksi hâlde feshedeceğim” şeklinde yapılan bildirim ile “iş sözleşmemi bugün haklı nedenle feshediyorum” şeklindeki irade aynı değildir.

Aynı belgede bu iki iradenin çelişkili biçimde kullanılması, fesih tarihinin ve işçinin gerçek iradesinin belirlenmesini güçleştirebilir.

8. Derhal Fesih Yapıldıktan Sonra Normal Şekilde Çalışmaya Devam Edilmesi

Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin bildirim süresi beklenmeksizin sona erdirilmesidir.

İşçinin sözleşmeyi kesin olarak feshettiğini bildirdikten sonra uzun süre aynı koşullarda çalışmaya devam etmesi, ilk bildirimin gerçekten fesih niteliği taşıyıp taşımadığı konusunda tartışmaya yol açabilir.

9. Delil Elde Etmek Amacıyla Hukuka Aykırı Yöntemlere Başvurulması

Haklı fesih sebebinin ispat edilmesi gerektiği düşüncesi, işçiye sınırsız biçimde kayıt yapma, başkalarının özel yazışmalarına erişme veya kişisel verileri hukuka aykırı biçimde elde etme yetkisi vermez.

Delilin yalnızca ne söylediği değil, nasıl elde edildiği de hukuk yargılamasında önem taşır.

10. İşverenin İdari Nitelendirmesine Tek Başına Hukuki Sonuç Bağlanması

İşverenin işçinin ayrılışını kendi kayıtlarında belirli bir kategori altında göstermesi, iş sözleşmesini gerçekte hangi tarafın ve hangi nedenle sona erdirdiğini tek başına belirlemez.

Fesih bildirimi, tarafların gerçek iradesi ve feshe dayanak maddi olaylar birlikte değerlendirilmelidir.

11. Dava Şartı Arabuluculuğa Başvurulmadan Doğrudan Alacak Davası Açılması

Kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarına ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmuş olması kural olarak dava şartıdır.

Bu aşamanın atlanması, uyuşmazlığın esasının incelenmesine geçilmeden usuli sonuç doğurabilir.

12. Bütün İşçilik Alacaklarının Zamanaşımının Fesih Tarihinden Başladığının Varsayılması

Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve çalışma döneminde muaccel hâle gelen ücret alacaklarının doğum ve zamanaşımı başlangıçları aynı değildir.

Bu nedenle her alacağın hangi tarihte muaccel olduğu ayrı ayrı belirlenmelidir.

13. Bir Yıldan Az Çalışan İşçinin Haklı Fesih Yaptığında Otomatik Olarak Kıdem Tazminatı Alacağının Düşünülmesi

Haklı fesih hakkının bulunması ile kıdem tazminatına ilişkin bir yıllık hizmet koşulu birbirinden farklıdır.

İşçi bir yıldan az çalışmış olsa dahi haklı nedenle sözleşmesini sona erdirebilir; ancak yalnızca bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanmış olmaz.

14. Haklı Fesih Yapan İşçinin İhbar Tazminatı da Alacağının Varsayılması

İşçi haklı nedenle derhal fesih yaptığında bildirim süresi vermek zorunda değildir. Ancak sözleşmeyi sona erdiren taraf işçi olduğundan kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı bu nedenle birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.

15. İşveren Feshi Kabul Etmediğinde Haklı Feshin Geçersiz Olduğunun Düşünülmesi

Fesih karşı tarafın kabulüne bağlı bir işlem değildir. İşverenin haklı fesih sebebini kabul etmemesi, işçinin fesih iradesini ortadan kaldırmaz.

Uyuşmazlık hâlinde tartışılacak husus, fesih iradesinin mevcut olup olmadığı yanında, işçinin dayandığı maddi sebebin gerçekten haklı fesih oluşturup oluşturmadığıdır.

Bu nedenle işçinin haklı nedenle feshi, yalnızca fesih anındaki bir beyan olarak değil; fesih sebebi, süre, delil, kıdem ve diğer işçilik alacakları ile fesih sonrası arabuluculuk ve yargılama aşamalarının birlikte değerlendirilmesini gerektiren bir süreç olarak ele alınmalıdır.

Sık Sorulan Sorular

İşçi hangi durumlarda haklı nedenle işten ayrılabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç ana grupta düzenlemektedir.

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde ödenmemesi, işçinin belirli koşullarda yanıltılması, işçiye veya ailesine yönelik hakaret ve benzeri davranışlar, cinsel taciz ve çalışma koşullarının uygulanmaması uygulamada karşılaşılan haklı fesih sebepleri arasındadır.

Ancak her işyeri uyuşmazlığı haklı fesih sebebi değildir. Somut olayın İş Kanunu m.24 kapsamına girip girmediği ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı fesih ile istifa aynı şey midir?

Hayır. Olağan istifada işçi kural olarak haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirir. Haklı nedenle fesihte ise işçinin kanunda öngörülen veya hukuken bu ağırlıkta kabul edilen bir sebebe dayanarak sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirmesi söz konusudur.

Bu ayrım özellikle kıdem ve ihbar tazminatı bakımından farklı hukuki sonuçlar doğurur.

Haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesine uygun bir haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirmesi ve kıdem tazminatının diğer şartlarını da taşıması hâlinde kıdem tazminatı talep etmesi mümkündür.

Bunun için kıdem tazminatı bakımından kural olarak en az bir yıllık hizmet süresinin bulunması gerekir. Haklı fesih sebebinin bulunması, bir yıllık kıdem şartını ortadan kaldırmaz.

Bir yıldan az çalışan işçi haklı fesih yapabilir mi?

Evet. İş Kanunu m.24 kapsamındaki haklı nedenle fesih hakkı ile kıdem tazminatının bir yıllık hizmet şartı farklı konulardır.

Örneğin sekiz aydır çalışan bir işçinin ücretinin ödenmemesi somut olayın şartlarına göre haklı fesih hakkı doğurabilir. Ancak işçi bir yıllık hizmet süresini tamamlamamışsa yalnızca haklı fesih yaptığı gerekçesiyle kıdem tazminatına hak kazanmaz. Ödenmemiş ücret ve varsa diğer doğmuş işçilik alacakları ise ayrıca talep edilebilir.

Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yaptığında bildirim süresini beklemek zorunda değildir; ancak iş sözleşmesini fesheden taraf kendisi olduğundan kendi lehine ihbar tazminatı doğmaz.

Buna karşılık işçinin gerçekten haklı bir sebebi bulunmasına rağmen bildirim süresine uymadan ayrılması nedeniyle işverene ihbar tazminatı ödemesi de gerekmez.

Maaşın ödenmemesi haklı fesih sebebi midir?

İş Kanunu m.24/II-e uyarınca işverenin işçinin ücretini kanuna veya sözleşmeye uygun biçimde hesaplamaması veya ödememesi haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Uyuşmazlık hâlinde hangi döneme ait ücretin ödenmediği, ücretin miktarı, ödeme tarihi ve varsa yapılan ödemeler banka kayıtları, bordrolar ve diğer deliller üzerinden değerlendirilir.

Maaşın geç ödenmesi haklı fesih sebebi olabilir mi?

Ücretin sürekli veya önemli ölçüde geciktirilmesi somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Bununla birlikte tek seferlik ve kısa süreli her gecikmenin kendiliğinden haklı fesih sebebi olduğu söylenemez. Gecikmenin süresi, tekrarlanıp tekrarlanmadığı ve işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü ne şekilde yerine getirdiği birlikte değerlendirilmelidir.

Maaşın 20 gün ödenmemesi beklenmeden haklı fesih yapılabilir mi?

İş Kanunu'nun 34. maddesindeki yirmi günlük süre ile İş Kanunu m.24/II-e'deki haklı fesih hakkı birbirinden farklı hukuki düzenlemelerdir.

Yirmi günlük süre, ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi hâlinde işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmasına ilişkin m.34 düzenlemesiyle bağlantılıdır.

Haklı fesih bakımından ise m.24/II-e ve somut olayın koşulları ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle yirmi günlük sürenin bütün ücret uyuşmazlıklarında haklı fesih için zorunlu bir bekleme süresi olduğu söylenemez.

Fazla mesai ücretinin ödenmemesi haklı fesih sebebi midir?

İşçinin gerçekten fazla çalışma yaptığı ve karşılığının ödenmediği ortaya konulabiliyorsa, ödenmemiş fazla çalışma ücreti somut olayın özelliklerine göre haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Ancak önce fazla çalışmanın gerçekten yapıldığı ve karşılığının ödenmediği belirlenmelidir. Fazla çalışma iddiasının ispatı ile yapılan çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ayrı konulardır.

Mobbing nedeniyle haklı fesih yapılabilir mi?

İş Kanunu'nun 24. maddesinde “mobbing” ayrı bir fesih sebebi adı altında düzenlenmemiştir. Bununla birlikte psikolojik tacizi oluşturan somut davranışlar, İş Kanunu m.24/II'deki hakaret, sataşma, gözdağı, çalışma koşullarının uygulanmaması veya benzeri hükümler kapsamında haklı fesih sebebi oluşturabilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi de işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik tacize karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yüklemektedir.

Her işyeri anlaşmazlığı veya yönetimsel eleştiri mobbing olarak nitelendirilemeyeceğinden, iddiaya dayanak somut davranışların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

İşverenin hakaret etmesi haklı fesih sebebi midir?

İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, İş Kanunu m.24/II kapsamında haklı fesih sebebi olabilir.

Bununla birlikte işin yürütülmesine ilişkin hukuka uygun eleştiri veya uyarı ile işçinin kişilik haklarını hedef alan hakaret veya aşağılayıcı davranış birbirinden ayrılmalıdır.

İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi haklı fesih yapabilir mi?

İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması İş Kanunu m.24/II kapsamında doğrudan haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

Tacizin başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilmesi hâlinde ise işçinin bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması, kanunda ayrıca haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

İşçinin görevinin değiştirilmesi haklı fesih sebebi midir?

Her görev değişikliği haklı fesih sebebi değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında ve iş sözleşmesinin sınırları içinde kalan makul görev değişiklikleri yapılabilir.

Buna karşılık işçinin statüsünü düşüren, sözleşmenin esaslı koşullarını değiştiren veya işçinin aleyhine esaslı bir değişiklik niteliğinde bulunan uygulamalar bakımından İş Kanunu'nun 22. ve 24. maddeleri birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren işçinin ücretini tek taraflı düşürebilir mi?

Ücret iş sözleşmesinin temel çalışma koşullarından biridir. İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasını özel bir usule bağlamıştır.

İşçinin yazılı kabulü olmaksızın ücretinin tek taraflı olarak düşürülmesi ve düşük ücretin uygulanması, somut olayın özelliklerine göre çalışma koşullarının uygulanmaması ve ücret ödeme borcuna aykırılık bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşyerinin değiştirilmesi haklı fesih sebebi midir?

İşçinin çalışma yerinin değiştirilmesi tek başına her durumda haklı fesih sebebi oluşturmaz.

İş sözleşmesindeki hükümler, varsa nakil yetkisi, yeni işyerinin konumu, değişikliğin işçinin çalışma koşulları üzerindeki etkisi ve işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanıp kullanmadığı birlikte değerlendirilmelidir.

Yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih sebebi midir?

İşçinin talep ettiği belirli tarihte yıllık izne çıkarılmaması tek başına haklı fesih sebebi değildir. Yıllık iznin kullanım zamanının belirlenmesinde işverenin iş organizasyonuna ilişkin yetkileri bulunmaktadır.

Buna karşılık işverenin yıllık izin hakkını fiilen ortadan kaldıracak biçimde uzun süre izin kullandırmaması veya bu hakkın kullanılmasını hukuka aykırı şekilde sürekli engellemesi hâlinde somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı fesih için 6 iş günü içinde işlem yapmak zorunlu mudur?

Altı iş günlük süre bütün haklı fesih sebepleri için geçerli değildir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler, Kanun'un 24. ve 25. maddelerindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine dayanan fesih hakları bakımından düzenlenmiştir.

Sağlık sebepleri veya m.24/III kapsamındaki zorlayıcı sebepler bakımından altı iş günlük sürenin doğrudan uygulanması doğru değildir.

Ücret aylardır ödenmiyorsa 6 iş günlük süre geçmiş olur mu?

Ücretin ödenmemesi gibi devam eden sözleşmeye aykırılıklarda süre değerlendirmesi tek seferlik olaylardan farklıdır.

Ücret ödeme borcuna aykırılık devam ettiği sürece haklı fesih sebebinin de devam ettiği kabul edilebilir. Bununla birlikte ücretin daha sonra ödenmiş olması veya uyuşmazlığın başka bir niteliğe dönüşmesi hâlinde süre ayrıca değerlendirilmelidir.

Haklı fesih için noter ihtarnamesi zorunlu mudur?

Noter ihtarnamesi haklı fesih için özel olarak zorunlu tutulmuş bir yöntem değildir. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun güncel 109. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılması gerekir.

Noter aracılığıyla yapılan bildirim, fesih metninin içeriğinin, gönderim tarihinin ve tebliğ sürecinin kayıt altına alınması nedeniyle ispat bakımından tercih edilebilir.

WhatsApp üzerinden haklı fesih yapılabilir mi?

İş Kanunu'nun güncel 109. maddesinde fesih sonucunu doğuran bildirimler bakımından yazılılık şartı bulunduğundan, sıradan bir mesajlaşma uygulaması üzerinden yapılan bildirimin kanunun aradığı şekli ve bildirimin işverene ulaştığını yeterli biçimde karşılayıp karşılamadığı uyuşmazlık yaratabilir.

Bu nedenle yalnızca mesajlaşma uygulamasına dayanmak yerine, fesih iradesinin yazılı ve teslimi veya tebliği ispatlanabilir bir yöntemle işverene yöneltilmesi daha uygun bir uygulamadır.

Haklı fesih bildiriminde kanun maddesini yazmak zorunlu mudur?

Hayır. İşçinin fesih bildiriminde mutlaka belirli bir kanun maddesi numarası yazması haklı fesih sebebinin maddi şartı değildir.

Önemli olan işçinin dayandığı maddi olayın ve sözleşmeyi hangi nedenle sona erdirdiğinin anlaşılabilir olmasıdır. Hukuki nitelendirme ile maddi vakıanın belirtilmesi birbirinden ayrılmalıdır.

İşveren haklı feshi kabul etmezse işçi çalışmaya devam etmek zorunda mıdır?

Hayır. Fesih karşı tarafın kabulüne bağlı bir işlem değildir. Haklı nedenle fesih bildirimi hukuken işverene ulaştığında işçi, ileri sürdüğü sebebin gerçekten haklı olması kaydıyla, bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirmiş olur.

İşveren fesih sebebinin haklı olmadığını ileri sürüyorsa bu durum daha sonra kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya diğer talepler bakımından uyuşmazlık konusu olabilir.

Haklı fesih yaptıktan sonra işçi başka bir işte çalışabilir mi?

İş sözleşmesi haklı nedenle fesih bildiriminin sonuç doğurmasıyla sona erdiğinden, kural olarak işçinin başka bir iş ilişkisine girmesine engel bulunmaz.

Bununla birlikte işçinin önceki iş ilişkisinden kaynaklanan geçerli rekabet yasağı, sır saklama veya başka özel sözleşmesel yükümlülüklerinin bulunması hâlinde bunların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Haklı fesih yapan işçi işe iade davası açabilir mi?

Kural olarak hayır. İşe iade davası, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği ve iş güvencesi hükümlerinin diğer koşullarının bulunduğu durumlarda söz konusu olur.

İşçi İş Kanunu m.24 kapsamında sözleşmeyi kendisi sona erdirmişse, aynı fesih işlemi bakımından işe iade talebi gündeme gelmez.

Ancak işçinin imzaladığı istifa belgesinin gerçek iradesini yansıtmadığı ve gerçekte işveren tarafından işten çıkarıldığı ileri sürülüyorsa, öncelikle sözleşmeyi hangi tarafın sona erdirdiğinin belirlenmesi gerekir.

İstifa dilekçesi imzalayan işçi sonradan haklı fesih iddiasında bulunabilir mi?

Bu sorunun cevabı belgenin içeriğine ve hangi koşullarda imzalandığına göre değişir.

İşçinin gerçek ve serbest iradesiyle açık biçimde yaptığı olağan istifa ile baskı altında düzenlendiği veya gerçek fesih iradesini yansıtmadığı ileri sürülen belgeler aynı şekilde değerlendirilmez.

Ayrıca geçerli bir istifayla iş sözleşmesi sona erdikten sonra önceki iş ilişkisine ilişkin yeni bir fesih yapılması mümkün değildir. Buna karşılık istifa belgesinin geçerliliği tartışmalıysa veya belgenin gerçekte hangi fesih iradesini yansıttığı konusunda uyuşmazlık bulunuyorsa olayın bütünü değerlendirilir.

Haklı fesihte hangi deliller kullanılabilir?

Fesih sebebine göre iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, puantaj ve vardiya kayıtları, işyeri giriş-çıkış verileri, e-postalar, hukuka uygun mesaj kayıtları, görev tanımları, işveren bildirimleri, sağlık belgeleri ve tanık anlatımları değerlendirmeye konu olabilir.

Her delilin ispat değeri somut uyuşmazlık bakımından ayrıca belirlenir. Delilin hukuka uygun biçimde elde edilmiş olması da önemlidir.

Haklı fesih için gizli ses kaydı alınabilir mi?

Ses kayıtlarının hukuki değerlendirmesi kayıt koşullarına göre değişir. Hukuka aykırı biçimde elde edilen deliller hukuk yargılamasında dikkate alınamaz.

Bu nedenle “gizli kayıt her durumda delildir” şeklinde bir kabul doğru değildir. Kişinin kendisine yönelen ani bir davranışı başka türlü ispatlama imkânının bulunmadığı koşullarda yaptığı kayıt ile planlı biçimde başkalarının özel iletişimini kaydetmesi aynı hukuki değerlendirmeye tabi olmayabilir.

Haklı fesih yaptıktan sonra kıdem tazminatı ödenmezse ne yapılır?

İşveren kıdem tazminatı veya diğer işçilik alacaklarını ödemezse, bu taleplere ilişkin dava açılmadan önce kural olarak dava şartı arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, talep ettiği alacaklar bakımından iş mahkemesinde dava açabilir. Yargılamada haklı fesih sebebi ile talep edilen her alacağın şartları ayrı ayrı incelenir.

Haklı fesih için arabulucuya bir ay içinde başvurmak zorunlu mudur?

Hayır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık özel arabuluculuk başvuru süresi, işe iade talebine özgü bir düzenlemedir.

İşçinin kendi haklı feshi sonrasında kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmesi bakımından ilgili alacağın zamanaşımı hükümleri uygulanır. Ancak dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuğun tamamlanması gerekir.

Kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarında zamanaşımı kaç yıldır?

Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti bakımından 4857 sayılı İş Kanunu'nun Ek 3. maddesinde beş yıllık zamanaşımı düzenlenmiştir. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi dönemsel ücret alacakları bakımından da kural olarak beş yıllık zamanaşımı söz konusudur.

Ancak bütün alacakların zamanaşımı aynı tarihte başlamaz. Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılıyken, ücret ve fazla çalışma gibi dönemsel alacakların muacceliyet tarihleri ayrıca dikkate alınır.

Sonuç ve Değerlendirme

İşçinin haklı nedenle feshi, işçinin iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirdiği her durumun hukuken “istifa” olarak değerlendirilmemesinin başlıca örneklerinden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde öngörülen şartların gerçekleşmesi hâlinde işçi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.

Haklı fesih değerlendirmesinde öncelikle feshe dayanak maddi olayın belirlenmesi gerekir. Ücretin ödenmemesi, işverenin işçiye yönelik belirli davranışları, çalışma koşullarının uygulanmaması, sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler aynı hukuki koşullara tabi değildir. Bu nedenle her uyuşmazlık, dayandığı fesih sebebinin özel şartlarına göre değerlendirilmelidir.

Fesih sebebinin varlığı kadar fesih hakkının süresinde kullanılması ve olayın ispatlanabilir olması da önem taşır. Özellikle İş Kanunu m.26'daki altı iş günlük ve bir yıllık sürelerin bütün haklı fesih nedenlerine uygulanmadığı; devam eden sözleşmeye aykırılıklar ile tek seferde gerçekleşen olayların birbirinden ayrılması gerektiği dikkate alınmalıdır.

Haklı nedenle fesih bildiriminin de işçinin gerçek iradesini açık biçimde yansıtması gerekir. Güncel İş Kanunu m.109 uyarınca fesih sonucunu doğuran bildirimlerin yazılı yapılması gerektiğinden, fesih sebebinin ve fesih iradesinin yazılı ve sonradan ispatlanabilir biçimde ortaya konulması önem taşır. Noter bildirimi kanunda özel bir zorunluluk olarak düzenlenmemiş olmakla birlikte, te bir zorunluluk olarak düzenlenmembliğ ve içerik bakımından ispat aracı olarak kullanılabilir.

İşçinin haklı nedenle feshi kıdem tazminatı bakımından da sonuç doğurabilir. Ancak haklı fesih sebebinin bulunması tek başına yeterli değildir; kıdem tazminatının diğer kanuni şartlarının, özellikle bir yıllık hizmet süresinin de bulunması gerekir. Buna karşılık haklı nedenle sözleşmeyi sona erdiren işçi kendi lehine ihbar tazminatı talep edemez.

Fesih sonrasında ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti veya diğer işçilik alacakları varsa, her alacak kendi doğum şartları ve ispat kuralları çerçevesinde ayrıca değerlendirilir. İşverenin ödeme yapmaması hâlinde dava açılmadan önce dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

İlgili İş Hukuku İçerikleri

İşçinin haklı nedenle feshi, iş sözleşmesinin sona ermesi, kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarıyla bağlantılı olduğundan aşağıdaki içerikler de konuya ilişkin farklı hukuki sorunların değerlendirilmesinde incelenebilir:

• İş Hukuku
• İşçilik Alacakları
• İşe İade Davası
• İş Sözleşmesinin Fesih Dışında Sona Erme Sebepleri
• İşverenler İçin İş Hukuku

İşçinin Haklı Nedenle Feshinde Temel Mevzuat

İşçinin haklı nedenle feshi ve buna bağlı talepler değerlendirilirken somut olayın niteliğine göre farklı mevzuat hükümleri uygulanabilir. Başlıca düzenlemeler aşağıdadır:

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte bulunan hükümleri
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu

İletişim Bilgileri

Büromuzun iş hukuku ve iş sözleşmesinin sona ermesinden kaynaklanan uyuşmazlıklara ilişkin faaliyetleri kapsamında iletişim bilgileri aşağıdadır.

Avukat Arabulucu İnanç Eker Hukuk Bürosu
Adres: Barbaros Mahallesi Mor Menekşe Sokak Deluxia Suites Sitesi No: 3A Kat:12 Daire:155 Ataşehir / İstanbul
Telefon: 0216 514 74 04
WhatsApp: 0532 245 74 66
E-posta: info@inanceker.av.tr
Google Haritalar: Konumu görüntüle

Hazırlayan: Av. İnanç Eker
İstanbul Barosu Sicil No: 59585

Bu sayfada yer alan açıklamalar genel hukuki bilgilendirme amacı taşımaktadır. İşçinin haklı nedenle fesih hakkının bulunup bulunmadığı; fesih sebebi, olayın gerçekleşme biçimi, fesih tarihi, çalışma koşulları, deliller ve somut uyuşmazlığın diğer özelliklerine göre değerlendirilmelidir.